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Unternehmenskultur
Einschränkungen und Tabus am Arbeitsplatz: Mitarbeiter:innen können ihr Potentital nicht entfalten
© Nico Smit - Unsplash

Einschränkungen und Tabus am Arbeitsplatz: Mitarbeiter:innen können ihr Potentital nicht entfalten

Michelle Winner | 18.03.21

Viele Angestellte sehen sich als Teil einer grauen Masse und fühlen sich durch Tabuthemen wie Sexualität und negative Emotionen eingeschränkt. Sie spielen im Job lediglich eine Rolle und können ihr Potential nicht nutzen.

Fühlst du dich auf der Arbeit manchmal eingeschränkt? Hast du das Gefühl, eine Rolle spielen zu müssen und dein Potential nicht voll entfalten zu können? Wenn ja, dann bist du mit dieser Einschätzung nicht alleine, wie eine aktuelle Xing-Studie zeigt. Laut dieser fühlen sich viele Arbeitnehmer:innen im Job eingeschränkt – was negative Folgen für Motivation und Leistungsbereitschaft haben kann. Gerade Tabuthemen wie Sexualität und Kleidungsstil schränken Angestellte ein.

Angestellte sehen sich selbst selten als Individuum, sondern Teil der Masse

40 Prozent der Befragten geben an, dass sie im Job nicht sie selbst sein können und eine Rolle spielen müssen. Darüber hinaus haben 34 Prozent den Eindruck, dass sie von ihren Vorgesetzten nur als reine Arbeitskraft wahrgenommen werden. Die Individualität der Mitarbeiter:innen scheint keine große Rolle zu spielen. Immerhin 48 Prozent sind jedoch generell der Meinung, dass ihre Wünsche und Bedürfnisse Beachtung finden. Diese Ergebnisse zeigen ganz klar, dass noch zu viele Arbeitgeber:innen zu leistungsorientiert in Sachen Personalmanagement denken, wodurch die einzelnen Qualifikationen und Persönlichkeiten der Mitarbeiter:innen auf der Strecke bleiben.

Das kann schnell zu Unzufriedenheit führen, denn 88 Prozent der Befragten ist es wichtig, im Job keine Rolle spielen zu müssen. Insgesamt haben Männer (82 Prozent) öfter das Gefühl, dass sie im Job nicht sie selbst sein könnten. Gleichzeitig ist ihnen die Authentizität am Arbeitsplatz auch weniger wichtig. Bei den Frauen sind es 75 Prozent, die angeben eine Rolle auf der Arbeit zu spielen.

Führungskräfte müssen dabei helfen, das Potential der Angestellten zu entfalten

Insgesamt suchen knapp 26 Prozent der Studienteilnehmer:innen derzeit nach einem Job, in dem sie ihr Potential entfalten können – 64 Prozent glauben, dies sei nur möglich, wenn sie im Job sie selbst sein können. Ein entscheidender Faktor hierfür ist zudem die Unternehmenskultur. Doch gerade bei dieser scheint es große Probleme zu geben: Etwa ein Drittel der Befragten meint, ihre Unternehmenskultur lasse keinen Raum für individuelle Potentialentfaltung. 26 Prozent sind sogar der Meinung, ihre Vorgesetzten würden dies gar nicht wollen und 28 Prozent finden, dass Führungskräfte lediglich auf Fehler und Schwächen statt auf Stärken und Potentiale achten. Es deutet sich an, dass ein Umdenken in den Führungsetagen stattfinden muss. Immerhin 41 Prozent der Befragten führen regelmäßig Mitarbeitergespräche, in denen es auch um die Förderung von Potentialen geht. 38 Prozent wünschen sich jedoch, dass diese häufiger und regelmäßiger stattfinden sollen.

Auch der Cultural Fit spielt eine Rolle

45 Prozent der Teilnehmer:innen schreiben dem Cultural Fit Bedeutung bei der Potentialentfaltung zu. Dieser Begriff steht für die Übereinstimmung von Handlungsweisen und Wertevorstellungen zwischen Unternehmen und Mitarbeiter:innen. Außerdem ist für viele auch das persönliche Netzwerk eine Hilfe beim Ausschöpfen von Potential: 42 Prozent sehen die Vernetzung mit Personen als wichtig an, die ähnlich wie sie selbst ticken, und 30 Prozent setzen auf Social Media. Denn die verschiedenen Plattformen bringen ihnen häufig Vorschläge für Unternehmen, die potentiell zu ihnen passen und in denen sie Individualität am Arbeitsplatz beibehalten könnten.

Tabuthemen schränken Angestellte ein

Sexualität gilt als eines der größten Tabuthemen am Arbeitsplatz – aber anscheinend nur, wenn es um queere Menschen geht. Heterosexuelle Beziehungen und traditionelle Familienmodelle sind in vielen Unternehmen ein alltägliches Gesprächsthema, mit dem ganz natürlich umgegangen wird. Mitglieder der LGBTQ+ Community haben jedoch häufig Angst vor dem Outing am Arbeitsplatz, weil auf dieses oft Diskriminierung folgt. In der Xing-Studie geben 36 Prozent an, dass sie mit ihrer Sexualität am Arbeitsplatz nicht offen oder nur teilweise offen umgehen können. Das gilt nicht nur bezogen auf Sexualität, sondern auch hinsichtlich der Gender-Identität. Die Personen nehmen aus Angst vor Ablehnung Tag für Tag eine Rolle ein, was eine enorme psychische Belastung darstellt und Potentiale so untergräbt.

Und wie steht es mit Band-Shirts und bunten Haaren im Berufsalltag? Oder Kleidungsstilen, die nicht den traditionellen Geschlechterrollen entsprechen? So banal das Thema auch klingt: 42 Prozent der Befragten geben an, dass sie sich am Arbeitsplatz nicht ihrer Persönlichkeit entsprechend kleiden können. Und das hängt nicht immer mit einem bestimmten Business Dresscode zusammen, sondern ebenfalls mit der Angst vor Ablehnung. Doch immerhin 62 Prozent erklären, dass sie keine Angst davor haben, ihre Meinung offen am Arbeitsplatz zu sagen.

Negative Emotionen als weiteres Tabu

Das Zeigen von Emotionen ist im Job bei 76 Prozent kein Problem – solang es sich dabei um positive Emotionen wie Spaß oder Freude handelt. Negatives wie Enttäuschung ist bei 48 Prozent nicht gern am Arbeitsplatz gesehen und 34 Prozent meinen, dass das Signalisieren von Stress in ihrem Unternehmen ebenfalls ein Tabu ist. Auch diese Ergebnisse sind mit Besorgnis zu betrachten, denn das Herunterschlucken von Gefühlen kann die psychische Belastung enorm erhöhen und so zu entsprechenden gesundheitlichen Problemen führen. Zudem nehmen Mitarbeiter:innen, die ihre Emotionen nicht offen zeigen dürfen, zwangsweise wieder eine Rolle ein, welche die Potentialentfaltung erschwert. Sabrina Zeplin, Geschäftsführerin bei Xing, erklärt dazu:

Hier gibt es eine starke Diskrepanz zwischen Wunsch und Realität, was sowohl den Erfolg der Einzelnen als auch der Unternehmen beeinflusst. Denn nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die als Individuen wahrgenommen werden, im Job sie selbst sein können und ihre wahren Stärken und Talente einsetzen, können auch ihr volles Potenzial für das Unternehmen entfalten. Das ist die Grundidee von New Work.

Zeplin meint außerdem, dass ohne ein Umdenken sehr viel Potential am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft verloren ginge. Und tatsächlich zeigen die Studienergebnisse, dass auch die Mitarbeiter:innen sich mehr Offenheit am Arbeitsplatz wünschen, um so ihre Potentiale voll entfalten zu können. Um das zu erreichen, können Führungskräfte folgende Maßnahmen ergreifen:

  • Regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche führen
  • Eine offene Feedbackkultur etablieren
  • Mitarbeiter:innenumfragen
  • Deutlich kommunizieren, dass auf Probleme aufmerksam gemacht werden soll
  • Sich als Unternehmen positiv zur LGBTQ+ Community positionieren (zum Beispiel über Social Media)
  • Streng gegen Diskriminierung jeglicher Form vorgehen
  • Genderinklusive Sprache benutzen – intern und extern
  • Den Dresscode lockern, wenn möglich (zum Beispiel Business Outfits nur bei Kundenkontakt)

Die Liste lässt sich natürlich noch erweitern. Fakt ist jedoch, dass die meisten Mitarbeiter:innen nicht als Teil der Masse wahrgenommen werden wollen, sondern ihre Individualität und damit auch ihre Potentiale frei entfalten möchten. Das zu ermöglichen, bringt eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Angestellte.

Daniel am 18.03.2021 um 19:16 Uhr

Leider dominieren seit jeher mehr od. weniger Intoleranzen & Ängste.

Wenn man letztere weniger hat, kommt es auch dem ersteren zugute.

Kann nur besser sein, wenn Leute locker werden, weniger verbissen ;)

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Björn am 18.03.2021 um 16:20 Uhr

Thema Rolle: Bei Angst vor Diskriminierungen kann ich die Sorge nachvollziehen, eine Rolle spielen zu müssen. Aber wie genau ist hier „Rolle“ definiert? Wenn ich jetzt eine Rollendefinition nehme, die sich auf Minderheiten / Angst vor Diskriminierung beschränkt, sondern den Begriff „Rolle“ (soziologisch) verwende, dann ist es vollkommen normal, dass wir eben im Berufskontext nicht 100%ig authentisch sein können. Die professionelle Rolle von Berufstätigen muss ja aber eingenommen werden, damit das System Arbeit / Unternehmen funktionieren kann. Hier kann der Text noch mehr in die Tiefe gehen und Klarheit schaffen, was genau unter einem Begriff wie „Rolle“ verstanden wird und worauf genau dieser sich bezieht.

Antworten
Niklas Lewanczik am 19.03.2021 um 08:41 Uhr

Hallo Björn,

du hast völlig recht, dass die Begrifflichkeit in diesem Kontext klarer definiert sein müsste. In diesem Fall lehnen wir uns an die Erkenntnisse der XING-Studie an, die leider die „Rolle“ nicht näher definiert. Das bringt natürlich genau die Problematik mit sich, auf die du hinweist. Denn natürlich gibt es zahlreiche wissenschaftliche Ansätze, die differenzierte Rollen in verschiedenen Kontexten vorsehen (speziell auf bei Erving Goffman), sodass es gar keine ungewöhnliche Beobachtung wäre, wenn bei der Arbeit eine Rolle gespielt wird (was vielleicht eher bei Menschen gilt, die nicht so stark mit ihrem Job verwoben sind, dass sie sich über diesen definieren). Wir müssen mit Blick auf die XING-Studie vielleicht eher davon ausgehen, dass die Phrase „eine Rolle spielen“ im Kontext der Fragen für die Studie bedeuten könnte, dass die Menschen einem Gefühl Ausdruck verleihen, das sie empfinden und das sie daran hindert, sich im Job (in dieser Rolle) auszuleben, wie sie es gerne würden.

Beste Grüße

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