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Human Resources
Von der Theorie zur Praxis: Effektive Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Vertrieb

Von der Theorie zur Praxis: Effektive Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Vertrieb

Ein Gastbeitrag von Zahra Jivá | 28.05.24

Diversität steht bei vielen Unternehmen auf der Agenda, wird aber oft realiter kaum gelebt – vor allem im Vertrieb. Doch sogar Zahlen belegen, dass Diversität den Unternehmenserfolg fördert. So kann es gehen.

In der heutigen Arbeitswelt gewinnt das Thema Diversität zunehmend an Bedeutung und erlangt einen festen Platz auf der Agenda von Unternehmen weltweit. Doch während die Diskussionen über die Notwendigkeit von, beispielsweise, Geschlechterparität lauter werden, bleibt die Realität in vielen Branchen hinter den Zielen zurück.

In aktuellen Umfragen, wie der kürzlich veröffentlichten Befragung des Rudolf Haufe Verlags, offenbaren sich alarmierende Diskrepanzen zwischen den proklamierten Unternehmenswerten und der tatsächlichen Umsetzung von Diversität am Arbeitsplatz. Laut dieser Umfrage geben 47 Prozent der Befragten an, dass Diversität zwar als Bestandteil des Leitbilds ihres Unternehmens verankert ist, jedoch in der Realität kaum gelebt wird oder sich lediglich auf bestimmte Gruppen konzentriert. Besonders deutlich wird dies im Vertrieb: Zwar steigt die Anzahl der Frauen in dem Berufszweig, sie bleiben jedoch unterrepräsentiert. Es bestehen nach wie vor erhebliche Hürden und Ungleichheiten und gerade in Führungsebenen herrscht ein deutliches Ungleichgewicht. 

Der diesjährige Diversity Day ist daher eine wichtige Gelegenheit, diese Themen erneut in den Fokus zu rücken und einen dringend benötigten Dialog darüber zu führen, wie wir als Gesellschaft und als Unternehmen eine für Frauen und Männer gleichermaßen attraktive  Arbeitsumgebung schaffen können.

Die anhaltende Ungleichheit in Branchen wie dem Vertrieb ist das Ergebnis verschiedener Faktoren, die über offensichtliche Hindernisse wie Vorurteile bei der Geschäftsführung und im Einstellungsprozess hinausgehen, darunter zum Beispiel männlich dominierte Netzwerkstrukturen und unzureichende Mentoring-Programme. Forschungsergebnisse von Gartner Inc. verdeutlichen, dass Frauen trotz ihres Anteils an der globalen Belegschaft nur zu 40 Prozent auf mittlerer Ebene und zu lediglich 31 Prozent auf Führungsebene im B2B-Vertrieb vertreten sind. 

Im Lichte dieser Erkenntnisse wird deutlich, dass das bloße Bekenntnis zu Diversität am Arbeitsplatz nicht ausreicht. Vielmehr ist es entscheidend, konkrete Schritte zu unternehmen, um die strukturellen Barrieren abzubauen und eine wirklich inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen. 

Erfolgsgeheimnis Vielfalt: Die kontinuierliche Förderung von Diversität als Basis für Geschlechtergleichheit 

Die nachhaltige Pflege von Diversität in Unternehmen ist kein fest definierter Ablauf mit klarem Anfang und Ende – sondern ein fortlaufender Prozess, der sich durch sämtliche Ebenen und Abteilungen zieht. Hierbei bedarf es eines tiefgreifenden Bewusstseinswandels sowie einer langfristig angelegten Strategie seitens der Unternehmensführung, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Vielfalt nicht nur toleriert, sondern aktiv gefördert wird. Studien belegen nachdrücklich, dass Unternehmen mit vielfältigen Belegschaften tendenziell erfolgreicher sind. Ein Beispiel hierfür: Laut dem Report „Diversity Matters Even More“ von McKinsey übertreffen Unternehmen mit einem Frauenanteil von über 30 Prozent jene Unternehmen mit einem geringeren Frauenanteil deutlich. Gleiches gilt für die Unternehmensführung: Unternehmen mit einer divers besetzten Führungsebene sind 27 Prozent wahrscheinlicher, bessere Leistungen zu erbringen, als ihre Konkurrenzunternehmen mit homogener Führung.

Diese Diversität vereint unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten, die wiederum zu innovativen Ideen und besseren Entscheidungen führen können. Durch den regelmäßigen Dialog und den Austausch von Erfahrungen auf Plattformen und in Workshops entsteht ein Verständnis für diverse Sichtweisen und Bedürfnisse. Ein gutes Beispiel dafür ist die Implementierung von Mentoring-Programmen, die nicht nur den Wissensaustausch fördern, sondern auch den Aufbau eines unterstützenden Netzwerks ermöglichen. Durch die kontinuierliche und ganzheitliche Pflege von Diversität können Unternehmen nicht nur ihre Attraktivität als Arbeitgebende steigern, sondern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft nachhaltig stärken.

Ein inklusives Umfeld schaffen: Eine kontinuierliche (Eigen-)Verantwortung

Die Förderung von Inklusion am Arbeitsplatz ist wie das Pflanzen eines Samens – sie erfordert Geduld, Sorgfalt und eine ständige Pflege. Doch der Prozess beginnt nicht erst beim Aussäen, sondern bereits bei der Vorbereitung des Bodens. Es ist wichtig, die mentalen Barrieren zu erkennen und zu beseitigen, die uns daran hindern, eine inklusive Umgebung zu schaffen. Um diese Barrieren zu überwinden, ist es entscheidend, Bewusstsein zu schaffen und Vorurteile zu hinterfragen. Wie Gärtner:innen, die Unkraut jäten, müssen wir uns aktiv bemühen, Vorurteile und Stereotype zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken – auch wenn es unangenehm sein kann, sich seinen eigenen Vorurteilen zu stellen.

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© Ibrahim Boran – Unsplash
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Über Zahra Jivá
https://www.pipedrive.com/de
Zahra Jivá

Zahra Jivá ist Director of Globales Sales Strategy bei Pipedrive, einer CRM Company für kleinere Unternehmen. Bei Pipedrive war Zahra zuletzt als Sales Manager für die EMEA- und LATAM-Märkte zuständig, wo sie das Geschäft skalierte und die Vertriebs-Teams ausbaute. Zahra hat umfangreiche Erfahrungen als Sales Managerin in der SaaS- und Reisebranche.

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