Google, LinkedIn, ChatGPT: Wie KI die Recruitment-Arbeit erleichtert

Die Optionen, die sich Bewerber:innen, aber auch Recruitment-Fachkräften dank neuer KI-Tools und AI-gestützter Features auf diversen Plattformen eröffnen, werden über kurz oder lang auch den HR-Bereich grundlegend verändern. Wir werfen einen Blick auf Beispiele von ChatGPT, Google und LinkedIn, die das Bewerben und das Recruitment aktuell dank KI erleichtern – und gehen auf Aspekte ein, die das Unternehmen Hogan Assessments In Bezug auf die Erfolge und Defizite der KI in HR-Prozessen analysiert hat. Diese Möglichkeiten könnten auf eines der Ziele einzahlen, die auch Microsoft-Gründer Bill Gates für die Zukunft prognostiziert: Weniger notwendige Arbeit im Alltag:

Die neuen Programme wie ChatGPT werden viele Bürojobs effizienter machen, weil sie helfen, Rechnungen oder Briefe zu schreiben. Das wird unsere Welt verändern.

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Bewerben per ChatGPT und Job-Beschreibungen von LinkedIn und Google schreiben lassen

Welche Vorteile Tools wie ChatGPT beispielsweise für Bewerber:innen bieten, liegt auf der Hand. KI-Tools können Lebensläufe erstellen und optimieren sowie passende Jobs im Internets suchen und Text-Tools können personalisierte Anschreiben für Personen verfassen. Wie sinnvoll es tatsächlich ist, sich beispielsweise von ChatGPT ein Anschreiben verfassen zu lassen, haben wir eigens getestet und in einem Artikel samt Einschätzungen verschiedener HR-Expert:innen aufbereitet. Lisa Girard, Senior Communications Manager bei Malt DACH und HR-Expertin, erklärte uns:

Der Tenor von HR-Verantwortlichen zu Anschreiben, die mit ChatGPT getextet sind, bewegt sich zwischen ‚wenig ambitioniert’ (t3n) und ‚so gut, dass sie unter den oberen 20 Prozent der Bewerber*innen sind’ (Fortune). Fakt ist: Durch ChatGPT können Bewerber*innen in kürzester Zeit zahlreiche halbwegs personalisierte Bewerbungen erstellen. Das ist für mich ein weiterer Grund zu sagen: Anschreiben sind von gestern. Lieber die „Einfach bewerben“-Funktion auf LinkedIn aktivieren – und sich in den nachfolgenden Schritten auf das persönliche Kennenlernen fokussieren. Bei Malt ist es ein Muss, dass die Bewerber*innen im Office vorbeikommen und mit dem Team lunchen. Denn: Beim Team Fit kann ChatGTP nicht unterstützen.

Bei der Optimierung des eigenen Auftretens – als Bewerber:in oder schlichtweg als Branchenteilnehmer:in – unterstützt seit kurzem auch LinkedIn mithilfe einer AI-Assistenz. Denn das Unternehmen hat ein Tool für personalisierte Schreibvorschläge eingeführt, die das Profil optimieren sollen. Das KI-Tool erkennt die relevantesten Fähigkeiten und Erfahrungen der User und kann im Bereich „Info“ oder „Headline“ neue Textelemente einfügen, die für mehr Aufmerksamkeit sorgen können. Das kann Zeit sparen, neue Perspektiven eröffnen und auch bei der Jobsuche helfen. Allerdings rät Tomer Cohen, seines Zeichens LinkedIns Chief Product Officer, zu einer manuellen Prüfung:

This is just one of the ways we’re making it easier to build your profile and showcase your professional self.

Das Business-Netzwerk unterstützt Mitglieder und Unternehmen aber dank der neuesten KI-Integrationen auch aktiv bei der Personalbeschaffung. Ein neues KI-Tool betrifft die Stellenausschreibungen, die Unternehmen und User auf der Plattform posten und promoten können. Wenn sie dem neuen Tool ein paar Basisinformationen zum Job(titel) und zum Unternehmen liefern, schreibt dieses eigenständig die Stellenausschreibung und spart HR Teams wiederum Zeit.

Mehr KI-Hilfe bei der Personalbeschaffung

Derlei Tools können bei Herausforderungen im Personalwesen helfen, insbesondere bei der Personalbeschaffung. Denn laut dem Talent Acquisition Benchmarking Report der Society for Human Resource Management beträgt die durchschnittliche Zeit zur Besetzung einer Stelle 26 Tage. Dabei fallen verschiedene Faktoren ins Gewicht, etwa auch interne Genehmigungssysteme einer Organisation oder die Bewerber:innenvorauswahl, die Zeit Kosten. Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments, meint:

Der wichtigste Grund ist der reaktive Ansatz, dem die Mehrzahl der Organisationen folgt. Sie reagieren dabei in der Regel auf vergangene Ereignisse, statt sich strategisch auf die Zukunft vorzubereiten.

In diesem Sinne kann der Einsatz der KI bei der Personalbeschaffung die Fähigkeit einer Organisation, schnell die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden, deutlich steigern und der Personalabteilung helfen, Bewerber:innen mit den erforderlichen Fähigkeiten und der nötigen Erfahrung zu ermitteln. Außerdem könnten funktionale KI-Systeme ineressierten Bewerber:innen Stellen vorschlagen – zum Beispiel auch in der Suche, die mit Chatbots agiert, wie bei Bing und Neeva – und sogar die Arbeitsleistung interviewter Bewerber:innen vorhersagen.

Die KI kann außerdem ein strategischer Verbündeter sein, denn sie hat das Potenzial, einstellende Manager durch Schaffung eines ansprechenderen Bewerber-Erlebnisses zu unterstützen. Auch lassen sich mit ihrer Hilfe subjektive Voreingenommenheiten vermeiden (durch Erhebung von Daten früherer Beschäftigter in ähnlichen Rollen) und gezielte Fragen für das Vorstellungsgespräch vorbereiten,

so Dr. Sherman weiter. Auf Künstliche Intelligenz zurückzugreifen, um passendes Personal zu ermitteln oder zunächst auch einfach nur Stellenausschreibungen ansprechen zu kreieren, wird künftig immer einfacher. Neben LinkedIn bietet zum Beispiel auch Google die Möglichkeit an, via Docs automatisiert per KI eine Jobbeschreibung erstellen zu lassen. Erste Tester:innen kkönnen mithilfe von Googles KI-Integration einfach ein Thema vorgeben und die AI schreibt einen ersten Entwurf. Dieser kann dann ebenfalls mithilfe der AI feinjustiert werden hinsichtlich Tonalität, Text-Layout, Wording etc.

Des Weiteren kann die KI dabei helfen, Notizen aus einem Meeting in einen Text zu verwandeln. Ähnlich wie bei ChatGPT, der ChatGPT-Integration bei Slack oder den neuen Microsoft-KI-Tools für den 365-Bereich können solche Zusammenfassungen, Notizen und Rewriting-Funktionen HR Teams dabei helfen, nach Bewerbungsgesprächen, Assessment-Runden etc. eine relevante Dokumentation für den weiteren Bewerbungsprozess oder Personalbeschaffungsprozess zu erstellen – schnell und ohne großen Aufwand.

Fallstricke beim Einsatz von AI Tools im HR-Bereich

Demnach bietet Künstliche Intelligenz Personalabteilungen schon jetzt spannende Möglichkeiten. Allerdings gibt es noch eine Reihe von Problemen, auf die Unternehmen, die solche fortschrittlichen Technologie in umfassenderer Weise in ihre HR-Prozesse einbinden möchten, gefasst sein sollten. Dabei geht es nicht allein um die ethischen Fragen, die an den Einsatz von KI-Systemen unweigerlich geknüpft sind. Auch die Limitierungen von KI-Tools – die OpenAI auch für GPT-4 betont – sollten bedacht werden.

Und Hogan Assessments erkennt: KI- Systeme, die auf vergangenen, durch Voreingenommenheit geprägten Personalbeschaffungs- und – einstellungspraktiken beruhen, könnten ebendiese Voreingenommenheiten fortführen und verschärfen. Daher braucht es umfassende Tests und vor allem Trainings, die von tradierten Bias-Mustern abweichen.

Ein weiteres Problem vieler KI-Tools ist laut Hogan Assessments ein Mangel an Transparenz. Erstens wird die KI von technisch weniger versierten Personen häufig nur schlecht verstanden, was das Gefühl hervorruft, dass ein Computersystem wichtige Entscheidungen auf willkürliche und unbekannte Weise trifft. Zweitens können manchmal selbst die technisch beschlagenen Entwickler:innen von KI-Systemen die Funktionsweise des KI-Systems oder die Relevanz seiner Funktionen für die Tätigkeit nicht wirklich erklären. Deshalb betont Dr. Sherman:

Wir sollten diese Sorgen nicht auf die leichte Schulter nehmen. Die Menschen haben ein Recht darauf, zu wissen, wie sie bewertet werden ,dass diese Bewertungen fair sind und dass sie in Bezug zur jeweiligen Tätigkeit stehen.

Vorstellbar wäre womöglich auch, dass Bewerber:innen auf den Austausch mit Menschen statt mit einer KI bestehen. HR Teams sollten also ganz bewusst die Potentiale von AI Tools für ihre Arbeitsprozesse erkennen und diese als Werkzeug einsetzen. Aber nicht um jeden Preis und nicht in jedem Kontext. Fingerspitzengefühl ist an bestimmten Touchpoints im Recruitment immer gefragt. So können KI-Elemente die Persönlichkeitsbeurteilungen laut Dr. Rhyne Sherman verbessern:

Ein vielversprechender Aspekt dieser Technologie jedoch betrifft Persönlichkeitsbeurteilungen. Einige KI-Elemente sind eindeutig recht nützlich, weil sie Skalierbarkeit, Geschwindigkeit oder sogar Kosteneinsparungen ermöglichen. So können etwa Persönlichkeitsbeurteilungen, die für tätigkeitsspezifische Aufgaben maschinelles Lernen nutzen und auf solider wissenschaftlicher Forschung beruhen, herkömmliche Beurteilungen schrittweise verbessern.

Doch auch bei diesem Vorgang wird vorerst noch immer die manuelle Prüfung vonnöten sein. Nichtsdestotrotz bieten sich Recruitern aktuell ganz neue Möglichkeiten, um das Personalwesen und die eigene Arbeit ins AI-Zeitalter zu überführen – und davon langfristig zu profitieren.

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LinkedIn liefert AI-Assistenz zur Profil- und Recruiting-Optimierung