Mittelstand unter Druck: Wie KMU im Kampf um Talente punkten können

Der Mittelstand bleibt in Deutschland ein zentraler Anziehungspunkt für Arbeitnehmende und rückt sowohl für die Wirtschaft als auch für Beschäftigte immer weiter in den Fokus. Doch die Balance zwischen Attraktivität und Herausforderungen wird zunehmend komplexer. Eine aktuelle Untersuchung der Stepstone Group zeigt, welche Faktoren kleine und mittlere Unternehmen (KMU) für Bewerber:innen besonders interessant machen und mit welchen Schwierigkeiten sie im Wettbewerb um Talente zu kämpfen haben. Wir zeigen dir, womit KMU bei Bewerber:innen punkten und wie Hürden im Bewerbungsprozess verringert werden können.

Was macht KMU so beliebt?

Trotz eines umkämpften Arbeitsmarktes gelingt es KMU, mit ihrer lokalen Verankerung und einer persönlichen Unternehmenskultur zu überzeugen. Besonders die Nähe zum Wohnort spielt für viele Bewerber:innen eine große Rolle: 56 Prozent der Befragten sehen darin einen der größten Vorteile von KMU. In Regionen abseits der Metropolen ermöglicht dies eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Darüber hinaus schätzen viele Arbeitnehmende die Möglichkeit, in kleineren Unternehmen direkten Einfluss auf Entscheidungen zu nehmen und sichtbare Ergebnisse ihrer Arbeit zu sehen. 44 Prozent der Befragten geben an, dass genau dieser Aspekt für sie ein entscheidender Bewerbungsgrund ist.

Ein zentraler Vorteil mittelständischer Unternehmen liegt dabei insbesondere in ihrer flachen Hierarchie und der vertrauensvollen Atmosphäre. 41 Prozent der Befragten schätzen die kurzen Entscheidungswege, während 39 Prozent die familiäre Unternehmenskultur als wichtigen Wohlfühlfaktor hervorheben. Diese Aspekte ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre kreativen und gestalterischen Freiräume optimal zu nutzen. Besonders im Vergleich zu Großunternehmen punkten KMU hier mit mehr Flexibilität und individueller Einflussnahme: 35 Prozent der Recruiter bestätigen außerdem, dass in mittelständischen Unternehmen kreatives Arbeiten stärker gefördert wird als in großen Konzernen.

Offene Kommunikation und Active Sourcing als Lösungsansätze

Dennoch haben vor allem kleine und mittelständische Unternehmen mit dem anhaltenden Fachkräftemangel und fehlenden Bewerber:innen zu kämpfen. Laut der Studie wird vor allem die Gehaltsstruktur oft von potenziellen Arbeitnehmer:innen als Problem wahrgenommen. 53 Prozent der Recruiter geben an, dass die Gehaltsforderungen potenzieller Mitarbeitender schwer erfüllbar sind. Gleichzeitig sind 42 Prozent der Beschäftigten in KMU mit der Bezahlung und den Sozialleistungen unzufrieden – bei Großunternehmen äußern dies nur 27 Prozent der Befragten. Neben der Gehaltsfrage kämpfen mittelständische Unternehmen auch mit einem begrenzten Bewerber:innen-Pool: Vor allem in ländlichen Regionen sehen 34 Prozent der Personalverantwortlichen die geringe Anzahl qualifizierter Fachkräfte als große Herausforderung an.

Doch wie können KMU sich trotzdem auf dem Markt behaupten und die Aufmerksamkeit von Bewerber:innen gewinnen? Ein Faktor, der einen großen Einfluss auf diese Entwicklung hat, ist die Stärkung der Arbeitgeber:innenmarke. In der heutigen Ära des Arbeitsmarktes stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich nicht nur durch finanzielle Anreize, sondern auch durch klare Wertekommunikation und einen sinnstiftenden Purpose von anderen Arbeitgeber:innen abzuheben. Der Trend der heutigen Arbeitswelt zeigt, dass Arbeitnehmer:innen mehr denn je nach einem tieferen Sinn in ihrer Arbeit suchen. Es geht nicht mehr nur um die bloße Erledigung von Aufgaben gegen Bezahlung, sondern vielmehr um die Identifikation mit dem übergeordneten Ziel des Unternehmens. Auf diese Art und Weise können Unternehmen eine starke Mitarbeiter:innenbindung aufbauen, welche zu mehr Loyalität der Beschäftigten führt.

Weiter legen Arbeitnehmer:innen besonders Wert auf flexible Arbeitsmodelle, kurze Entscheidungswege und innovative Konzepte, welche in Stellenanzeigen offensiv kommuniziert werden sollten. Zudem wünschen sich Bewerbende eine transparente Gehaltsangabe (57 Prozent), eine authentische Unternehmensdarstellung (59 Prozent) und eine klare Auflistung der Mitarbeiter:innenvorteile (58 Prozent).

Die eigene Attraktivität als Vorteil nutzen

Ein weiteres vielversprechendes Instrument ist das Active Sourcing. Zwei von fünf Kandidat:innen, die ein proaktives Jobangebot erhalten, nehmen dieses laut Studie an. Zudem sind drei von vier Bewerbenden auf Jobplattformen aktiv registriert, um gezielt angesprochen zu werden. Auch die Personalisierung von Stellenanzeigen und die individuelle Ansprache können als Ansatz fungieren. Auf dem Arbeitsmarkt sollten kleine und mittlere Firmen außerdem mit ihren Vorteilen werben. Dazu zählen unter anderem die bereits genannten Faktoren wie die Standortnähe, die Vetrauenswürdigkeit in Familienunternehmen oder eine hohe Gestaltungs- und Kreativitätsfreiheit. Unternehmen, die diesen Ansatz strategisch nutzen, können sich so einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte sichern.

Zudem könnten Recruiter laut der Studie bis zu zehn Stunden Arbeitszeit durch die Automatisierung von Recruiting Tasks einsparen. Eine Möglichkeit stellt hierbei auch der Einsatz von KI dar, welche Aufgaben des Bewerbungsprozesses übernehmen und automatisieren kann. So können KMU zum Beispiel auf die Möglichkeiten von LinkedIn Recruiter zugreifen oder ein KI-basiertes Einstellungsverfahren aufbauen.

KMU müssen ihre Stärken auf dem Arbeitsmarkt betonen

Der Mittelstand bleibt auch weiterhin attraktiv – insbesondere durch die persönliche Unternehmenskultur, die lokale Verwurzelung und die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten. Um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es jedoch essenziell, Gehaltsstrukturen anzupassen und moderne Recruiting-Strategien zu etablieren. Eine selbstbewusste und transparente Kommunikation der eigenen Vorteile kann dabei helfen, sich als attraktive:r Arbeitgeber:in zu positionieren und top Talente für sich zu gewinnen.

72 Prozent deutscher KMU nutzen KI:

Unwissenheit führt zu Herausforderungen

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