So wirkt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie und das musst du beachten

Ab Juni 2026 tritt in Deutschland ein neues Entgelttransparenzgesetz in Kraft – und damit eine Regelung, die längst überfällig scheint. Ziel ist es, den Gender Pay Gap, also die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, endlich ernsthaft anzugehen. Bisher lag dieser unbereinigte Abstand bei rund 16 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt 16 Prozent weniger pro Stunde verdienen als Männer. Selbst wenn Faktoren wie Branche, Arbeitszeit oder Qualifikation herausgerechnet werden, bleibt noch ein sogenannter bereinigter Gender Pay Gap von sechs Prozent bestehen. Mit anderen Worten: Selbst bei vergleichbaren Voraussetzungen verdienen Frauen im Schnitt weiterhin weniger.

Das Gesetz soll genau hier ansetzen – nicht mit Appellen, sondern mit klaren Pflichten. Die Grundlage bildet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Deutschland nun in nationales Recht überführt. Ziel ist es, Entgeltstrukturen offenzulegen und Unternehmen stärker in die Verantwortung zu nehmen. Wir zeigen dir, was das konkret für Arbeitnehmer:innen sowie Unternehmen bedeutet und was jetzt beachtet werden muss.

Wen das Entgelttransparenzgesetz betrifft

Während frühere Regelungen vor allem große Konzerne mit mehr als 200 oder 500 Beschäftigten im Blick hatten, verschiebt sich die Grenze nun deutlich. Künftig fallen alle Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeiter:innen unter die neuen Vorgaben. Das erweitert den Kreis der betroffenen Arbeitgeber:innen erheblich.

Gleichzeitig bleiben kleinere Betriebe außen vor: Rund 37,7 Prozent der Unternehmen in Deutschland, darunter vor allem Kleinst- und Kleinunternehmen, unterliegen nicht der verpflichtenden Berichterstattung. Zudem werden Gehaltsinformationen schon jetzt in den verschiedenen Branchen unterschiedlich transparent gehandhabt. Während zum Beispiel der Reinigungssektor und das Transportwesen am häufigsten ihre Entlohnung öffentlich machen, sind Branchen wie Software-Entwicklung sowie Marketing- und Medienhäuser noch recht verhalten. In kleinen IT- und medialen Firmen, wird das Gesetz somit weiterhin nicht greifen und an dieser Stelle keine Veränderung bringen. Das zeigt bereits, dass das Gesetz zwar Wirkung entfalten kann, aber kein Allheilmittel sein wird.

Entgelttransparenz bringt Berichtspflicht und Fünf-Prozent-Schwelle

Doch worum geht es genau? Herzstück der Neuregelung ist die verpflichtende Berichterstattung. Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig dokumentieren, wie hoch die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern ausfallen. Wird dabei ein Unterschied von mehr als fünf Prozent festgestellt, besteht Handlungsbedarf.

Diese Differenz darf nicht einfach erklärt oder relativiert werden, sondern muss innerhalb von sechs Monaten überprüft und gegebenenfalls korrigiert werden. Angesichts eines bundesweiten Durchschnitts von sechzehn Prozent wird klar: In vielen Betrieben dürfte es Anpassungsbedarf geben.

Hinzu kommt eine Verschiebung der Beweislast. Wenn Arbeitnehmer:innen wegen möglicher Entgeltdiskriminierung klagen, liegt es künftig beim Unternehmen, die Rechtmäßigkeit der Gehaltsstruktur darzulegen. Das erfordert saubere Dokumentation, nachvollziehbare Bewertungssysteme und transparente Kriterien bei Gehaltsentscheidungen.

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Außerdem erhalten Arbeitnehmer:innen ein erweitertes Auskunftsrecht. Einmal pro Jahr können sie Informationen über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Einkommen von Kolleg:innen in vergleichbarer Position verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Allerdings gibt es Einschränkungen: Für den Vergleich muss eine Kontrollgruppe von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts existieren, die ähnliche Aufgaben übernehmen. Gerade in spezialisierten Teams oder oberen Führungsebenen kann das zur Hürde werden. Je höher die Position, desto geringer ist häufig die Wahrscheinlichkeit, dass ausreichend vergleichbare Personen vorhanden sind.

Auch im Bewerbungsprozess ändert sich einiges. Stellenanzeigen müssen künftig verbindlich Angaben zu Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen enthalten. Das Ziel ist eine vorhandene Transparenz schon vor Vertragsabschluss. Gleichzeitig ist es unzulässig, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Einkommen zu fragen. Damit soll verhindert werden, dass sich historische Benachteiligungen in neuen Arbeitsverhältnissen fortschreiben.

Was Unternehmen jetzt für das Entgelttransparenzgesetz tun sollten

Mit Inkrafttreten des Gesetzes reicht es nicht, auf erste Anfragen zu warten. Unternehmen müssen selbstständig aktiv werden.

Was jetzt auf die Agenda gehört:

• Durchführung einer internen Gehaltsanalyse, um mögliche Unterschiede von mehr als fünf Prozent frühzeitig zu identifizieren.
• Einführung transparenter Bewertungs- und Vergütungssysteme mit klar definierten Kriterien.
• Schulung von Führungskräften und HR-Abteilungen im Umgang mit Auskunftsansprüchen und Dokumentationspflichten.
• Anpassung aller Recruiting-Prozesse inklusive Stellenanzeigen an die neuen Transparenzvorgaben.

Darüber hinaus sollten Unternehmen ihre Gehaltsentscheidungen systematisch dokumentieren. Wer wann warum welche Erhöhung oder Einstufung erhalten hat, muss nachvollziehbar begründet werden können. Ohne strukturierte Prozesse kann das im Streitfall schnell zum Risiko werden, nicht nur finanziell, sondern auch reputativ.

Warum Abwarten keine gute Strategie ist

Manche Arbeitgeber:innen mögen versucht sein, die neuen Pflichten zunächst als bürokratische Zusatzlast zu betrachten. Doch gerade im Wettbewerb um Fachkräfte könnte Transparenz zum entscheidenden Faktor werden. Arbeitnehmer:innen achten zunehmend darauf, wie ernst ein Unternehmen Gleichstellung tatsächlich nimmt. Michael Baier, Senior Managing Director Germany and Austria bei Michael Page, sagt hierzu:

Transparenz wird zum neuen Maßstab für Fairness und Wertschätzung am Arbeitsplatz. Für Unternehmen ist es die Chance, Vertrauen aufzubauen und eine Kultur zu fördern, in der Gehalt kein Reizthema mehr ist, sondern ein selbstverständlicher Bestandteil der Karriereplanung. Wer das schafft, positioniert sich im Wettbewerb um Talente klar im Vorteil.

Wer erst handelt, wenn Sanktionen drohen, sendet ein anderes Signal als ein Betrieb, der proaktiv faire Bezahlung sicherstellt. In Zeiten von Fachkräftemangel und wachsender Sensibilität für Diversität kann eine glaubwürdige Entgeltstrategie zum echten Standortvorteil werden. Das neue Gesetz zwingt Unternehmen also nicht nur zu mehr Offenheit, es bietet auch die Chance, Vertrauen aufzubauen. Und vielleicht ist genau das der Hebel, der langfristig mehr bewirkt als jede Statistik allein.

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