Deutschland: Noch weniger Frauen in Führungspositionen eingestellt

Frauen sind weltweit stärker von wirtschaftlicher Unsicherheit betroffen als Männer – das belegen neue Daten von LinkedIn, die im Global Gender Gap Report 2024 des Weltwirtschaftsforums (WEF) veröffentlicht wurden. Die Zahlen zeigen, dass die Einstellungsrate von Frauen in Führungspositionen global von 37,5 Prozent im Jahr 2022 auf 36,4 Prozent im Jahr 2024 gesunken ist. Dies führt zu einer sinkenden bis stagnierenden Frauenrate in den verschiedenen Berufsgruppen, während ein gegenteiliges Ziel angestrebt worden ist. Besonders besorgniserregend ist dabei die geringe Vertretung von Frauen in Branchen der Zukunftstechnologien.

Frauen sind bisher nur wenig in technologischen Bereichen vertreten

Nicht nur global betrachtet zeigt sich ein stagnierendes Bild, auch in Deutschland ist die Einstellungsrate von Frauen in Führungspositionen von 23,3 Prozent im Jahr 2022 auf 23,6 Prozent im Jahr 2023 leicht angestiegen, um 2024 wieder auf 23,4 Prozent zu sinken. Damit bleibt der Stand der vergangenen Jahre unverändert. Besonders in den wichtigen Zukunftstechnologien bleibt das Geschlechterverhältnis unausgewogen: Der Anteil an weiblichen KI-Talenten in Deutschland stieg von 16,7 Prozent im Jahr 2016 auf lediglich 21,1 Prozent im Jahr 2023. Der Gender Gap bleibt somit vor allem in technologischen Bereichen weiterhin groß.

Laut Barbara Wittmann, Country Managerin DACH bei LinkedIn, liege die geringe Einstellungsrate von Frauen nicht an fehlenden Bewerberinnen, sondern an systembedingten Barrieren. So seien Frauen von der globalen Konjunkturschwäche unverhältnismäßig stark betroffen, was die bestehenden Probleme am Arbeitsplatz noch weiter verschärfe. Diese Ungleichheit wird durch den Aufmarsch neuerer Technologien noch weiter verschärft. Wittmann sagt hierzu:

Generative KI verändert unseren Arbeitsmarkt und zwingt Arbeitgeber dazu, die von ihnen gesuchten Fähigkeiten neu zu bewerten. Besonders Soft Skills, die unseren Daten zufolge häufiger bei Frauen zu finden sind, und KI-Skills, die bei unseren Mitgliedern zunehmen, rücken in den Vordergrund. Arbeitgeber müssen Geschlechterfragen in ihren Upskilling-Strategien berücksichtigen, um eine ausgewogene Teamstruktur in Zukunft sicherzustellen.

Dienstleistungs- und Bildungsbranche hat höchsten Frauenanteil

Die Untersuchung wirft auch einen Blick auf die Unterschiede zwischen den Branchen. So haben zum Beispiel Bereiche mit einem höheren Frauenanteil auf Einstiegsebene einen weniger starken Rückgang in höheren Positionen. Die Bereiche, in denen Arbeitnehmer:innen sowohl auf Führungs- als auch auf Einstiegsebene weltweit am besten repräsentiert sind, sind unternehmensnahe Dienstleistungen (62 Prozent), Bildung und Forschung (59 Prozent) sowie der öffentliche Dienst (59 Prozent). Trotzdem hat noch keine Branche eine vollständige Gleichstellung in Führungspositionen erreicht. Die Immobilienbranche (43 Prozent), der Finanzsektor (44 Prozent) und Lieferketten sowie Transport (46 Prozent) weisen im Gegensatz dazu die geringsten Frauenanteile auf.

Ein weiterer Faktor, der die Karrierechancen beeinflusst, sind berufliche Netzwerke. Männer verfügen in der Regel über größere Netzwerke als Frauen. Diese Netzwerke bieten Zugang zu Jobs, Mentoring und beruflichem Austausch. Obwohl sich die Netzwerke von Frauen langsam vergrößern, wachsen sie nicht so schnell wie die der Männer. Losere Netzwerke, wie sie bei Frauen häufiger vorkommen, bieten zwar Zugang zu neuen Informationen und Karrieremöglichkeiten, jedoch zeigt die Studie, dass dies derzeit nicht zu einem Vorteil für Frauen führt. Noch dazu zeigt die Studie, dass der Anteil von Frauen in Deutschland mit zunehmender Seniorität abnimmt: Auf Einstiegslevel liegt der Frauenanteil bei 41,8 Prozent, fällt auf Führungsebene auf 29,7 Prozent und erreicht auf Vorstandslevel lediglich 18 Prozent.

Wie kann die Frauenquote gesteigert werden?

Um die Frauenquote in Führungspositionen zu steigern, gibt es einige Ansätze. Ein paar stellen wir dir im Folgenden vor:

• Kompetenzbasierter Ansatz: Anstatt traditioneller Referenzen wie Jobtitel oder Berufserfahrung, sollten lieber die Fähigkeiten der Bewerber:innen in den Fokus gerückt werden. Dies vergrößert die Talentpools laut Studie um das Neunfache.
• Inklusive Einstellungspraktiken: Unternehmen sollten die Verwendung genderneutraler Sprache in Jobbeschreibungen nutzen, eine diversifizierte Auswahl an Kandidat:innen treffen und auf die Abfrage früherer Gehälter verzichten.
• Flexible Arbeitszeiten: Die Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle kann bessere Anreize schaffen und insbesondere auch die häufig von Frauen geleistete Care-Arbeit ausgleichen.
• Upskilling und Karriereentwicklung: Unternehmen können spezielle Trainings- und Mentoringprogramme für Frauen anbieten, besonders im Bereich der Führungsebene.
• Gezielte Weiterbildungsangebote: Arbeitgeber:innen sollten ihren Fokus auf die Weiterbildung in Zukunftstechnologien wie KI legen, um die Gleichberechtigung zu fördern.

Arbeitnehmerinnen können das Ruder allerdings auch selbst in die Hand nehmen. Insbesondere die IT- und Digitalbranche bietet ein breites Spektrum an spannenden Karrierechancen für Frauen, die etwas bewegen möchten. Mithilfe von Umschulungen und gezielter Strategie können auch Frauen erfolgreich die Branche wechseln.

Upskilling und flexible Arbeitszeiten als möglicher Lösungsansatz

Die aktuellen Zahlen verdeutlichen, dass es noch viel zu tun gibt, um die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen zu erreichen, denn in Deutschland stagniert die Frauenquote in Führungspositionen. Gezielte Strategien sind notwendig, um diesem Trend entgegenzuwirken. Ein kompetenzbasierter Ansatz bei der Personalauswahl, inklusive Einstellungspraktiken und flexiblen Arbeitszeiten, kann die Repräsentation von Frauen in Führungsrollen erhöhen. Spezielle Upskilling- und Weiterbildungsprogramme bereiten Frauen gezielt auf Führungspositionen vor und verbessern ihre Chancen in Zukunftstechnologien. Dennoch müssen auch Arbeitgeber:innen aktiv daran arbeiten, Frauen stärker in Führungsrollen und technische Berufe zu integrieren, um den Gender Gap schließen zu können.

Von der Theorie zur Praxis:

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