Rente als Basisabsicherung? Wie Frauen vorsorgen sollten

Die Gender Pension Gap ist leider längst kein Geheimnis mehr: Die Alterseinkünfte von Frauen liegen im Schnitt laut Statistischem Bundesamt 24 Prozent niedriger als bei Männern. Frauen ab 65 Jahren erhielten im vergangenen Jahr durchschnittlich rund 1.820 Euro brutto Alterseinkünfte pro Monat. Bei Männern liegt das Einkommen im Alter hingegen bei rund 2.400 Euro.

Damit wird deutlich: Die Gender Pension Gap beträgt 24,2 Prozent; Frauen erhalten folglich ein Viertel weniger Rente als Männer und geraten so schneller in Altersarmut. Wenn die Hinterbliebenenrenten und -pensionen, die von der Erwerbstätigkeit der Ehepartner:innen abhängen, aus der Analyse entfernt werden, ergibt sich ein noch höherer Wert von 36 Prozent bei der Gender Pension Gap. Die Analyse des Statistischen Bundesamts zeigt:

Ältere Menschen sind besonders stark von Armut bedroht. Nach Endergebnissen der Erhebung über Einkommen und Lebensbedingungen […] 2025 lag die Armutsgefährdungsquote für Personen ab 65 Jahren bei 19,5 %. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch für Personen ab 75 Jahren, deren Armutsgefährdungsquote bei 19,1 % lag. Über alle Altersgruppen hinweg waren 16,1 % der Bevölkerung von Armut bedroht. Frauen (16,7 %) sind stärker armutsgefährdet als Männer (15,6 %). 

Den Grund für die geschlechtsspezifischen Rentenzahlungen sehen Expert:innen in der Tatsache, dass Frauen statistisch in Deutschland seltener erwerbstätig sind und oft kürzer arbeiten als Männer – etwa aufgrund unbezahlter Care-Arbeit bei der Erziehung von Kindern und/oder der Pflege von Angehörigen. Auch mangelnde Betreuungsplätze für Kleinkinder stellen ein gravierendes gesellschaftliches Problem dar.

Zudem gibt es noch das Problem der Gender Pay Gap: Frauen verdienten im Jahr 2025 durchschnittlich 16 Prozent weniger Gehalt pro Stunde als Männer. Damit ist auch ihre Rente deutlich niedriger.

Erwerbstätigkeit von Eltern mit Kleinkindern unterschiedlich ausgeprägt

Erst vor Kurzem hat eine Studie des Statistischen Bundesamts gezeigt: Mütter mit Kindern unter drei Jahren leisten immer noch mehr Sorgearbeit als Väter. Zudem sind sie seltener berufstätig als Väter mit gleichaltrigen Kindern. 2025 gingen 39,7 Prozent der Mütter mit mindestens einem Kleinkind einer Erwerbsarbeit nach. Bei Vätern lag die Quote hingegen bei 88,7 Prozent. Diese Werte spiegeln sich offenkundig später auch beim Alterseinkommen wider.

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Anteil von arbeitenden Müttern und Vätern mit Kindern unter 3 Jahren immer noch ungleich verteilt

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Doch wie können Frauen für ihr Alterseinkommen vorsorgen? Darüber haben wir mit Marc Karkossa, Gründer und Geschäftsführer von DYNO (Unternehmen für betriebliche Altersvorsorge), gesprochen. Er ist Experte beim Thema Altersvorsorge und erklärt im Interview, wie die betriebliche Altersvorsorge beim Alterseinkommen helfen kann, wie diese im HR-Kontext einen Bonus für Unternehmen bietet und worauf Frauen im Besonderen bei der Rentenvorbereitung achten sollten.

Das Interview

OnlineMarketing.de: Welche Rolle spielt die betriebliche Altersvorsorge im heutigen Rentensystem – gerade vor dem Hintergrund, dass Bundeskanzler Friedrich Merz die Rente nur noch „als Basisabsicherung“ bezeichnet hat? 

Marc Karkossa: Merz sagt damit eigentlich nur laut, was die Zahlen seit Jahren zeigen. Die gesetzliche Rente allein wird für die meisten Menschen nicht reichen, um den Lebensstandard im Alter zu halten. Das ist keine politische Meinung, das ist Mathematik.

Die Frage ist: Was kommt dann? Die betriebliche Altersvorsorge ist dabei strukturell die stärkste der verbleibenden Säulen und gleichzeitig die am meisten unterschätzte. Warum sie so stark ist? Weil der Beitrag vom Bruttolohn abgeht, der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin mindestens 15 Prozent dazu gibt und das Ganze steuer- und sozialversicherungsbegünstigt ist. 

Gleichzeitig muss man ehrlich sein: Nur weil das Potenzial da ist, bedeutet das nicht, dass es auch gehoben wird. Fast die Hälfte aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hat heute keinen bAV[betriebliche Altersversorgung]-Vertrag – bei KMU sind es sogar rund 70 Prozent ohne Versorgung, während Großunternehmen ab 1.000 Mitarbeitenden eine Verbreitung von fast 90 Prozent erreichen.

Und viele, die einen Vertrag haben, ahnen nicht, was nach Kosten, Provisionen und Garantie-Abschlägen übrig bleibt – im Schnitt gerade einmal 2,37 Prozent Rendite. Das liegt häufig unter der Inflationsrate und weit hinter dem, was der Kapitalmarkt langfristig liefert. Das Problem ist kein Mangel an gesetzlichem Rahmen, sondern ein System, das zu komplex, zu intransparent und zu teuer ist. Das müssen wir ändern.

Wer steht in der Verantwortung für den Vermögensaufbau bei der betrieblichen Altersvorsorge und wie können Unternehmen hierbei unterstützen und sich vor allem im HR-Kontext dabei für Fachkräfte hervorheben? 

Die ehrliche Antwort ist: alle. Der Staat setzt den Rahmen, Arbeitgeber:innen gestalten das Angebot und Arbeitnehmer:innen entscheiden, was sie daraus machen. In der Praxis schieben aber alle die Verantwortung weiter – und am Ende passiert zu wenig. Was Arbeitgeber:innen betrifft: Die meisten bieten bAV an, weil sie gesetzlich dazu verpflichtet sind. Nur wenige nutzen sie wirklich strategisch.

Dabei ist eine gut gestaltete betriebliche Altersvorsorge eines der stärksten Benefits, die ein Unternehmen heute anbieten kann, gerade für qualifizierte Fachkräfte. Der Unterschied liegt in den Details: Biete ich meinen Mitarbeitenden einen Vertrag an, bei dem nach Provision und Verwaltungskosten noch etwas übrig bleibt? Erkläre ich transparent, was drin ist? Zahle ich mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen 15 Prozent?

Unternehmen, die das ernst nehmen, können die bAV als echtes Differenzierungsmerkmal positionieren, und zwar nicht als Pflichtübung, sondern als Teil eines fairen Gesamtpakets. Das wirkt auf Fachkräfte, weil es zeigt: Dieser Arbeitgeber denkt auch an das Leben nach der Erwerbsbiografie.

Wie kommt es aus Ihrer Perspektive zu der aktuellen Gender Pension Gap von 24,2 Prozent? Welche Rolle spielen dabei auch die Gender Pay Gap und die unbezahlte Care-Arbeit für Kinder und die Pflege von Angehörigen?

Die Gender Pension Gap ist kein Zufall und keine Ausnahme, sie ist das logische Ergebnis eines Rentensystems, das auf kontinuierliche Vollzeiterwerbsbiografien ausgelegt ist. Wer Teilzeit arbeitet, Pausen macht oder mit einem niedrigeren Gehalt einsteigt, sammelt am Ende schlicht weniger Rentenpunkte und weniger bAV-Kapital. Und das trifft Frauen systematisch stärker als Männer.

Die Gender Pay Gap ist ein Teil davon. 16 Prozent weniger Stundenlohn bedeutet direkt weniger Einzahlungen in alle Vorsorgesysteme. Aber ich glaube, die eigentlich unterschätzte Stellschraube ist die unbezahlte Care-Arbeit. Wenn jemand für die Pflege von Kindern oder Angehörigen die Arbeitszeit reduziert oder ganz aussetzt, hat das einen Doppeleffekt auf die Altersvorsorge: weniger eingezahlt, und das oft über viele Jahre. Gerade in der bAV erlebe ich das regelmäßig.

Frauen pausieren den Vertrag während der Elternzeit, der Versicherungsmakler meldet sich nicht mehr, und der Vertrag läuft dann schlicht nicht weiter. Das klingt nach einer Kleinigkeit, ist aber auf Jahrzehnte gerechnet ein erheblicher Betrag. Dahinter steckt kein böser Wille.

Es ist ein Systemfehler: Die bAV ist zu komplex, zu unübersichtlich und zu abhängig von menschlicher Beratung, die aber in vielen Lebensübergängen einfach ausbleibt. Wer nur fünf Jahre pausiert – eine typische Elternzeit- und Teilzeitphase – und in dieser Zeit rund 100 Euro monatlich weniger einzahlt, verliert bei einer marktüblichen ETF-Rendite von sechs Prozent über 30 Jahre bis zu 40.000 Euro Endkapital.

Wie kann die betriebliche Altersvorsorge der weiblichen Altersarmut entgegenwirken? Worauf sollten Frauen dabei achten?

Zunächst zur Einordnung: Die bAV ist kein Allheilmittel. Sie kann strukturelle Ungleichheiten nicht alleine auflösen. Aber sie ist eines der effektivsten Instrumente, das heute zur Verfügung steht, wenn man es richtig einsetzt. Was ich Frauen konkret empfehle:

1. Nicht pausieren, ohne aktiv zu entscheiden. Wer in Elternzeit geht oder die Arbeitszeit reduziert, sollte aktiv prüfen, ob und wie der bAV-Vertrag weiterlaufen kann. Auch kleine Beiträge haben auf Jahrzehnte eine große Wirkung.
2. Den eigenen Vertrag kennen. Wie hoch sind die Kosten? Wie viel fließt tatsächlich in den Kapitalaufbau? Das sind Fragen, die jede und jeder beantworten können sollte. Jede:r Berater:in muss klare Antworten geben können. Wer diese nicht bekommt, sollte das als Warnsignal werten.
3. Den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin aktiv ansprechen. Viele von ihnen zahlen mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen 15 Prozent nur, wenn man es einfordert. Das gilt besonders nach einer Gehaltserhöhung oder einem Wiedereinstieg.

Und grundsätzlich: Wer früh anfängt, profitiert am stärksten. Der Zinseszinseffekt ist kein Geheimnis, aber er wirkt wirklich, und er wird durch unnötig hohe Kosten massiv geschmälert.

Was sind die häufigsten Fehler bei der betrieblichen Altersvorsorge und wie können diese verhindert werden? 

Ich sehe immer wieder dieselben Muster: zu hohe Abschluss- und Verwaltungskosten. Die maximal erlaubten Abschlusskosten liegen bei 2,5 Prozent der gesamten Beitragssumme, aber das Ziel sollte null sein. Bei den laufenden Beitragskosten ist eine Spanne von null bis zwölf Prozent marktüblich.

Wer am oberen Ende liegt, verliert über eine typische Laufzeit von 30 oder 40 Jahren erheblich. Zu geringe Fondsquote. Gerade jüngere Sparerinnen und Sparer bekommen oft Verträge mit hohem Garantie-Kapitalanteil verkauft. Das klingt sicher, kostet aber Rendite. Wer mit 30 anfängt, einzuzahlen, sollte eine Fondsquote von mindestens 65 Prozent haben, idealerweise mehr.

Noch ein Fehler: Rahmenverträge unkritisch akzeptieren. Viele Arbeitgeber:innen bieten sogenannte Rahmenverträge an, die als besonders günstig vermarktet werden. Oft handelt es sich aber nur um leicht vergünstigte Provisionsmodelle. Echte Kostenvorteile sind selten. Bei Arbeitgeber:innenwechsel das angesparte Kapital übertragen lassen und, wenn möglich, auf bessere Anbieter:innen umsteigen.

Wie kann weiblicher Altersarmut aus Ihrer Sicht gesamtgesellschaftlich entgegengewirkt werden?

Die Gender Pension Gap hat strukturelle Ursachen, ihre Folgen können durch die bAV allein nicht gelöst werden. Teilzeitarbeit, Erwerbsunterbrechungen, niedrigere Einstiegsgehälter – das alles wirkt sich direkt auf die Rentenhöhe aus. Solange das Rentensystem auf kontinuierliche Vollzeitbiografien ausgelegt ist und die bAV zu intransparent und zu teuer bleibt, werden Frauen strukturell benachteiligt sein. Das lässt sich durch bessere Produkte und mehr Transparenz zumindest teilweise abfedern. Doch die politische Dimension gehört in eine breitere gesellschaftliche Debatte.

Was ich bezüglich der Altersvorsorge sagen kann: Wir brauchen mehr Transparenz und niedrigere Kosten als Marktstandard, nicht als Ausnahme. Solange Millionen Menschen in intransparente, teure Verträge einzahlen, verpufft das Potenzial der bAV.

Das BRSG II [Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz], das Anfang 2026 in Kraft trat, macht die bAV durch automatische Aufnahme präsenter, löst aber das Kernproblem nicht. Opting out ohne Qualitätsstandards für die Produkte bedeutet im schlimmsten Fall: mehr Menschen in schlechten Verträgen. Das darf nicht das Ergebnis einer Reform sein.

Schließlich ist Aufklärung das A und O. Das klingt banal, ist es aber nicht. Viele Frauen – und Männer – treffen Entscheidungen bei der Altersvorsorge ohne ausreichende Informationsgrundlage. Das ist kein individuelles Versagen, das ist ein Systemfehler. Ein System, das Komplexität nutzt, um Kosten zu verschleiern, ist kein funktionierendes System. Da müssen wir hin: klare Informationen, vergleichbare Produkte, digitale Zugänglichkeit. Dann kann die bAV wirklich für alle ein Hebel gegen Altersarmut werden.

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Wir danken Marc Karkossa herzlich für die Insights im schriftlichen Interview.

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