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New Work
Was ist und bringt Holacracy?

Was ist und bringt Holacracy?

Hauke Eilers-Buchta | 19.05.22

Entgegen der etablierten Hierarchien in vielen Unternehmen macht sich aktuell der Ansatz Holacrycy breit. Davon können Unternehmen und Mitarbeiter:innen gleichermaßen profitieren.

Alte Arbeitsmodelle sind mehr und mehr überholt. Vielerorts kommen im Rahmen des New Work neue Modelle auf, bei denen es keine klassischen Hierarchien mehr gibt und Mitarbeitende verstärkt mit eingebunden werden. Daraus ergeben sich gleichermaßen neue Verantwortungen – und die Bereitschaft seitens der Vorgesetzten muss da sein, den eigenen Mitarbeitenden diese Verantwortung auch zu übertragen. Holacracy ist eines der neuen Modelle, das vor allem in vielen Start-ups gelebt wird. Doch auch Unternehmen mit (langer) Tradition können davon profitieren.

Holacracy (auf Deutsch: Holokratie; heißt in etwa: Herrschaft des Ganzen) heißt recht konkret, dass die vorab definierte Führungsspitze eines Unternehmens ihren sehr großen Einfluss verliert und dass deren Verantwortung stattdessen in Form verschiedener Rollen auf alle Mitarbeiter:innen übertragen und verteilt wird. Jede:r Mitarbeiter:in bekommt dabei spezielle Verantwortlichkeiten zugeteilt, die sich an Fähigkeiten und Qualifikationen orientieren. Das Arbeitsmodell der Holokratie geht auf den Unternehmer Brian Robertson zurück und bildet eine Option der agilen Unternehmensorganisation.

Jede:r in einem Unternehmen bekommt auf diese Weise die Chance, Verantwortung zu übernehmen und die Initiative für (neue) Entwicklungen zu ergreifen. Dabei ergibt sich vor allem ein großer Vorteil: starre Befehle aus dem Management sind nicht mehr zwingend erforderlich und jede:r kann eigenständige Entscheidungen treffen – jeweils im Rahmen der zugeschriebenen Verantwortlichkeit. Solange ein eingeschlagener Weg dem Unternehmen an sich nicht schadet, sollte es dabei die Möglichkeit dazu geben, neue Möglichkeiten auszuprobieren und neue Wege zu gehen.

Stellenbeschreibungen haben vielfach ausgedient

Durch Holacracy verlieren klassische Abteilungen innerhalb eines Unternehmens verstärkt an Bedeutung, auch enge Stellenbeschreibungen verlieren an Relevanz. Stattdessen wird auf Rollenmodelle gesetzt. Jede Rolle hat dabei den Hintergrund, dem Unternehmen dienlich zu sein und dessen Ziele umsetzbar zu machen. Dabei ergibt sich zusätzlich eine Besonderheit: Jede:r Mitarbeiter:in hat die Gelegenheit, die unternehmerischen Ziele zu jedem Zeitpunkt zu hinterfragen oder auch anzupassen. Auch auf äußere Veränderungen kann somit schnell reagiert werden, was vielfach auch Wettbewerbsvorteile ermöglichen kann.

Im Bedarfsfall entstehen hierdurch sogar neue Rollen, die Verwaltung des Unternehmens kann vereinfacht und effizienter werden. Dafür fallen klassische Führungspositionen weg, auch Titel oder bekannte Hierarchien verlieren ihre Relevanz.

Durch den Einsatz passender Tools kann Holacracy dabei relativ einfach umgesetzt werden. So lassen sich beispielsweise die einzelnen, möglichen Rollen sowie auch Optionen für Meetings und Co. darstellen. Mitarbeiter:innen wissen somit jederzeit sehr genau, was Holacracy für Optionen bietet und welche:r Mitarbeiter:in in welcher Rolle agiert und welche Kompetenzen hat. Auch Informationen über derzeitige Projekte und die zugehörigen Verantwortlichkeiten können dank entsprechender Übersichts- und Kooperations-Tools eingesehen werden.

Auch für die Meetings gibt es einheitliche Strukturen, was ein effizientes Handeln möglich macht. Holacracy bietet somit durch die unterschiedlichen Rollenmodelle und Rollenbeschreibungen die Gelegenheit, starre Stellenausschreibungen zu reduzieren und den Mitarbeitenden mehr Kompetenzen und Flexibilität zuzuschreiben. Dazu gehört auch, dass Rollen aufgelöst oder verändert werden können, sofern sie den Begebenheiten nicht mehr oder nicht mehr vollständig entsprechen.

Mitarbeiter:innen und Rollen werden getrennt betrachtet

Hinzu kommt, dass es keine klassischen Positionen mehr gibt, die im Unternehmen eventuell auch wegfallen könnten. Die Rollen werden stattdessen klar vom Mitarbeitenden getrennt betrachtet, sodass Jobs nicht einfach so wegfallen – viel mehr wird nach neuen Einsatzbereichen und somit neuen Rollen gesucht, die ein:e Mitarbeiter:in dann bekleiden kann. Zusätzlich besteht auch die Möglichkeit, mehrere Rollen parallel auszuüben. Fällt dann ein Aufgabenbereich weg, widmet man sich vermehrt anderen Tätigkeiten.

Für Mitarbeiter:innen ergeben sich durch die Umsetzung von Holacracy vermehrt Freiheiten bei der Arbeit, darüber hinaus bietet das Modell viel Flexibilität. Hinzu kommt dennoch ein recht deutlicher Rahmen. Als Mitarbeiter:in hat man die individuelle Entwicklung somit vermehrt selber in der Hand und übernimmt auch dafür die Verantwortung.

Hiervon kann letzten Endes auch das Unternehmen profitieren. Häufig sind Mitarbeitende produktiver, zufriedener und fühlen sich stärker wertgeschätzt. Auch individuelle Stärken und Talente kommen vermehrt zum Vorschein.

Holacracy: Ein Modell für alle Unternehmen?

Ganz allgemein kann nahezu jedes Unternehmen auf Holacracy umstellen. Dafür ist es jedoch wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass dies ein Prozess der Veränderung ist. Dieser kann unterschiedlich lange dauern und bedarf zudem der Bereitstellung (zusätzlicher) Ressourcen. Zur Umsetzung können mitunter auch externe Coaches hinzugezogen werden; spezielle Holacracy Coaches bieten auch in Deutschland ihre Dienste an und unterstützen Unternehmen dabei, die bisherigen Hierarchien aufzubrechen und neue Wege gehen zu können.

Immerhin sind mit der Umstellung auch neue Herausforderungen für jede:n einzelne:n Mitarbeiter:in verbunden. Während viele junge Mitarbeitende diese neuen Herausforderungen schnell zu schätzen wissen könnten und eigenverantwortliches Arbeiten häufig auch bevorzugen, kann es insbesondere bei Mitarbeiter:innen zu Anfangsproblemen führen, die bisher ausnahmslos in klassischen Hierarchien tätig gewesen sind. Darüber hinaus können sich auch in holokratischen Strukturen informelle oder inoffizielle Hierarchien herausbilden, was – je nach Unternehmensgröße – die Restrukturierung der Arbeitsorganisation problematisch gestalten könnte.

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