Trotz mangelnder Fachkräfte: Karriere-Websites haben sich in den vergangenen Jahren kaum verbessert

Selbst in Zeiten eines immer intensiver werdenden Wettbewerbs um qualifizierte Arbeitskräfte haben die Karriere-Websites deutscher Unternehmen in den vergangenen Jahren nur begrenzte Fortschritte gemacht. Trotz des anhaltenden Konkurrenzkampfs um das passende Personal und der weit verbreiteten Beschwerden über den Fachkräftemangel, scheinen viele Personalabteilungen kaum in der Lage zu sein, die Erwartungen der Bewerber:innen zu erfüllen. Die neue Studie Karriere-Websites 2023, durchgeführt von der Hochschule RheinMain (HSRM), legt offen, dass die Qualität dieser Online-Plattformen in den vergangenen Jahren nur wenig zugelegt hat.

Website-Qualität ist seit Coronapandemiebeginn kaum gestiegen

Die Ergebnisse zeigen, dass es nach deutlichen Fortschritten bei der Gesamtqualität der Karriere-Websites zwischen 2015 und 2019 seitdem kaum noch Veränderungen gegeben hat. Die durchschnittliche Erfüllung der Anforderungen beträgt knapp 61 Prozent. Obwohl die Stagnation in den Jahren 2020/21 auf die Coronapandemie zurückzuführen sein könnte, ist es dennoch bemerkenswert, dass die Qualität der untersuchten Websites nur begrenzt voranschreitet. Es gibt große Diskrepanzen hinsichtlich der Qualität, wobei einige Arbeitgeber:innen gut abschneiden, während andere erheblichen Verbesserungsbedarf haben. Die Erfüllungsgrade variieren zwischen 84 Prozent und enttäuschenden 15 Prozent.

Als Sieger:in der Studie geht die Karriere-Website von Otto hervor. Bereits zuvor konnte sie zweimal den zweiten Platz erreichen und ist nun in diesem Jahr auf die höchste Treppchenstufe vorgerückt. Auf Platz zwei und drei folgen die Websites der REWE-Gruppe und von Lidl.

Karriere-Websites sind besonders benutzer:innenfreundlich

Die Gesamtergebnisse der Studie basieren auf vier Bewertungs-Clustern mit jeweils 15 bis 81 konkreten Anforderungskriterien:

1. Zugang
2. Information
3. Candidate Experience
4. Funktionalität

Im Cluster Candidate Experience wurden die besten Ergebnisse erzielt, mit einem Durchschnitt von 76 Prozent. Dies zeigt, dass viele Arbeitgeber:innen in den vergangenen Jahren die Bedeutung einer strukturierten und benutzer:innenfreundlichen Bedienung erkannt haben. Diese zeigt sich unter anderem durch die Anwendung klarer und verständlicher Sprache, die übersichtliche Gliederung der Website, deutlich erkennbare thematische Kategorien, eine angemessene Navigationstiefe und -breite sowie eine konsistente visuelle Gestaltung.

Die niedrigsten Durchschnittswerte wurden im Cluster Funktionalität und Interaktion erzielt, was auf die anhaltenden technischen Herausforderungen und das geringe Wachstum in diesem Bereich hinweist. Überraschend ist, dass trotz des anhaltenden Digitalisierungstrends nur ein geringer Fortschritt in diesem Cluster zu verzeichnen ist. Der Durchschnittswert liegt bei rund 35 Prozent und damit auf gleicher Höhe wie bereits im Jahre 2021.

Allerdings sollte der Stellenwert von Karriere-Websites nicht unterschätzt werden, da sie immer noch eine viel genutzte Anlaufstelle für Bewerber:innen sind. Dieser Ansicht ist auch Prof. Dr. Thorsten Petry vom Fachbereich Design Informatik Medien der HSRM:

Studien und Befragungen bestätigen immer wieder, dass die Karriere-Website für potenzielle Bewerber:innen nach wie vor zu den wichtigsten Kanälen zählt, um sich über Arbeitgeber:innen zu informieren beziehungsweise sich zu bewerben. Auch wenn die sogenannte Candidate Journey häufig auf Online-Stellenbörsen, auf Social-Media-Plattformen oder über Suchmaschinen startet, erfolgt zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt so gut wie immer ein Wechsel auf die Karriere-Website eines potenziell interessanten Unternehmens.

Noch viel Luft nach oben

Die Studie hebt hervor, dass trotz des anhaltenden Bedarfs an qualifizierten Fachkräften, die Karriere-Websites in Deutschland noch immer Verbesserungsbedarf aufweisen und viele Unternehmen die Chancen zur Anwerbung von Talenten nicht vollständig nutzen. Daher gibt es ein sehr hohes Optimierungspotenzial. Ein Beispiel wäre die Möglichkeit, Leads zu generieren, indem potenzielle neue Mitarbeiter:innen eine einfache Form der Interessenbekundung wie die Angabe einer Kontaktmöglichkeit (zum Beispiel eine E-Mail-Adresse) hinterlassen können. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig, die verbundenen Social-Media-Kanäle auf der Website anzugeben und bereits wichtige Tipps zur Bewerbung auf der Seite zur Verfügung zu stellen.

Des Weiteren können Unternehmen auf ihren Seiten die offenen Stellen benennen und aktiv dafür werben. So hat zum Beispiel X ein neues Feature für die Jobsuche auf der Plattform eingeführt. User können die Stellenanzeigen eines Unternehmens jetzt nach konkreten Positionen und Stichwörtern durchsuchen. Es ist nun außerdem möglich, Jobanzeigen via Post oder Direct Message zu teilen.

Discovering jobs on @X just got easier.

You can now search and share jobs directly from a company's job list.

Check out the new feature on web. pic.twitter.com/Q3r46cRLHl

— Adrian Carbone (@adrianpcarbone) October 17, 2023

Dies können Unternehmen zu ihrem Vorteil nutzen und direkt auf der Plattform für ihre Stellenangebote werben. Generell werden das Recruiting und die Arbeitssuche via Social Media immer populärer: Nicht nur via X und über LinkedIn ist die Jobsuche möglich, sondern zum Beispiel auch per WhatsApp. So können Unternehmen, die WhatsApp Business verwenden, um mithilfe des Job-Tickers regelmäßig Stellenangebote zu versenden, die Interessent:innen auf dem Laufenden halten. 

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