Active Sourcing und Diversity beim Recruiting noch wenig verbreitet

Klassische Wege dominieren die Prozesse zur Gewinnung neuer Mitarbeiter:innen. Zu diesem Schluss kommt eine Erhebung des ifo Instituts, die sich auf das erste Quartal 2022 bezieht. Dabei wird beleuchtet, welche Recruiting-Instrumente Unternehmen einsetzen, inwieweit sie auf die aktive Ansprache von Kandidat:innen zurückgreifen und welchen Stellenwert Diversity-Strategien haben. Die Relevanz von Active Sourcing und Diversity scheint bei vielen Unternehmen basierend auf den Zahlen noch nicht angekommen zu sein. Dabei werden neue Rekrutierungsprozesse und Teamstrukturen oft dringend benötigt.

Unternehmen verlassen sich auf Stellenausschreibungen beim Recruiting

Der Arbeitsmarkt ist im Wandel. Arbeitnehmer:innen erwarten mehr von ihren Jobs und Unternehmen und sind deshalb immer öfter bereit, ihren Job zu kündigen – selbst ohne eine neue Anstellung in Aussicht. Laut Randstad Arbeitsbarometer für das erste Halbjahr 2022 steuert die Loyalität bei Arbeitnehmer:innen auf einen Tiefstwert zu. Wenn das Personal keine Wertschätzung erfährt, flexible Arbeitszeiten und -orte nicht gewährleistet werden oder das Gehalt nicht stimmt, kommt es vermehrt zu Kündigungen. Oder erst gar nicht zur Zusage bei einem Unternehmen, das dringend Personal sucht.

Der sogenannte Fachkräftemangel verschärft sich in Deutschland in bestimmten Branchen, etwa im IT-Bereich. Deshalb braucht es hier, aber auch generell unbedingt neue Wege, damit Unternehmen passende Talente für sich gewinnen können. Eine Möglichkeit bietet das Reverse Recruiting. Dabei wird der Bewerbungsprozess quasi auf den Kopf gestellt. Denn hierbei bewerben sich die Unternehmen selbst bei potentiellen Kandidat:innen. Dafür betreiben sie im Vorwege das sogenannte Active Sourcing. Doch gerade dieses Prinzip spielt bei vielen Businesses gar keine große Rolle. Laut ifo Institut ist die aktive Suche und Ansprache von potentiellen Kandidat:innen noch wenig verbreitet: 35 Prozent der Unternehmen wenden dieses Instrument überhaupt nicht an. Für 27 Prozent spielt es immerhin eine geringe und für letztlich nur 38 Prozent eine hohe beziehungsweise mittlere Rolle. Diese Möglichkeit kommt eher in großen Firmen zum Einsatz.

Statt Active Sourcing setzen die Unternehmen vor allem auf externe Stellenausschreibungen. 84 Prozent der befragten Personalleiter:innen sehen darin eine hohe bis mittlere Bedeutung in ihrem Unternehmen. Die Arbeitsagentur ist für insgesamt 44 Prozent von hoher oder mittlerer Bedeutung beim Recruiting. Und für weniger als ein Drittel (29 Prozent) ist die Personalvermittlung ein sehr wichtiger oder mittelwichtiger Kanal zur Akquise neuer Talente.

Aktives Recruiting bietet Vorteile, weil Empfehlungen miteinbezogen werden

Die Vorteile, die Unternehmen entgehen, wenn sie nicht auf Active Sourcing setzen, sind vielfältig. Die Möglichkeit, auf Empfehlungen aus dem Team oder relevante Kontakte von Social-Plattformen wie LinkedIn, aber auch Instagram zurückzugreifen, kann den Weg bis zum persönlichen Gespräch verkürzen. Und womöglich die Chance auf eine Einstellung erhöhen.

Für 47 Prozent der HR-Verantwortlichen haben Empfehlungen von Mitarbeiter:innen eine hohe, für 30 Prozent eine mittlere Bedeutung. Social-Kanäle und Karrierenetzwerke werden zwar von einigen Unternehmenskräften als relevante Kanäle angesehen, aber immerhin von 38 Prozent beziehungsweise 41 Prozent überhaupt nicht genutzt.

Diversity ist bei Einstellungsprozessen oft noch gar kein Thema

Eine erschreckende Erkenntnis aus der Erhebung des ifo Instituts ist, dass Diversity bei vielen Einstellungsprozessen noch kein grundlegender Faktor ist. So ist in drei Viertel der befragten Personalabteilungen keine Absichtserklärung zur Förderung von Vielfalt bei der Besetzung offener Stellen vermerkt. Bei nur neun Prozent ist eine vorhanden, bei immerhin acht Prozent ist eine geplant. Und das, obwohl die Vorteile von diversen Teams offensichtlich sind. Eine McKinsey-Studie fand zum Beispiel 2020 heraus, dass diversere Vorstandsabteilungen bessere Geschäftsergebnisse hervorrufen. Außerdem achten Bewerber:innen heutzutage verstärkt auf Diversität im Unternehmen – das kann über die positive Antwort auf ein Jobangebot entscheiden.

Vor allem große Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeiter:innen setzen auf Diversity-Strategien beim Recruiting, kleine Unternehmen haben hier besonderen Nachholbedarf. Für die Unternehmen, die eine solche Strategie verfolgen, sind Nationalität und Geschlecht die beiden am häufigsten genannten Kriterien. Alter und Inklusion folgen an dritter und vierter Stelle.

Maren Hallin, Head of Marketing DACH bei Monster, erklärt, warum Diversität bei Unternehmen im Rekrutierungskontext so wichtig ist.

Unternehmen sollten sich fragen, wie divers sie bereits sind und wie Diversität und Inklusion im Unternehmen gelebt wird, welche Maßnahmen sie für mehr Diversität schon konkret umsetzen und welche es noch sein könnten. Und dann sollten sie das auch deutlich nach außen zeigen. Da sich rund die Hälfte der Jobsuchenden für dieses Thema interessiert, lohnt es sich allemal. Für Jobsuchende sind Stellenanzeigen und der Unternehmensauftritt, speziell die Karriereseite, meist der erste Kontaktpunkt zum potenziellen Arbeitgeber. Hier sollte das Thema Vielfalt und die Einstellung des Unternehmens keinesfalls außer Acht gelassen werden.

Tipps zu zeitgemäßem Recruiting

Wenn du Tipps dazu haben möchtest, wie Diversity Recruiting gelingen kann, lies unseren Beitrag zum Thema. Auch zum Thema Active Sourcing und Reverse Recruiting haben wir etwas für dich zusammengestellt.

Welche Möglichkeiten für die Personalakquise auch das Metaversum bieten kann, erfährst du in unserem Digital Bash Podcast mit Josephine Gerves von DEPT®.

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