Vertrauensbruch von Vorgesetzten: 40 Prozent der Beschäftigten haben bereits wegen Misstrauens gekündigt

Vertrauen ist im Job schnell eingefordert, aber deutlich schwieriger aufzubauen. Eine aktuelle Befragung von LiveCareer von 1.000 US-amerikanischen Arbeitnehmer:innen zeigt, wie groß die Distanz zwischen Beschäftigten und ihren Vorgesetzten inzwischen sein kann. Für viele ist die Führungskraft längst nicht mehr automatisch eine Person, bei der man sich unterstützt oder verstanden fühlt. Ein Viertel der Befragten vertraut laut Studie der eigenen Führungskraft nicht vollständig und bezweifelt, dass diese tatsächlich im besten Interesse der Mitarbeitenden handelt. Zudem geben 53 Prozent der Befragten an, sich schon einmal von einer Führungskraft getäuscht oder belogen gefühlt zu haben.

Vertrauen ist damit nicht bloß eine Frage des guten Betriebsklimas. Wenn es fehlt, kann es konkrete Konsequenzen haben. 40 Prozent der Befragten haben laut Studie bereits einen Arbeitsplatz verlassen, weil ihnen das Vertrauen in ihre Führungskraft fehlte. Doch worin liegt der Vertrauensbruch? Als besonders vertrauensschädlich nennen die Befragten vor allem drei Verhaltensweisen. An erster Stelle steht die Bevorzugung einzelner Mitarbeiter:innen: 23 Prozent sehen darin einen wesentlichen Grund, das Vertrauen in eine Führungskraft zu verlieren. Dahinter folgen unethisches Verhalten mit 18 Prozent und eine mangelhafte Kommunikation mit 17 Prozent.

Wer beispielsweise das Gefühl hat, Kolleg:innen würden bevorzugt behandelt, beginnt Entscheidungen der Führung möglicherweise anders zu bewerten. Und wenn wichtige Informationen nur zögerlich oder unklar weitergegeben werden, entsteht schnell Raum für Spekulationen. Auch beim Umgang mit Fehlern zeigt sich eine unterschiedlich wahrgenommene Verantwortung: 48 Prozent der Arbeitnehmer:innen sind der Ansicht, ihre Führungskraft räume Fehler zwar ein, spiele deren Bedeutung anschließend aber herunter. Nur 29 Prozent erleben ihre Vorgesetzten so, dass diese Fehler vollständig auf ihre eigene Kappe nehmen. Weitere 23 Prozent berichten sogar von Führungskräften, die eigene Fehler überhaupt nicht eingestehen.

Gerade an dieser Stelle entscheidet sich oft, ob Beschäftigte ihre Führung als glaubwürdig wahrnehmen. Ein Fehler allein muss schließlich nicht zwangsläufig Vertrauen zerstören. Entscheidend kann vielmehr sein, wie damit umgegangen wird.

---

Warum Angestellte ChatGPT oft mehr vertrauen als ihren Vorgesetzten

---

Gen Z hat am wenigsten Vertrauen in Führung

Beim Thema Vertrauen spielt außerdem das Alter eine auffällige Rolle. Die Studie zeigt: Jüngere Arbeitnehmer:innen stehen der Unternehmensführung skeptischer gegenüber als ältere Beschäftigte. So sind 45 Prozent der Befragten der Meinung, dass die Generation Z am wenigsten Vertrauen in die Führungsebene hat. Demgegenüber sehen 54 Prozent die Babyboomer als jene Generation, die der Unternehmensführung am stärksten vertraut. Dies sind allerdings Zuschreibungen von Dritten, die eher eine Wahrnehmung widerspiegeln.

Allerdings haben die Generationen unterschiedliche Erfahrungen mit Arbeitswelt, Hierarchien und Kommunikation gemacht. Was für eine Generation als normale Führungspraxis gilt, kann bei einer anderen längst Fragen aufwerfen. Gerade die Generation Z scheint dabei stärker darauf zu bestehen, Entscheidungen nicht einfach hinzunehmen.

Das zeigt sich besonders bei der Bereitschaft, Führung offen zu hinterfragen. 43 Prozent der Befragten schreiben der Generation Z zu, Entscheidungen der Unternehmensführung am ehesten direkt infrage zu stellen. 40 Prozent glauben zudem, dass Angehörige dieser Generation besonders häufig ihre Bedenken äußern, wenn sie mit einer Entscheidung der Führung nicht einverstanden sind. Zum Vergleich: 34 Prozent sehen die Babyboomer als jene Generation, die am seltensten ihre Bedenken gegenüber der Unternehmensführung zur Sprache bringt.

Vertrauen und Verständnis als Schlüsselfaktoren

Trotz der Unterschiede zwischen den Altersgruppen gibt es einen Punkt, über den sich die Beschäftigten erstaunlich einig sind: Sie fühlen sich von ihren Führungskräften nicht ausreichend verstanden. 63 Prozent – und damit fast zwei Drittel der Befragten – sagen, dass Führungskräfte die Prioritäten und Herausforderungen ihrer jeweiligen Generation nicht nachvollziehen können. Vertrauen entsteht nicht allein dadurch, dass eine Führungskraft Entscheidungen transparent erklärt. Beschäftigte wollen auch das Gefühl haben, dass ihre Lebensrealität und ihre beruflichen Bedürfnisse gesehen werden.

Was genau dabei als Herausforderung wahrgenommen wird, kann von Generation zu Generation unterschiedlich sein. Während die einen andere Erwartungen an Flexibilität, Karriere oder Kommunikation haben, bringen andere jahrzehntelange Berufserfahrung und entsprechend andere Vorstellungen von Arbeit mit. Eine Führung, die versucht, all diese Gruppen über einen Kamm zu scheren, dürfte es schwer haben.

Gleichzeitig wird deutlich, dass Vertrauen nicht ausschließlich an großen Unternehmensentscheidungen hängt. Bevorzugung, unethisches Verhalten, schlechte Kommunikation und ein unzureichender Umgang mit Fehlern können die Beziehung zwischen Führung und Belegschaft Stück für Stück beschädigen. Das Vertrauen in eine Person entsteht durch ihr Verhalten – im Alltag, in Gesprächen, bei Entscheidungen und nicht zuletzt dann, wenn etwas schiefläuft. Wer möchte, dass Mitarbeiter:innen einer Führungskraft folgen, muss ihnen deshalb zunächst einen Grund geben, ihr zu glauben.

---

Home Office versprochen –

Dürfen Vorgesetzte plötzlich Präsenz verlangen?

---

Stelle OnlineMarketing.de als bevorzugte Quelle auf Google ein

Wenn du OnlineMarketing.de auf Google als bevorzugte Quelle einstellen möchtest, um auch in den Schlagzeilen auf Google immer aktuelle News und Tipps aus der Welt des Marketing und der Tech-Entwicklungen zu finden, kannst du einfach die Google-Quelleneinstellungen aufrufen und die Seite anwählen. Über das Stern-Icon neben den Top Stories kannst du ebenfalls bevorzugte Quellen für die spätere Suche speichern.