Lohntransparenz 2026: EU macht Schluss mit undurchsichtigen Gehältern

Über das Gehalt zu reden, gilt in Deutschland nach wie vor als unangenehm. Viele Beschäftigte halten es für ein privates Thema, das nicht an den Arbeitsplatz gehört. Doch dies ändert sich ab 2026, denn dann tritt die EU-Lohntransparenzrichtlinie in Kraft, die Unternehmen verpflichtet, ihre Vergütungsstrukturen offenzulegen. Doch was bedeutet das für Arbeitnehmer:innen, welche Erwartungen haben sie und wie gut sind Firmen auf die bevorstehende Lohntransparenz vorbereitet? Wir haben die Antworten.

Mehrheit der Arbeitnehmer:innen fordert höhere Lohntransparenz

Laut des aktuellen Gehaltsreports 2026 von Michael Page sind 58 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland der Meinung, dass ihre Gehälter und die ihrer Kolleg:innen undurchsichtig sind. Nur wenige wissen tatsächlich, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt oder ob es marktgerecht ist. Der Wunsch nach Klarheit wächst stetig, auch weil offene Informationen über Gehalt zunehmend in Bewerbungsprozessen und bei Jobwechseln eine große Rolle spielen.

Mehr als die Hälfte der Beschäftigten fordert daher aktiv mehr Lohntransparenz. Außerdem ist für viele die Offenheit in Gehaltsfragen inzwischen gleichbedeutend mit Wertschätzung und Fairness am Arbeitsplatz.

Das bewirkt das neue EU-Gesetz zur Lohntransparenz ab 2026

Arbeitnehmer:innen erwarten von ihren Arbeitgeber:innen nicht nur nachvollziehbare Gehaltsbänder, sondern auch Antworten auf Fragen wie: „Warum verdienen Kolleg:innen unterschiedlich viel?“ oder „Welche Kriterien spielen bei Beförderungen eine Rolle?“. Gerade das mittlere Management wird sich künftig stärker erklären müssen, weil Mitarbeitende kritischer nachhaken könnten.

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Die EU-Transparenzrichtlinie wird Angestellte ab 2026 in diesen Fragen unterstützen. Mit der Umsetzung der EU-Vorgaben in deutsches Recht sind Unternehmen verpflichtet, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu prüfen und signifikante Abweichungen, etwa zwischen Männern und Frauen, zu begründen oder zu beseitigen. Auch Bewerbende profitieren: Arbeitgeber:innen müssen bereits in Stellenanzeigen oder spätestens im Vorstellungsgespräch Angaben zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne machen und dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Ziel ist es, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen und Lohndiskriminierung frühzeitig zu verhindern.

Doch was bedeutet das für Unternehmen konkret? Im Folgenden haben wir für dich drei Punkte, auf die Arbeitgeber:innen in Zukunft achten müssen:

• Auskunftspflichten: Beschäftigte haben ein Recht darauf, Informationen über Gehaltsbänder und durchschnittliche Vergütungen vergleichbarer Positionen einzusehen, getrennt nach Geschlecht.
• Berichtspflichten: Ab einer bestimmten Unternehmensgröße müssen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede regelmäßig offengelegt werden: ab 250 Mitarbeitenden jährlich, ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre, und für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden ab 2031.
• Handlungsbedarf: Werden Unterschiede von mehr als fünf Prozent festgestellt, die sich nicht objektiv begründen lassen, sind Firmen verpflichtet, gemeinsam mit Beschäftigtenvertretungen Gegenmaßnahmen einzuleiten.

Für viele Organisationen bedeutet das zusätzlichen administrativen Aufwand. Besonders kleine und mittlere Betriebe, die bislang ohne klar definierte Gehaltsrahmen auskamen, müssen nun Vergütungsstrukturen schaffen, Prozesse dokumentieren und Führungskräfte im Umgang mit kritischen Fragen schulen. Gleichzeitig bietet die Richtlinie die Chance, Vertrauen und Fairness am Arbeitsplatz zu stärken und sich im Wettbewerb um Fachkräfte durch transparente Gehaltspolitik positiv zu positionieren.

Mehr Offenheit und weniger Tabus

Doch so groß die Herausforderungen sind, eröffnet die Richtlinie auch Chancen. Wer bereits frühzeitig für Lohntransparenz sorgt, kann das Vertrauen seiner Mitarbeitenden stärken und sich im Wettbewerb um Talente einen Vorteil sichern. Denn besonders in Branchen mit Fachkräftemangel (unter anderem in IT, Engineering oder Healthcare) werden klare Gehaltsmodelle und transparente Karrierepfade zu entscheidenden Faktoren im Recruiting.

Allerdings ist der Aufwand nicht zu unterschätzen. Für Unternehmen gilt es jetzt, die Zeit bis 2026 zu nutzen, indem sie Gehaltsstrukturen überarbeiten, interne Prozesse auf Transparenz ausrichten und Führungskräfte auf kritische Fragen vorbereiten. Michael Baier, Senior Managing Director Germany and Austria bei Michael Page, sagt hierzu:

Transparenz wird zum neuen Maßstab für Fairness und Wertschätzung am Arbeitsplatz. Für Unternehmen ist es die Chance, Vertrauen aufzubauen und eine Kultur zu fördern, in der Gehalt kein Reizthema mehr ist, sondern ein selbstverständlicher Bestandteil der Karriereplanung. Wer das schafft, positioniert sich im Wettbewerb um Talente klar im Vorteil.

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Dieser Beitrag erschien erstmals am 8. Oktober 2025.