New Pay statt New Work: Die Vor- und Nachteile des neuen Gehaltsmodells

Über das Gehalt spricht man nicht, ist ein Grundsatz, der noch in vielen Unternehmen stark vertreten ist. Doch während das Prinzip hinter New Work immer weiter in den Vordergrund rückt, sind einige Expert:innen der Meinung, dass auch das Vergütungssystem in Deutschland bereits veraltet ist und es neuer Modelle bedarf. Dieser Ansicht sind auch die Initiator:innen des New Pay-Konzepts. Das Online-Marktplatzunternehmen Capterra hat in einem Interview mit den drei Urheber:innen über das neue Modell gesprochen. Wir erklären dir kurz und knapp, worum es geht.

Was genau ist New Pay?

Das Prinzip hinter New Pay besteht darin, die Vergütung von Mitarbeiter:innen an deren tatsächlicher Arbeitsleistung festzulegen und nicht an ihrer Zeit am Schreibtisch. Dennoch geht es auch dabei nicht nur um den Umfang der Leistung, sondern insbesondere um die Gehaltstransparenz im Unternehmen. Für das Modell gibt es aber keine vorgefertigte Struktur, die jeder Konzern eins zu eins übernehmen könnte. Es handelt sich viel mehr um ein Konzept, dass sich von den klassischen Entlohnungsmodellen absetzt und seinen Blick auf die Berücksichtigung anderer Aspekte legt. Dazu gehören unter anderem die ganzheitlichen Wechselwirkungen im Unternehmen sowie die Prinzipien Transparenz, Partizipation und Fairness. Somit muss jedes Unternehmen, welches diesen Ansatz verfolgen möchte, eine ganz individuelle New Pay-Struktur finden. Eine mögliche Herangehensweise wäre zum Beispiel ein Vergütungssystem, bei dem das Gehalt anhand von Peer Feedback festgelegt wird.

Entwickelt wurde der Begriff von drei Exptert:innen: Stefanie Hornung, Nadine Nobile und Sven Franke. Am Anfang ihrer Forschung versuchten sie ursprünglich herauszufinden, warum die New Work-Szene in Unternehmen nicht gut vorankommt. Bei der Recherche fanden sie schnell heraus, dass eine Ursache oft in veralteten Entlohnungsmodellen liegt. Daraus entwickelte sich recht schnell der Begriff New Pay. Sven Franke sagte hierzu:

New Work hat immer das Thema Vergütung ausgeklammert. Von New Work haben wir gelernt, dass Organisation, Struktur und Kultur zusammenhängen. Wir bringen die Vergütung als neuen Aspekt ein, weil wir davon überzeugt sind, dass New Work ohne das Thema Vergütung nicht funktioniert.

Sieben Kernpunkte von New Pay

Um zu verstehen, wie sich das Konzept hinter New Pay etabliert, wird dieses im Folgenden aufgefächert. Laut den Initiator:innen orientiert sich das Modell an sieben Kernpunkten, die das neue Vergütungssystem ausmachen. Darunter befinden sich:

• Fairness: Das Verfahren selbst und die Verteilung der Vergütung muss unter fairen und gerechten Aspekten erfolgen.
• Partizipation: Alle Mitarbeiter:innen sind an der Gestaltung und Ausarbeitung des Vergütungssystems beteiligt.
• Zusammenarbeit: Der Fokus liegt auf der Gesamtleistung vom Team (es steht also nicht die individuelle Eigenleistung eines klassischen Vergütungsmodells im Vordergrund, sondern die Idee, dass die Vergütung die Zusammenarbeit im Team fördert).
• Flexibilität: Bei der Gestaltung des Konzepts müssen auch die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen beachtet werden.
• Transparenz: Die Prozesse des Modells und die Gehälter müssen für alle transparent im Sinne der Nachvollziehbarkeit sein.
• Selbstverantwortung: Alle Beschäftigten haben Mitbestimmung bei der Leistungsbewertung und Entlohnung. 
• Permanent Beta: Das Vergütungssystem muss sich kontinuierlich weiterentwickeln und bestrebt das Potenzial immer noch besser zu werden, anstatt zu veralten.

Anhand der Kernpunkte lässt sich schnell erkennen, dass das Modell nicht an einem klassischen Top-Down-Ansatz orientiert ist. Das Gehalt wird also nicht von der Führungsebene festgelegt, sondern mit den Beschäftigten zusammen erarbeitet und für alle offen und verständlich dargelegt. Deshalb stellt der Aspekt der Fairness, den allerwichtigsten Kernpunkt dar. Ohne Fairness blieben alle anderen Kernpunkte wirkungslos und die Mitarbeiter:innen würden nicht gerecht behandelt werden.

Du findest die Idee hinter New Pay spannend und würdest gerne genauer wissen, warum es an der Zeit ist, alte Gehaltsmodelle zu überdenken? Dann schaue doch mal in folgenden Artikel rein:

New Work braucht New Pay

Für wen eignet sich New Pay?

Bei dem Begriff New Pay denken viele zuerst an trendige Startups und junge Unternehmen, die eventuell noch in der Findungsphase sind und verschiedene Arbeitsmodelle ausprobieren, doch wurde dieses Klischee längst als falsch erwiesen. Immer mehr traditionelle, mittelständische Unternehmen kommen auf die Expert:innen zu, auf der Suche nach neuen Lösungen für moderne Vergütungsmodelle. Dabei ist es keine Voraussetzung, dass ein Unternehmen bereits den New Work-Ansatz verfolgt. Die drei wiesen nach, das dass New Work-Konzept zwar New Pay erfordert, um komplett aufzugehen, allerdings braucht New Pay nicht zwangsläufig auch New Work. Das sorgt dafür, dass im Grunde jede Firma ein neues Vergütungsmodell entwickeln könnte. Was eventuell für und gegen das neue Gehaltskonzept New Pay spricht, erläutern wir im Folgenden.

Mehr Transparenz und Motivation

Das Modell hinter fairer Vergütung bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Die Initiator:innen sehen den größten positiven Aspekt in den vielschichtigen Perspektiven, welche das Konzept birgt. Durch die enge Zusammenarbeit zwischen der Führungsebene und den Beschäftigten gibt es eine allgemein höhere Akzeptanz, als ein System mit Top-Down-Ansatz.

Die klare Transparenz hinsichtlich der Zusammensetzung sowie Höhe des Gehalts führt zu einer höheren Motivation und Leistung seitens der Arbeitnehmer:innen sowie zu Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Das neue Modell bietet außerdem einen Anreiz für potenzielle Bewerber:innen, insbesondere für die Gen Z. Somit führt New Pay auch zur Gewinnung von neuen Mitarbeitenden. Generell sorgt die Transparenz hinter dem modernen Gehaltsprinzip für mehr Mitspracherecht der Beschäftigten und klarere kommunizierte interne Aufstiegsmöglichkeiten. Initiatorin Stefanie Hornung sagt dazu:

Der Vorteil von New Pay ist die sehr individuelle Herangehensweise, in der die Kultur des Unternehmens im Vordergrund steht. Dies soll Organisationen dabei helfen, die Vergütung zu einem anpassbaren Instrument zu machen. So entsteht mehr Bereitschaft, partizipativ und anders zu arbeiten als in der Vergangenheit.

Größere Unsicherheit und stärkere Umbrüche

Die Umstellung auf die Methode des New Pay kann für viele Unternehmen allerdings eine Herausforderung sein und ist oft mit Unsicherheit verbunden. Durch die starke Transparenz wird der Betrieb plötzlich strenger unter die Lupe genommen und nicht mehr nur Teilaspekte der Vergütung. Außerdem kann es eine starke Umstellung darstellen, auf Anhieb alle Mitarbeitenden mit in den Entwicklungsprozess einzubeziehen und mit dem gewohnten Führungsprinzip zu brechen. Ein weiterer problematischer Aspekt besteht darin, dass die Etablierung des neuen Gehaltkonzepts viel Geduld erfordert und sich das Unternehmen sowie alle Angestellten mit zunächst nur kleinen schrittweisen Änderungen zufrieden geben müssen.

Letztlich ist auch eine gewisse Emotionalität an das Thema geknüpft. Aufgrund der Tatsache, dass solche Gehaltsmodelle oft kompliziert sind, sollten sie für Mitarbeitende möglichst einfach zu verstehen und nachvollziehbar sein. Wenn das Konzept nicht gut kommuniziert wird, könnten sich einige Mitarbeiter:innen schließlich doch unfair behandelt fühlen, da die Gehaltskriterien nicht ausreichend offengelegt wurden.

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