Microshifting: Neuer Arbeitstrend polarisiert

Microshifting ist laut den Expert:innen von Owl Labs eine direkte Reaktion auf verschiedene Belastungen am modernen Arbeitsplatz sowie der Versuch, Privatleben und Arbeit optimal unter einen Hut zu bekommen. Während 65 Prozent der Beschäftigten flexibel arbeiten wollen, plädieren viele Unternehmen wie die Deutsche Bahn für die Rückkehr ins Office. Bei vielen Arbeitnehmer:innen, welche flexible Arbeitszeiten und Remote Work seit der Pandemie zu schätzen wissen und in ihren Alltag integriert haben, stößt das auf Widerwillen.

Diese Vorteile bietet Microshifting

Auch für viele Pflegende und Eltern sind Zeiteinteilungen essenziell, um den stressigen Arbeitsalltag mit ihrer anspruchsvollen Care-Arbeit zu verbinden. So zeigte eine repräsentative Studie der R+V Versicherung im Sommer, dass sich vier von fünf Familien in Deutschland im Alltag mental belastet fühlen – auch aufgrund ihrer Arbeitssituation.

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Microshifting kann den Stresslevel senken und damit Stresskrankheiten wie Burn-out vorbeugen. Zudem kann die Effizienz gesteigert werden, wenn ein Beschäftigter etwa mittags einen Yogakurs besucht, und danach mit mehr Energie weiterarbeitet. Ferner kann der Trend auch für Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil bieten, da gerade Unternehmen in Branchen mit dem Fachkräftemangelproblem wie der Pflege attraktiver erscheinen, wenn sie flexible Arbeitszeiten ermöglichen.

Diese Risiken bestehen

Doch der Trend ruft auch bei Kritiker:innen Einwände hervor, denn viele befürchten, dass es durch Microshifting durch eine Entgrenzung der Arbeitszeiten und des Arbeitslebens kommt, da der Tag komplett durch Arbeit eingeteilt und bestimmt wird. Die Gefahr von unbemerkten Überstunden entsteht durch freie Arbeitszeiten ebenso.

Zudem kann der Stresspegel durch das Modell erhöht werden, denn wenn Angestellte ständig zwischen beruflichen und privaten Aufgaben hin- und herspringen müssen, kann das zu der Wahrnehmung führen, in keinem Bereich vollumfänglich präsent zu sein und den Anforderungen gerecht zu werden. Auch Arbeitnehmer:innen, die zudem Care-Arbeit erledigen, kennen dieses Gefühl aufgrund ihrer Doppelbelastung.

Außerdem gibt es das Problem, dass Vorgesetzte aufgrund der Microshifting-Arbeitsweise der Beschäftigten denken könnten, dass diese kürzer arbeiten und/oder weniger Einsatz zeigen, da ihre Arbeit am Abend nicht so wahrgenommen wird wie die am Vormittag. Ferner müssen flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte besser organisiert werden als 9-to-5-Arbeit im Office. Wenn jede:r aus dem Team sich die Arbeitszeit über den Tag verteilt, kann Chaos und Unerreichbarkeit für interne Probleme sorgen. Auch Streitigkeiten im Team könnten vorprogrammiert sein, da Kolleg:innen sich im Team beschweren können, dass Microshifting-Mitarbeitende in der Kernzeit schlecht erreichbar sind – etwa für Team Meetings.

So kann Microshifting in den Arbeitsalltag bestmöglich integriert werden

Die Analyst:innen von Owl Labs raten den Firmen:

The reality is, microshifting isn’t going away. It’s a natural evolution of a workforce demanding more autonomy and a better work-life fit. For organizations to thrive in this micro-shift era, they need to implement two key strategies: 1. Define core collaboration hours […] [and] 2. [m]easure output, not presence […].

Firmen sollten also anerkennen, dass Arbeit das ist, was man tut, und nicht, wo oder wann man es tut. Die Flexibilität als Unternehmen anzuerkennen und strategisch zu nutzen, biete dabei das Potenzial, eine vertrauensvolle und leistungsstarke Unternehmenskultur zu etablieren. Hierbei können auch Feedback-Gespräche im Team hilfreich sein, um für Transparenz und Absprachen zu sorgen und internen Konflikten vorzubeugen.

Arbeitnehmer:innen, die das Modell praktizieren wollen, müssen zudem transparent kommunizieren und beispielsweise ihre Arbeitszeiten freiwillig in eine Excel-Tabelle zur Übersicht der Vorgesetzten eintragen. So entgehen sie dem Vorwurf der geringen Arbeitszeit. Zudem sollten Beschäftigte mit Microshifting-Praxis ihre Prioritäten klar definieren und wichtige Aufgaben in Zeiten legen, die mit den Kernarbeitszeiten anderer Team-Mitglieder korrelieren legen, während unwichtigere Aufgaben eher in Phasen absolviert werden können, die weniger Kooperation erfordern.

Wichtig zu erwähnen bleibt nicht zuletzt, dass der Trend hin zu Mikroschichten im Arbeitstag nur funktionieren kann, wenn Angestellte ihre Arbeitszeit transparent kommunizieren und im Rahmen ihrer vertraglich und intern geregelten Vorgaben handeln. Teams und Arbeitgeber:innen müssen als Variablen in dieser Gleichung mitspielen, um zu einem guten Ergebnis zu kommen. Ansonsten wird aus dem Trend schnell ein Problem.

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