Gehalt nur auf Platz 2 der Top 10 Arbeitsplatzfaktoren

In vielen Unternehmen sind Personalengpässe längst zur Realität geworden. Vier von fünf Personalverantwortlichen berichten von einem wachsenden Wettbewerbsdruck auf dem Arbeitsmarkt sowie von Einbußen in der Produktivität. Anpassungsfähigkeit ist hier das Schlüsselwort: Es ist von entscheidender Bedeutung, nicht nur die Trends auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen, sondern auch auf die individuellen Anforderungen potenzieller neuer Mitarbeiter:innen einzugehen. Allerdings variieren diese Anforderungen und Wünsche je nach Personengruppe erheblich. Doch welche Bedürfnisse und Erwartungen haben Bewerber:innen und welche Rolle spielt hierbei die Arbeitgeber:innenattraktivität?

Nicht alle Altersgruppen haben die gleichen Bedürfnisse

Im Wettbewerb um die besten Talente können Arbeitgeber:innen bei Jobsuchenden durch maßgeschneiderte Angebote, die auf die jeweilige Karrierephase zugeschnitten sind, erheblich punkten. Dies ist das Ergebnis der Studie „Attracting Talent 2024“, die von der digitalen Recruiting-Plattform The Stepstone Group und dem Kienbaum Institut @ ISM für Leadership & Transformation unter 8.400 Arbeitnehmer:innen in Deutschland durchgeführt wurde.

Laut Studie haben Menschen auf unterschiedliche Karrierestufen auch unterschiedliche Bedürfnisse: Während für spätere Karrierestufen soziale Aspekte wie die Unternehmenskultur im Vordergrund stehen, spielt für jüngere Arbeitnehmer:innen das Streben nach Selbstverwirklichung im Beruf eine entscheidende Rolle. Unabhängig von Alter oder Beruf bleibt den Ergebnissen zufolge das Gehalt jedoch ein zentraler Faktor für die Attraktivität einer Position.

Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen um ihre Talente kämpfen, um sie nicht zu verlieren. So schließen auch laut der Studie 92 Prozent der Arbeitnehmer:innen nicht aus, den Job zu wechseln und fast die Hälfte davon gibt an, aktiv nach neuen Jobangeboten zu suchen. Daher ist es wichtig, die eigenen Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu binden und Bewerber:innen durch auf sie abgestimmte Stellenangebote zu gewinnen. Dabei spielt vor allem die Attraktivität der Arbeitgeber:innen eine entscheidende Rolle, denn nur wer attraktiv erscheint, hat auch Chancen auf viele Bewerber:innen.

Was ist Arbeitgeber:innenattraktivität?

Arbeitgeber:innenattraktivität bezieht sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und langfristig zu halten. Dies umfasst verschiedene Faktoren wie Vergütung, Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur und soziale Verantwortung. Unternehmen, die sich als attraktiv für Arbeitnehmer:innen positionieren möchten, müssen diese Aspekte gezielt gestalten, um im Wettbewerb um Talente erfolgreich zu sein. Der Begriff lässt sich dabei in interne und externe Attraktivität unterteilen:

Im Bereich der internen Arbeitgeber:innenattraktivität konzentrieren sich Unternehmen insbesondere auf Faktoren zur Bindung, die dazu beitragen, dass Mitarbeitende eine starke Identifikation mit dem Unternehmen entwickeln. Bei der externen Arbeitgeber:innenattraktivität sind für Jobsuchende zunächst Faktoren wie ein attraktives Gehalt, flexible Arbeitszeiten sowie Karriere- und Weiterbildungschancen von großer Bedeutung.

Die Definition von Arbeitgeber:innenattraktivität variiert je nach den Bedürfnissen unterschiedlicher Personengruppen. Bei Betrachtung verschiedener Berufsgruppen zeigt sich, dass Wertschätzung und Grundbedürfnisse für die meisten Menschen von größter Bedeutung sind. Auch die Teamkultur spielt in einigen Branchen, wie zum Beispiel im Bildungs- und Sozialbereich oder bei Vorstandspositionen, eine wichtige Rolle. Deutlich wird dabei auch, dass insbesondere für die jüngeren Arbeitnehmer:innen die Selbstverwirklichung an erster Stelle steht und diese mit steigendem Alter abnimmt. Bei den 50- bis 65-Jährigen sind Sicherheits- und soziale Bedürfnisse auf dem ersten Platz.

Gutes Gehalt und entfristete Verträge an erster Stelle

Wirft man nun einen genaueren Blick darauf, was diese Bedürfnisse enthalten, zeigt sich, welche Faktoren Arbeitnehmer:innen am Arbeitsplatz wichtig sind. Dabei steht bei allen Altersgruppen die Vergütung an zweiter Stelle und damit weit oben auf der Liste. Für Jüngere ist lediglich eine ausgewogene Work-Life-Balance wichtiger und für die Älteren die Arbeitsplatzsicherheit. Außerdem befindet sich auch der Wunsch nach einer guten Teamkultur bei allen Altersgruppen auf dem vierten Platz, gefolgt von einer guten Unternehmenskultur und einer angenehmen Arbeitsumgebung.

Während die größten Variationen zwischen den Altersgruppen liegen, unterscheiden sich die Bedürfnisse der Angestellten auch nach Geschlecht. Insbesondere traditionelle Rollenbilder können die beruflichen Bedürfnisse beeinflussen, sodass Männer in der Studie oft mehr Wert auf finanzielle Stabilität legen, während Frauen häufiger Berufe wählen, die sich besser mit ihrem persönlichen Leben und ihren etwaigen Verpflichtungen außerhalb des Jobs vereinbaren lassen; dass es eine große Gender Care und Gender Pay Gap gibt, ist der Arbeitswelt schmerzlich bewusst. So steht für Männer die Vergütung an erster Stelle und die Work-Life-Balance an dritter Stelle. Bei Frauen ist es umgekehrt, wobei die Work-Life-Balance priorisiert wird und die Vergütung an dritter Stelle steht. Auf dem zweiten Platz steht bei beiden Geschlechtern die Arbeitsplatzsicherheit. Unternehmen müssen dennoch dafür sorgen, strukturelle Barrieren zu beseitigen und sicherstellen, dass beide Geschlechter die Möglichkeit haben, ihre individuellen beruflichen Ziele zu verfolgen.

Arbeitgeber:innenattraktivität unterstützt die Bindung von Mitarbeitenden

Unternehmen müssen erkennen, dass die Kombination verschiedener Attraktivitätsfaktoren entscheidend ist, um qualifizierte Arbeitssuchende anzuziehen und langfristig im Unternehmen zu halten. Je nach Zielgruppe können einzelne Aspekte besonders wichtig sein und im Fokus stehen. Indem sie die vielfältigen Bedürfnisse und Präferenzen der Bewerber:innen verstehen und gezielt ansprechen, können Unternehmen eine positive Arbeitgeber:innenmarke aufbauen, die eigene Attraktivität steigern und neue Talente für sich gewinnen. Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei The Stepstone Group, sagt abschließend hierzu:

Schon heute haben wir Arbeitskräftemangel, dabei kommt die Arbeiterlosigkeit erst noch. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, braucht es mehr als eine One-Size-Fits-All-Lösung. Es ist wichtiger denn je, den Bedürfnissen unterschiedlicher Karrierephasen gerecht zu werden. Natürlich ist Bezahlung ein wichtiges Kriterium, aber das Eingehen auf persönliche Bedürfnisse, die sich im Laufe des Lebens verändern, ist genauso entscheidend. Individuelle und flexible Personalbetreuung ist in Zukunft ausschlaggebend.

Das wünschen sich Bewerber:innen –

Flexibilität und Transparenz im Fokus

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