Frauenquote in Unternehmen und Vorständen: Die Rolle und Verantwortung von HR

Trotz positiver Entwicklungen der letzten Jahre scheint es noch ein langer Weg zu sein, bis Frauen auf dem Arbeitsmarkt endlich gleichgestellt sind. Daher werden verschiedenste Maßnahmen zur Umsetzung eines höheren Frauenanteils nötig, von denen insbesondere die Frauenquote immer wieder für Diskussionen sorgt. Wir zeigen anhand einer Umfrage von Studitemps, wie weibliche und männliche Studierende zu dem Thema Frauenquote stehen und ob sie die Elternzeit als ein Hindernis für ihre Karriere ansehen. Darüber hinaus erklären wir, welche Verantwortung der HR-Abteilung bei der Unterstützung von Frauen auf dem Weg in die Führungsetage zukommt, und welche Maßnahmen hier besonders hilfreich sein können.

Verbindliche Quoten führen schneller zum Ziel

Dass die Frauenquote durchaus für Veränderung sorgen kann, zeigt eine Auswertung der Entwicklungen in den über 100 Unternehmen, welche unter die verbindliche Quotenregelung fallen. Denn hier ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2015 um immerhin zehn Prozent gestiegen – von gerade mal 25 Prozent zu 35,4 Prozent. Aufsichtsräte ohne Quote, die auf freiwillige Regelungen setzen, können nur 19,9 Prozent Frauen vorweisen. Auch die von Studitemps befragten Studierenden befürworten in großer Zahl verbindliche Quoten – insbesondere die Studentinnen unter ihnen, von denen sich 77,9 Prozent für eine Frauenquote in Aufsichtsräten und Vorständen aussprechen.

HR: Ein Vorbild in Sachen Frauenanteil

Auch wenn die meisten Führungspositionen im Bereich Human Resources nach wie vor von Männern besetzt werden, lässt sich hier dennoch oftmals eine höhere Frauenquote als in anderen Geschäftsbereichen finden. Dies kann mitunter an dem offenen und wertschätzenden Arbeitsumfeld liegen. Auch weisen schon die Anforderungsprofile für HR-Jobs häufig stereotypisch weibliche Eigenschaften vor, wie etwa Einfühlungsvermögen oder die Fähigkeit zur Teamarbeit. Diese können aber selbstverständlich auch Menschen anderer Geschlechtsidentität zukommen und werden größtenteils aufgrund gesellschaftlicher Erwartungen Frauen zugeschrieben. Für diejenigen Frauen, die sich mit diesen Eigenschaften identifizieren, kann es dennoch einfacher sein, hier Fuß zu fassen und sich wohl zu fühlen.

Und nicht nur aufgrund der eigenen Vielfalt ist der HR-Bereich für Fragestellungen im Bereich Gleichberechtigung essentiell: Dank der Soft Skills vieler Personalmanager sind diese hervorragend dafür geeignet, Frauen in ihrer Karrierelaufbahn zu unterstützen.

Diversity Recruiting und individuelles Mentoring als Erfolgskonzepte

Der erste Schritt in der Umsetzung eines höheren Frauenanteils – auch in einem Unternehmen ohne vorgeschriebene Frauenquote – ist das gezielte Recruiting von diversen Bewerber:innen. Innere Vorbehalte sollten überwunden und es sollte schon im Employer Branding auf Diversität gesetzt werden. Um bei der Ausschreibung auch Menschen anzusprechen, die sich weder dem männlichen noch weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, ist die Nutzung von inklusiver Sprache, etwa über den Doppelpunkt oder das Gendersternchen, empfehlenswert.

Für die Förderung von Frauen, welche bereits im Unternehmen tätig sind und das Potenzial zur Führungskraft haben, kann 1:1-Coaching ein hilfreiches Tool sein. Individuelle Mentoring-Programme sollten von HR-Verantwortlichen in die Wege geleitet und von erfahrenen Coaches durchgeführt werden. Nicht zu vernachlässigen ist jedoch auch die Verantwortung des Unternehmens selbst, Frauen die gleichen Chancen zum Aufstieg zu bieten, und nicht zuzulassen, dass männliche Kollegen dieselben Positionen mit deutlich weniger Arbeitsaufwand erreichen können.

Home Office, flexible Arbeitszeiten und Elternzeit ohne Einbußen

Mit besonders viel Bauchschmerzen ist für viele Frauen mit Kinderwunsch die Frage nach dem Karrierewiedereinstieg nach der Elternzeit verbunden. Unter den befragten Studentinnen rechnen fast 80 Prozent damit, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit negative Auswirkungen auf den weiteren Verlauf ihrer Karriere haben wird. 50 Prozent glauben sogar, dass die Länge der Elternzeit hierbei keine Rolle spielt. Unter den männlichen Studenten denken hingegen über 40 Prozent, dass sie ohne negative Auswirkungen in Elternzeit gehen können.

Um Personalfluktuation und Nachteile für Frauen zu vermeiden, müssen die richtigen Rahmenbedingungen geschaffen werden, damit diese ihr volles Potenzial entfalten können. Hierzu können mit Blick auf die Familiengründung zum Beispiel die Möglichkeit der Arbeit aus dem Home Office oder auch flexiblere Arbeitszeiten gehören. Trotz der immer noch bestehenden Vorurteile gegenüber Frauen in Führungspositionen, sollten sich Frauen nicht entmutigen lassen, ihre Karriereziele zu verfolgen – im Idealfall mit Hilfe der HR-Abteilung.

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