New Work braucht New Pay: Warum und wie wir Gehaltssysteme überdenken müssen

Wer nicht fragt, der nicht gewinnt. So lautet die Devise beim Gehalt. Oftmals verdient nämlich die Person mehr, die öfter oder dreister fragt und nicht unbedingt die Person, die besser arbeitet. Was auf den ersten Blick paradox klingt, ist die gelebte Realität in vielen Unternehmen – und war auch bei uns lange Zeit so.

Die Forderung nach New Pay ist damit eine Forderung nach einem fairen Gehaltsmodell, das auf Leistung basiert – und nicht auf Verhandlungsgeschick oder Erfahrung. Wie dringend notwendig New Pay ist, wird auch deutlich, wenn Unternehmen sich vor Augen führen, wie sich die Art und Weise des Zusammenarbeitens verändert hat. Statt klassischen Hierarchien stehen mittlerweile New-Work-Prinzipien wie selbstbestimmtes Handeln, verteilte Führung sowie Transparenz und Partizipation im Vordergrund, wodurch alte Gehaltsmodelle automatisch infrage gestellt werden. Wenn zum Beispiel je nach Situation eine andere Person führt und crossfunktionale Teams entstehen, kann die Führungskraft nur noch bedingt die Leistung der Mitarbeiter:innen einschätzen. Das können Kolleg:innen oftmals viel besser. Bisherige Gehaltsmodelle, bei denen die Führungskraft alleine über die Höhe des Gehalts entscheidet, wirken vor diesem Hintergrund dysfunktional und aus der Zeit gefallen.

So kann eine Lösung aussehen

Unsere individuelle New-Pay-Lösung, die wir bei der celebrate company eingeführt haben, beschreibt die Umstellung auf ein neues Gehaltsmodell, bei dem das Gehalt anhand von Peer Feedback festgelegt wird. Mitarbeitende bewerten untereinander, wie sich die fachliche Leistung und das Verhalten der Kolleg:innen verbessert hat. Auf Basis dieses Feedbacks wird ein Kompetenzlevel errechnet, das wiederum mit einer Gehaltskurve (die auf Marktdaten basiert) verknüpft ist, wodurch sie die Höhe des Gehalts ergibt. Faktoren wie Berufserfahrung werden bewusst nicht berücksichtigt, weil wir davon ausgehen, dass sich diese Erfahrung letztlich auch im Kompetenzniveau niederschlagen wird. So wird ein möglichst transparentes und faires Verfahren für die Bestimmung des Gehalts geschaffen. Die Einführung eines solchen New-Pay-Modells geht mit vielen Vorteilen, aber auch mit einigen Herausforderungen einher.

Die Vorteile von New Pay: Höhere Motivation, Leistung und Loyalität der Mitarbeitenden

Eine der ersten Fragen, die Unternehmen sich zu Beginn stellen müssen, lautet: Wie transparent soll das neue Gehaltsmodell eigentlich sein? Verschiedene Studien zeigen, dass eine komplette Gehaltstransparenz (Verteilungstransparenz) aufgrund negativer sozialer Vergleiche keinen positiven Effekt auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden hat. Im Unterschied zur Verteilungstransparenz sind bei einer Verfahrenstransparenz, für die wir uns daher bewusst entschieden haben, die Gehälter der Kolleg:innen nicht für jede:n einsehbar, dafür aber sind die Faktoren für die Höhe des Gehalts und der Prozess der Gehaltsfindung nachvollziehbar und transparent. Diese klare Transparenz hinsichtlich der Zusammensetzung sowie Höhe des Gehalts führt nachweislich zu einer höheren Mitarbeitendenmotivation und -leistung sowie Loyalität und Gewinnung von neuen Mitarbeitenden.

Die Herausforderungen von New Pay: Die Komplexität und Emotionalität des Themas

Wo Licht ist, ist aber auch ein wenig Schatten. New-Pay-Gehaltsmodelle sind in der Regel deutlich komplexer als bisherige Modelle. Nicht nur deshalb gehen mit der Einführung eines New-Pay-Modells gewisse Herausforderungen einher, sondern auch aufgrund der Emotionalität, die an das Thema geknüpft ist.

Gerade weil solche Gehaltsmodelle kompliziert sind, sollten sie für Mitarbeitende möglichst einfach zu verstehen und transparent nachvollziehbar sein. „Über das Gehalt spricht man nicht“ ist immer noch ein Grundsatz, den viele Leute haben und der ein transparentes Gehaltsmodell erschweren kann. Eine der Hauptaufgaben von Unternehmen liegt deshalb darin, neue Gehaltsmodelle entsprechend kommunikativ zu begleiten und zu erklären – unternehmensübergreifend.

Bei einem transparenten Gehaltsmodell müssen Unternehmen außerdem sicherstellen, dass bestimmte Aspekte auch wirklich transparent sind. So sollte zum Beispiel der Grund für die Einführung eines solchen Modells offen kommuniziert werden. Genauso wie die Elemente, aus denen sich das Gehaltsmodell zusammensetzt (Verfahrenstransparenz). Schließlich müssen solche Gehaltsmodelle auch den Lackmustest bestehen – und von Mathematiker:innen überprüft werden, damit die neuen Modelle auch mit den wirtschaftlichen Zielen und Kennzahlen des Unternehmens vereinbar sind. Gerade große Unternehmen stehen hier vor größeren Herausforderungen als kleine. Das wiederum sind ähnliche organisatorische Hürden wie bei New Work. Weil ein Tanker sich langsamer bewegen lässt als ein Speed-Boot.

Ein erster Schritt zu mehr Gerechtigkeit beim Thema Gehalt

Da sich unsere Arbeitswelt zunehmend verändert, werden sich zwangsläufig auch unsere Gehaltsmodelle im Laufe der Zeit verändern (müssen). Mit New Pay werden alle Entwicklungen rund um das Gehalt beschrieben, die im Kontext von New Work geschehen und alte Organisationsstrukturen und -denkmuster aufbrechen. Dementsprechend ist die Entwicklung zu New Pay auch immer eng gekoppelt an wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen: Die Diskussionen um den Gender Pay Gap, den Mindestlohn und die Gehaltssituation in sozialen Berufen zeigen, dass gesellschaftlich gesehen noch viel zu tun ist, bis eine Gehaltsgerechtigkeit erreicht wird. Unternehmen, die ein faires Gehalt zahlen wollen, haben mit New Pay die Möglichkeit, über gesetzliche Vorgaben hinaus etwas zu ändern und so langfristig mehr Bewerber:innen zu begeistern und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden zu steigern.

Noch mehr zum Thema erfährst du in unserem Beitrag rund um neue Arbeitsmodelle und neue Gehaltsstrukturen.

New Pay als Gehaltsmodell:

Bezahlung nach Leistung statt Präsenz

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