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Human Resources
So vermeidest du Fehlentscheidungen bei Neuanstellungen

So vermeidest du Fehlentscheidungen bei Neuanstellungen

Larissa Ceccio | 04.01.23

Du hast im neuen Jahr offene Stellen zu besetzen? Diese Top-Einstellungspraktiken helfen dir dabei, die richtige Wahl zu treffen.

Für viele Unternehmen ist die Auswahl der richtigen Kandidat:innen für vakante Positionen eine Herausforderung. Selbst ein ausgeklügelter Bewerber:innenprozess schützt nicht gänzlich vor Fehlentscheidungen. Der derzeitige Fachkräftemangel und die Herausforderung, dass Arbeitnehmer:innen vermehrt ihren Job kündigen, wenn sie unzufrieden in ihrem Arbeitsumfeld sind, erschweren die Bedingungen.

Die Personalexpert:innen des Unternehmens Hogan Assessments haben vor diesem Hintergrund häufige Fehler von HR-Abteilungen während des Einstellungsverfahrens untersucht. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse haben sie wertvolle Tipps verfasst, die Unternehmen helfen sollen, Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu vermeiden.

Tipp Nr. 1: Abkehr vom Klonansatz

Oft suchen Arbeitgeber:innen beim Freiwerden einer Position nach einem neuen Team-Mitglied, das dem vorherigen nahezu gleicht – sofern dieses zuvor optimal zum Unternehmen gepasst hat. Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments, erklärt:

Mit der Suche nach einer genauen Kopie eines ausgeschiedenen Mitarbeiters begrenzen Arbeitgeber nicht nur das Potenzial ihres Teams, sondern ihres gesamten Unternehmens. Die Suche nach einem Ersatz für eine Rolle auf Basis grundlegender Persönlichkeitsmerkmale schließt die veränderlichsten Variablen aus und legt den Fokus auf die Persönlichkeit, die dazu neigt, statisch zu bleiben.

Andersrum ist oftmals das Gegenteil der Fall – dann suchen Unternehmen häufig nach einer Person, die sich stark von der:dem Vorgänger:in unterscheidet. Auch dieser Ansatz ist nicht unbedingt zielführend bei der Besetzung einer vakanten Position.

Um tatsächlich erfolgreich einen passenden Ersatz für eine:n ausgeschiedene:n Mitarbeiter:in zu finden, sollten Unternehmen zu Beginn die Eigenschaften analysieren, die Bewerber:innen brauchen, um die Arbeit auf hohem Niveau auszuführen. Hierbei kann eine Auswahl von drei unverzichtbaren Merkmalen und mehreren nützlichen zusätzlichen Attributen hilfreich sein. Auswahlentscheidungen damit zu begründen, wer die größte Zahl unverzichtbarer Eigenschaften aufweist, um die Rolle erfolgreich auszufüllen, unterstützt Unternehmen, der Klonfalle auszuweichen – und zahlt langfristig auf den Erfolg ein. Inwiefern Gamification für ein objektiveres Recruiting nützlich sein kann, weiß Softgarden.

Wenn du auch besser auf deine Beweber:innen im Interview eingehen möchtest, um herauszufinden, wer wirklich auf die Position und in das Team passt, findest du via Klick auf den Link im Tweet die Möglichkeit, dir die Casestudy von Softgarden herunterzuladen.

Tipp Nr. 2: Die „Superstar“-Problematik

Ein „Superstar“ ist jemand, der in einem Team oder Unternehmen Höchstleistungen erbringt. Arbeitgeber:innen neigen bei der Personalauswahl oft instinktiv dazu, die qualifiziertesten und versiertesten Bewerber:innen im Talente-Pool zu suchen und diesen offene Stellen anzubieten. Dieser Ansatz kann jedoch negative Folgen für das Team haben, in das der „Superstar“ einsteigt. Sherman erläutert:

Die Präsenz eines Superstars beeinflusst die Leistung der anderen Mitarbeiter in seinem Umfeld, und das häufig negativ. Die bloße Nähe eines Superstars – ob im selben Team oder nicht – kann die Teamleistung beeinträchtigen.

Der „Superstar“-Effekt ist ein der Intuition zuwiderlaufendes Phänomen. Die verbreitete Annahme, dass die Ergänzung des Teams um ein besonders leistungsstarkes Mitglied alle anderen ermutigen würde, sich den Herausforderungen zu stellen und sich genauso sehr anzustrengen, entpuppt sich häufig als Trugschluss. Denn wenn die Kluft bei den Fertigkeiten zu groß ist, können sich weniger sachverständige Team-Mitglieder ängstlich, eingeschüchtert, minderwertig oder sogar unterlegen fühlen. Der „Superstar“-Effekt kann die Unsicherheiten der Mitarbeiter:innen zum Vorschein bringen, was dazu führt, dass Betroffene nach anderen beruflichen Möglichkeiten suchen, um sich wieder wohlzufühlen beziehungsweise voranzukommen.

Außerdem sind nicht alle Star-Performer Teamplayer – und deshalb können sie der Kultur eines Unternehmens erheblich schaden. Und wenn ein „Superstar“ kein Teamplayer ist und sich stattdessen mehr darauf konzentriert, individuelle Anerkennung und Belohnungen zu verdienen, kann dies zu einer Kultur des Wettbewerbs führen. Um Leistungsträger:innen erfolgreich in die Belegschaft zu integrieren, ist es für das Unternehmen unerlässlich, den Wettbewerb zu definieren. Besonders wettbewerbsorientierte Mitarbeiter:innen konkurrieren gerne, aber diese Neigung sollte idealerweise nach außen gelenkt werden. Dies schützt die Team-Mitglieder vor der Konkurrenz untereinander.

Tipp Nr. 3: Berücksichtigung unverzichtbarer Fertigkeiten bei der Personalauswahl

Obwohl Bewerber:innen eigene, unverwechselbare Stärken mitbringen, gibt es doch unverzichtbare Fertigkeiten, die im Rahmen der Neubesetzung unbedingt berücksichtigt werden sollten. Die drei universellen Fähigkeiten, die im Zuge der Personalauswahl beachtet werden sollten, sind soziale Kompetenz, Lernfähigkeit und Arbeitsethik. Sich um Bewerber:innen mit diesen Fähigkeiten zu bemühen, stärkt Unternehmen und hilft, Fehlbesetzungen vorzubeugen. Die nachfolgende Tabelle von Jobmonitor, die im Rahmen eines Projekts der Bertelsmann Stiftung veröffentlicht wurde, zeigt auf, welche zehn Soft Skills in Deutschland im Dezember am gefragtesten waren. Im Rahmen von Neuanstellungen kann eine Orientierung und Prüfung dieser dir wichtige Vorteile verschaffen und ebenso Fehlentscheidungen vermeiden.

Top 10 Soft Skills in Deutschland, © Jobmonitor.de

Bei der Besetzung einer offenen Stelle innerhalb eines Teams ist es in der Regel hilfreich, Mitarbeiter:innen zu finden, die gut mit den anderen Team-Mitgliedern auskommen, ein hohes Maß an Wissbegierde und Freude am Lernen mitbringen, eigenmotiviert sind und über eine ausgeprägte Arbeitsethik verfügen. Diese Charakterzüge bilden eine solide Grundlage für jede gute Personalauswahl. Leider kommt es häufiger vor, dass genau diese Eigenschaften im Rahmen von leistungsorientierten Vorstellungsverfahren aufgrund beeindruckender beruflicher Erfolge übersehen werden. Sherman fasst zusammen, warum die Persönlichkeit bei Personalentscheidungen entscheidend ist und wie Persönlichkeitstests in diesem Kontext bei der Personalauswahl unterstützen können:

Zu verstehen, wo jeder Bewerber in Bezug auf seine Persönlichkeit steht, kann Arbeitgebern helfen, die bestmöglichen Personalentscheidungen zu treffen und zugleich Bereiche zu antizipieren, wo ggf. besondere Aufmerksamkeit oder Schulungen erforderlich sind. Mit wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests lassen sich Bewerber ermitteln, die zu Ihrem Unternehmen passen, die Stellenanforderungen erfüllen und hohe Leistungen erbringen. Der umfassende Ansatz in Bezug auf Persönlichkeitsbewertungen bei Hogan bietet Unternehmen die Tiefe und Detailschärfe, die sie brauchen, um die richtigen Mitarbeiter einzustellen und ihr Unternehmen auf Erfolgskurs zu bringen, wenn sie versuchen, im neuen Jahr freie Stellen zu besetzen.


Eine Studie des ifo Instituts zeigt: Bei Unternehmen ist die aktive Suche und Ansprache potenzieller Kandidat:innen eher eine Seltenheit. Zudem gibt es kaum Diversity-Strategien. Das zu ändern könnte aber viele Vorteile bringen. Unser Artikel auf OnlineMarketing.de zeigt dir, warum du bei der Suche nach Talenten neue Rekrutierungsprozesse implementieren und auf Diversität bei der Bewerber:innenauswahl setzen solltest.

© Christina @ wocintechchat.com – Unsplash

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