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New Work
New Pay als Gehaltsmodell: Bezahlung nach Leistung statt Präsenz

New Pay als Gehaltsmodell: Bezahlung nach Leistung statt Präsenz

Michelle Winner | 03.02.22

Wer acht Stunden arbeitet, leistet nicht unbedingt mehr als jemand mit sechs Stunden Arbeitszeit. Neue Arbeitsmodelle brauchen auch neue Gehaltsstrukturen. New Pay weist den Weg ins moderne Arbeiten.

In den vergangenen Jahren hat New Work immer mehr an Bedeutung gewonnen und nicht nur die Arbeitnehmer:innen haben ihre Vorteile entdeckt, sondern auch die Arbeitgeber:innen. Doch was bringen neue Arbeitskonzepte und ein angepasstes Mindset, wenn sich nichts an der Vergütung verändert? Viel zu oft rühmen sich Unternehmen damit, New-Work-Ideen umzusetzen und vergessen dabei einen wichtigen Punkt: New Pay. Denn die Zeiten, in denen Arbeitskräfte nur nach ihrer Anwesenheit am Arbeitsplatz und ihrer Stundenzahl vergütet werden, sind längst überholt.

Vergütung nach Leistung statt Präsenz

Der Präsenzfetisch ist out und längst überholt. Doch was genau ist damit gemeint? Einfach gesagt bedeutet es, dass eine Bezahlung nur nach der reinen Stundenzahl am Arbeitsplatz nicht mehr zeitgemäß ist. Dennoch hält sich in Deutschland hartnäckig der Glaube, dass nur wer lange arbeitet, Überstunden macht und in Präsenz im Büro sitzt, auch wirklich etwas leistet. Diese Annahmen wurden bereits mehrfach widerlegt und stehen im Widerspruch zu flexiblen Arbeitsmodellen. Tatsächlich ist es so, dass beispielsweise jemand, der einen Sechst-Stunden-Arbeitstag hat, effizienter an die arbeitet als jemand mit Acht-Stunden-Tag. Das liegt daran, dass Konzentrationsphasen besser genutzt werden und Ablenkungen wenig Raum gelassen wird.

Um also nicht nur New Work, sondern auch New Pay umzusetzen, braucht es ein Umdenken. Die Vergütung von Mitarbeiter:innen sollte an deren tatsächlicher Arbeitsleistung festgemacht werden und nicht an ihrer Zeit am Schreibtisch. Denn nur so lassen sich flexible Arbeitsmodelle wie Vertrauensarbeitszeit, Vier-Tage-Woche und Remote Work erfolgreich etablieren. Diese dürfen nicht mit Lohneinbußen einhergehen, obwohl das Gleiche geleistet wird wie in der klassischen 40-Stunden-Woche. Die den Mitarbeiter:innen gewährte Flexibilität darf nicht nur Schein sein.

Stichwort Gehaltstransparenz

New Pay bedeutet aber nicht nur Vergütung nach Leistung, sondern auch Gehaltstransparenz. Geld sollte am Arbeitsplatz kein Tabuthema sein, besonders unter Kolleg:innen, weshalb Verschwiegenheitsklauseln diesbezüglich auch nicht mehr in Arbeitsverträge gehören. Stattdessen sollte die Unternehmensführung die interne Gehaltspolitik transparent kommunizieren. Dabei kann es helfen, die Vergütungsmodelle offenzulegen: Wieso verdienen manche Angestellte mehr als andere? Welche Chancen auf eine Gehaltserhöhung gibt es? Können besondere Leistungen durch Boni belohnt werden? Die folgenden Ideen können dabei helfen, die Gehaltspolitik transparenter zu gestalten:

  • Gehaltserhöhungen nicht im Einzelgespräch, sondern im Team besprechen
  • Mitarbeiter:innen Mitspracherecht bei der Gestaltung der Gehaltsmodelle geben
  • Vergütungsmodelle offenlegen (beispielsweise mehr Gehalt bei Personalverantwortung)
  • Offen kommunizieren, wenn das Unternehmen finanzielle Einbußen und Probleme hat
  • Interne Aufstiegsmöglichkeiten klar kommunizieren
  • Erklären, wie die Leistung des Unternehmens, der Teams oder der Einzelpersonen gemessen wird
  • Diskriminierenden Gehaltsstrukturen durch Aufklärungsmaßnahmen und Weiterbildungen entgegenwirken (beispielsweise keine Gender Pay Gap zulassen)

Vergütung nicht nur in Form des Gehalts

Ein dritter wichtiger Punkt bei New Pay ist, dass die Vergütung nicht länger nur über das Gehalt gehen muss. Eine Umfrage von XING zeigt beispielsweise, dass 62 Prozent der Beschäftigten finden, Leistung müsse nicht nur monetär honoriert werden. Sie würden sich auch über mehr Urlaubstage (53 Prozent) oder vergünstigte Produkte oder Dienstleistungen (38 Prozent) freuen. Gerade die Aufsicht auf einen Freizeitausgleich ist attraktiv für die meisten Arbeitnehmer:innen, weil dieser mehr Freiheit und Flexibilität bedeutet. Abgesehen davon sind aber auch Weiterbildungen und die Kostenübernahme dieser ein beliebtes Vergütungsmittel im Sinne von New Work.

Um New Work weiter voranzutreiben und New Pay zu etablieren, braucht es also in erster Linie ein Umdenken in den Köpfen – sowohl bei Führungskräften als auch bei Angestellten, denn auch unter Arbeitnehmer:innen gibt es Personen, die auf den Präsenzfetisch beharren. Leistung sollte nicht länger nach der Anwesenheit im Büro bestimmt werden, sondern nach der Arbeit, die geschafft wurde. Ist dieses Verständnis in den Unternehmen angekommen, wird der Weg für ein mordernes Arbeiten geebnet.

Kommentare aus der Community

Jürgen Rathje am 04.02.2022 um 16:12 Uhr

Jürgen Rathje – Unternehmensberatung Unternehmenskultur
Die bisherigen Kommentare gehen (auch) in die Richtung „geht nicht“ –
also NIX ändern. Leistungsträger werden (in Zukunft) die Flucht ergreifen und der BWLer wird es bei der „Inventur“ merken. BWLer bleiben der Verstand des Unternehmens, Ihnen gehört das Herz beiseite gestellt, ein begleitendes Denken
in anderen Sichtweisen – die Kreativen generieren die Einnahmen der Zukunft.
Es ist kein Zufall, dass brandneu ein Studiengang „Wirtschaft und Schauspiel“ über die Alanus-Hochschule konzipiert wurde. Arbeit ist kompetenzbasiert und es geht nicht allein um die Fakten, sondern um die Verbindung der Teile.
Eine Standortbestimmung der kulturellen Entwiciklung liefert der ORIGINAL-Gravestest. UND: Einfach mal mit kleinen Leistungsparametern anfangen und Ungleichheit einbringen und dann mal sehen wie sich das „gesunde“ Mittelmaß
e n t wickelt. Nach Pareto wird es vielen nicht gefallen. Schön. Die 20% sind die Leistungsträger.

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Tony Meyer am 04.02.2022 um 12:38 Uhr

Das Problem: Das passt nicht in das Lohnstückkostendenken von BWLern. Die Argumentation ist: „obwohl das Gleiche geleistet wird wie in der klassischen 40-Stunden-Woche.“

1. Wenn jetzt schon zu 25 % gelenzt wird, dann wird das bei 30h auch so sein. Weil: so halt. Da kann man es auch bei 40h belassen, damit man wenigstens 30h bekommt.
2. „Leistung“ ist eben nicht immer als Stückware messbar. Und… da beginnt eben das Problem von BWLern. Das alte Steinmetz-Problem, seit 100+ Jahren (scheinbar) unlösbar bei der Preisermittlung – zumindest wenn man Leistung nur als die tatsächlich mit physisch verrichteter Arbeit erbrachte betrachtet.

„Gehaltserhöhungen nicht im Einzelgespräch, sondern im Team besprechen.“

Klingt immer nett und voll cool – aber in spieltheoretischen Versuchen hat sich gezeigt, dass Menschen innerhalb einer bestimmbaren Gruppe dazu neigen anderen keine Vorteile zu gewähren, wenn sie selbst nicht mindestens ebenso daran teilhaben können.
Sprich: Bevor ich nur 25k bekomme und alle anderen 50k, entscheide ich mich lieber dafür nur 20k zu bekommen – und alle anderen nur 10k. So gesehen… eigentlich keine schlechte Idee aus Arbeitgebersicht.

Ich stimme dem ganzen übrigens zu, auch wenn das falsch rüberkommt. Nur sind die unsichtbaren Hürden, die das ganze oft verhindern, selten rational begründet und damit „wegzuargumentieren“, sondern stark emotional belastet. Also: Nicht diskutierbar.

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Jule Schneider am 04.02.2022 um 09:37 Uhr

Sehr schöner Wunschgedanke den ich sofort unterschreiben würde. Allerdings lässt sich das nur auf bestimmte Berufsgruppen umsetzen. Zudem gibt es Ge´werkschaften, Mindestlohn & Co. – Der Ansatz ist in jedem Fall gut, an der Umsetzung wird es leider scheitern.

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Peter T. am 04.02.2022 um 10:59 Uhr

Netter Gedanke aber in der Praxis wohl mehr hinderlich also förderlich! Um ein Umdenken zu erzielen braucht es neue Denkstrukturen der Menschen, die neue Arbeitsprinzipien auch ‚leben‘ sollen. Ein Festhalten an bisherigen monetären Output-Orientierungen hilft da nicht weiter. Es muss das große Ganze (die Unternehmung gekoppelt mit den richtigen Idealen und Werte) im Vordergrund stehen. Sollten subjektive Gehaltsvorstellungen nicht mit dem Einsatz übereinstimmen, kann das im Laufe einer soziokratisch geführten Arbeitsgemeinschaft gemeinsam gelöst werden. Aber erst an ‚zweiter‘ Stelle und individuell. Priorität sollten aber andere Themen haben. So denke ich zumindest darüber.

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