Wiederkehrend kranke Mitarbeiter:innen: Das sollten Vorgesetzte tun

Häufige Fehlzeiten und Krankheitstage sind nicht nur für Betroffene unschön, sondern belasten auch das Team und Unternehmen. Schichten müssen umgelegt werden, andere Mitarbeiter:innen müssen eventuell Überstunden machen oder es sind sogar zusätzliche Schließzeiten notwendig, wenn nicht ausreichend Personal zur Verfügung steht. Sicher ist: In solchen Fällen ist ein Gespräch mit den betreffenden Mitarbeitenden erforderlich und zudem sehr sinnvoll. Doch das kann schnell unangenehm werden.

Doch wie können Arbeitgeber:innen agieren, wenn Mitarbeiter:innen immer wieder krank sind und sich die Fehlzeiten summieren? Hier gibt es einige Tipps und Hinweise, wie man mit der sensiblen Thematik umgehen kann.

Auch mit gesunden Mitarbeiter:innen regelmäßige Gespräche führen

Ein erster Schritt kann es zum Beispiel sein, Gespräche mit Mitarbeiter:innen nicht nur zu führen, wenn diese krank sind oder waren – sondern auch nach anderen Abwesenheiten. Nach einer Fortbildung etwa oder nach Urlaubstagen. So kann man vielfach besser mit Willkommensgesprächen umgehen und muss diese nicht nur führen, wenn Personal krank gewesen ist. Das holt das an sich sehr private Thema auch schnell aus dem Tabubereich heraus.

Kranke Mitarbeiter:innen: So kann ein klärendes Gespräch ablaufen

Die notwendige Zeit für ein Welcome-back-Gespräch mit einem erkrankten Teammitglied hängt unter anderem davon ab, wie lange die Krankheit angedauert hat. Nach einzelnen, wenigen Krankheitstagen reicht ein kurzes „Hallo, willkommen zurück!“ oftmals aus. Hierbei darf man durchaus einmal nachfragen, ob die Erkrankung etwas mit dem Job zu tun hatte.

Anders verhält es sich, wenn es sich um eine längere Krankheitsphase handelte. Dann ist ein gemeinsamer Termin nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz oftmals sinnvoller. Darin sollte man sich als Vorgesetzte:r zunächst einmal erfreut darüber zeigen, dass das Teammitglied wieder da und einsatzfähig ist. Zudem sollte man sich hier nach den Gründen für die Erkrankung erkundigen oder zumindest nachfragen, ob die Arbeit damit etwas zu tun hatte. Weiterhin ist es hilfreich, dem Teammitglied ein kurzes Update über Veränderungen und Entwicklungen im Unternehmen zu geben.

Ebenso sollte ein krank gewesenes Teammitglied über anstehende Aufgaben informiert werden. Auch die Unterstützung anzubieten, wieder richtig ins Arbeitsleben zu starten, kann sinnvoll sein. Wichtig ist es, Wertschätzung auszudrücken und zu verdeutlichen, dass einem die Gesundheit der Mitarbeiter:innen ehrlich am Herzen liegt.

Im Rahmen eines solchen Gesprächs sollten auch weitere Fragen gestellt werden. Dazu können beispielsweise diese hier gehören:

• Wie geht es dir?
• Bist du wieder voll einsatzbereit und einsatzfähig?
• Hat die Arbeit etwas mit deiner Erkrankung zu tun?

Durch Fragen wie diese öffnet man Mitarbeiter:innen die Tür, über eventuelle gesundheitliche Probleme zu sprechen und man kann gegebenenfalls anmerken, wenn Betroffene sich lieber noch etwas schonen sollten. Und sollte tatsächlich die Arbeit in Zusammenhang mit der Erkrankung stehen, sollte man nach gemeinsam nach Lösungen suchen.

Krankes Personal: Diese Fragen sollte man keinesfalls stellen

Es gibt allerdings auch eine Frage, die man (nicht mehr) kranken Mitarbeiter:innen auf keinen Fall stellen sollte: die, der Diagnose. Diese geht Vorgesetzte nichts an und Angestellte sind nicht dazu verpflichtet, ihre Krankheit offen mitzuteilen. Das gilt auch dann, wenn Mitarbeitende häufig fehlen oder längere Zeit krank sind.

Ein:e Mitarbeiter:in ist immer wieder krank: So geht man damit um

Generell kann ein Gespräch mit einem Teammitglied, das häufiger krank ist, ähnlich ablaufen. Hier sollten Vorgesetzte die Fehlzeiten jedoch konkret ansprechen. Eine Terminvereinbarung mit einer freundlichen Ansage wie „Ich möchte mit Ihnen über Ihre Fehlzeiten sprechen“ bietet sich hierfür an.

Fehlt ein:e Mitarbeiter:in häufiger an bestimmten Tagen, darf und sollte man auch dies ansprechen. Hier darf man als Chef:in auch seinen Unmut darüber äußern und darauf verweisen, dass man durch die wiederkehrenden Fehlzeiten immer wieder umplanen muss und Kolleg:innen einspringen müssen. Ganz konkret darf man das betreffende Teammitglied auch fragen, ob es selber Lösungsvorschläge hat oder ob die Arbeit etwas mit den häufigen Fehlzeiten zu tun hat.

Wie steht es um die eigene Haltung?

Als Führungskraft neigt man vielleicht dazu, die Krankheit von Mitarbeiter:innen negativ einzuschätzen und mag es nicht, wenn einzelne Mitarbeitende mehrfach oder länger krank ausfallen. Allerdings ist eine solche negative Haltung in einem Gespräch oftmals ein Aspekt, der auffällt. Auch dann, wenn man versucht, die eigene Meinung auszublenden. Angestellte könnten dann schnell abblocken und das Gespräch verläuft nicht unbedingt zielführend.

Man darf und sollte sich vor einem solchen Gespräch daher die Frage stellen, ob man von der Krankheit der Person überzeugt ist oder davon ausgeht, dass blaugemacht wurde. Für ein konstruktives Gespräch ist es sinnvoller, vorab eine positive Haltung einzunehmen. Unabhängig davon, was man glaubt oder denkt. Es kann hier schon hilfreich sein, an den Mehrwert der Person für das Unternehmen zu denken und sich bewusst zu machen, welche positiven Eigenschaften der oder die Angestellte mitbringt.

Den eigenen Ärger kundtun

Möchte man seinen Ärger dennoch äußern, kann man diesen als Ich-Botschaft oftmals deutlich besser formulieren. So konfrontiert man sein Gegenüber nicht mit Belehrungen oder negativer Kritik. Eine Aussage wie „Sie wissen ja, wie dünn wir besetzt sind. Ich brauche hier jede:n Mitarbeiter:in“ wirkt oft besser als „Du hast deine Kolleg:innen im Stich gelassen“.

Auf diese Weise kann man deutlich machen, dass einem die Fehlzeiten der Mitarbeiter:in nicht egal sind, man aber dennoch nicht begeistert ist, wenn jemand immer wieder fehlt.

Auch das übrige Team mit einbinden

Fehlen einzelne Mitarbeiter:innen immer wieder, führt das mitunter auch zu Mehrarbeit beim restlichen Team – und diese Mitarbeiter:innen werden eventuell wütend. Das sollte ebenfalls zum Gesprächsthema werden, beispielsweise im nächsten Meeting.

Kranke Angestellte sollte man als Vorgesetzte:r zunächst immer verteidigen und in Schutz nehmen. Für Krankheit kann nämlich kaum jemand etwas. Zudem kann man die zusätzlich geleistete Arbeit des Teams wertschätzen und darstellen, wie froh man über den Zusammenhalt im Team ist. Einigen Ärger kann man so schnell reduzieren.

Mitarbeiter:in krank: Ist eine Kündigung die Lösung?

Wenn die ständigen Krankheitstage das Team unter Druck setzen und die Stimmung bei der Arbeit getrübt ist, sollten Konsequenzen infrage kommen. Das kann unter anderem auch eine Kündigung sein. Krankheit schützt nämlich nicht vor einer Entlassung. Dies gilt jedoch nur, wenn die Person im Jahr mindestens sechs Wochen krank war und auch die Prognose für die Zukunft nicht positiv ist.

Allerdings kann auch eine andere Maßnahme infrage kommen und sinnvoll sein. Die Versetzung in eine andere Abteilung oder Filiale zum Beispiel. Ehe man tatsächlich den Weg der Kündigung geht, sollte man sich zudem selbst hinterfragen und klären, ob man für das betreffende Teammitglied alles getan hat, was wichtig wäre. Gespräche beispielsweise oder das Angebot einer individuellen Unterstützung.

Allerdings: Meldet sich jemand krank und ist tatsächlich gesund, ist dies ein Betrugsversuch. Dann ist sogar eine fristlose Kündigung als Konsequenz möglich.