Führung verfehlt? Warum Führungskräfte oft die Team-Erwartung nicht erfüllen

Ehrgeiz, Motivation und zielorientiertes Arbeiten – alles Eigenschaften einer guten Führungskraft, oder etwa nicht? Das, was Führungskräfte nach oben bringt, ist offenbar nicht das, was sich Mitarbeitende tatsächlich wünschen. Dies zeigt eine aktuelle globale Studie von Hogan Assessments mit über 21.000 analysierten Führungskräften und knapp 10.000 befragten Arbeitnehmer:innen. Laut der Analyse besteht eine überraschend klare Diskrepanz – und zwar eine ohne jede Überschneidung. Die fünf häufigsten Eigenschaften von Führungskräften? Haben nichts mit den fünf wichtigsten Erwartungen der Teams zu tun. Während Unternehmen nicht selten jene befördern, die sichtbar auftreten, sich durchsetzen und Ideen offensiv vertreten, wünschen sich Mitarbeitende etwas deutlich Bodenständigeres.

Was sich Mitarbeitende konkret von Führungskräften wünschen

Wirft man einen Blick auf die Studie, wird deutlich: Für Mitarbeitende geht es weniger um Glanzleistungen einzelner Persönlichkeiten, sondern um Verlässlichkeit im Alltag. Weltweit nannten fast 97 Prozent der Befragten Eigenschaften rund um Kommunikation und Vertrauen als entscheidend. Integrität, Verantwortungsbewusstsein und fundierte Entscheidungen stehen ganz oben auf der Wunschliste.

In Deutschland zeigt sich zusätzlich ein Spannungsfeld: Einerseits wünschen sich Arbeitnehmer:innen strategisches Denken und Neugier (54 Prozent), andererseits aber auch Tatkraft und Zielorientierung (52 Prozent). Führung soll also gleichzeitig klug und entschlossen sein, aber bitte nicht kalt. Taktgefühl und Empathie spielen eine ebenso große Rolle. Zudem wünschen sich 38 Prozent mehr Freude und Abwechslung im Arbeitsalltag und 37 Prozent legen Wert auf Team-Geist und Zugehörigkeit. Das klingt weniger nach klassischer Top-down-Führung und mehr nach einem sozialen Gefüge, das aktiv gestaltet werden muss.

Insgesamt fällt auf, dass vor allem Soft Skills gefragt sind. Sie dominieren die Wünsche der Angestellten und stehen weit vor Ehrgeiz oder Produktivität.

Was Führungskräften schadet – aus Sicht der Teams

Die Führungskräfte selbst setzen laut der Studie häufig auf andere Prioritäten als ihre Teams: Im Fokus stehen vor allem Sichtbarkeit, Durchsetzungsstärke und der Wille, etwas zu bewegen. Eigenschaften wie Eigeninitiative, Innovationsdrang und die Fähigkeit, Ideen überzeugend zu präsentieren, gelten in vielen Unternehmen als echte Karriere-Booster. Auch der Wettbewerb mit Kolleg:innen und das Vorantreiben langfristiger Ziele spielen eine große Rolle.

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Geringes Vertrauen:

Führungskräfte überschätzen oft ihr eigenes Image

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In diesem Zusammenhang geht die Analyse nicht nur darauf ein, was sich Mitarbeitende wünschen, sondern auch, was sie klar ablehnen. Und hier wird es besonders interessant: Viele der Eigenschaften, die Führungskräfte erfolgreich machen, kippen in der Wahrnehmung der Teams schnell ins Negative. Selbstbewusstsein wird zu Arroganz. Risikofreude zu Unberechenbarkeit. Durchsetzungsfähigkeit zu passiver Aggression. Weltweit sehen Mitarbeitende vor allem diese Verhaltensweisen kritisch:

• Emotionale Schwankungen und Unberechenbarkeit (72 Prozent)
• Passive Aggression (62 Prozent)
• Arroganz und Anspruchsdenken (59 Prozent)
• Übertriebene Vorsicht (56 Prozent)

In Deutschland zeigt sich ein ähnliches Bild – mit leicht verschobenen Gewichtungen:

Gerade der Punkt „passive Aggression“ sollte mit Vorsicht betrachtet werden. So sieht jede zweite befragte Person (50 Prozent) in Deutschland darin ein ernsthaftes Problem für Führungskräfte.

Die große Fehlwahrnehmung in Unternehmen

Was bedeutet das alles für Unternehmen? Kurz gesagt: Viele belohnen noch immer die falschen Dinge. Sichtbarkeit schlägt Substanz. Charisma schlägt Charakter. Doch genau das könnte langfristig zum Problem werden. Denn die Eigenschaften, die Karrieren befeuern, sind nicht automatisch jene, die Teams stärken. Und genau hierin liegt die eigentliche Herausforderung: Führung neu zu denken.

Dabei bringen Führungskräfte in Deutschland bereits vieles mit: Ehrgeiz, Flexibilität, Innovationsfreude. Doch diese Stärken entfalten ihren Wert erst dann vollständig, wenn sie ergänzt werden – durch Verlässlichkeit, Offenheit und echte Beziehungsarbeit. Oder anders gesagt: Gute Führung entsteht nicht durch Lautstärke, sondern durch Wirkung. Dieser Ansicht ist auch Allison Howell, CEO von Hogan Assessments:

Führungskräftepipelines sind dann am stärksten, wenn Unternehmen die Art und Weise, wie sie Führungskräfte identifizieren und fördern, auf das abstimmen, was die Mitarbeiter tatsächlich schätzen. Diese Ergebnisse zeigen, dass Vertrauen, Verantwortungsbewusstsein und ein gesundes Urteilsvermögen keine zweitrangigen Eigenschaften sind. Sie sind entscheidend für die Effektivität des Teams und die langfristige Leistungsfähigkeit.

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Zu viel geredet, zu wenig geschafft:

Führungskräfte verbringen 23 Stunden pro Woche in Meetings