Die Arbeit im Home Office ist durch den Lockdown gesellschaftsfähig geworden und mittlerweile wollen die meisten Arbeitnehmer:innen diese Option nicht mehr missen. Deshalb werden immer häufiger hybride Arbeitsmodelle gefordert, die eine Mischung aus Präsenz und Remote darstellen. Doch während die Angestellten bereits viele Vorteile festgestellt haben, ist RemoteWork vielen Vorgesetzten noch ein Dorn im Auge. Eine aktuelle LinkedIn-Studie in Kooperation mit YouGov zeigt, dass viele Führungskräfte den Mitarbeiter:innen im Home Office nicht vertrauen. In diesem Rahmen wurden 2.050 Führungskräfte in verschiedenen Ländern befragt, wovon 253 in Unternehmen in Deutschland arbeiten.
Kritische Einstellung gegenüber Remote Work
Ganze 37 Prozent der von LinkedIn befragten Führungskräfte aus Deutschland geben an, sie fürchten negative Folgen für das Unternehmen, wenn sie ihren Mitarbeiter:innen flexibles Arbeiten ermöglichen. Kaum in einem anderen Land in Europa herrschen derartige Ängste vor Remote Work. Ganz konkret haben die Vorgesetzten Angst davor, dass ihre Angestellten im Home Office nicht arbeiten (38 Prozent). Obwohl gerade durch die Lockdowns viele Vorteile von Remote Work aufgezeigt worden sind, fehlt es Arbeitgeber:innen an Vertrauen zu ihren Angestellten. Zudem scheinen viele von ihnen ein Problem damit zu haben, dass sie ohne Präsenzarbeit keine komplette Kontrolle über das Tun ihrer Mitarbeiter:innen haben.
Doch damit nicht genug. 74 Prozent der Führungskräfte in Deutschland fühlen sich unter Druck gesetzt, neue Arbeitskonzepte durchboxen zu müssen und flexibles Arbeiten zu ermöglichen. Dieser Druck wird ihrer Empfindung nach sowohl von den Mitarbeiter:innen (40 Prozent) als auch vom Management (40 Prozent) ausgeübt. Einfach gesagt bedeutet das, dass Vorgesetzte sich gezwungen fühlen Remote Work anzubieten – denn eigentlich wollen sie dies gar nicht.
Führungskräfte gestehen fehlendes Vertrauen ein
An den eigenen Fähigkeiten zweifeln die Führungskräfte nicht. 71 Prozent glauben, dass sie die nötigen Skills mitbringen, um ihre Teams ortsunabhängig zu führen. Das größere Problem für sie sind die möglichen Risiken, beispielsweise erschwerte Kommunikation untereinander und die Befürchtung, Mitarbeitende könnten sich durch das Home Office bei Beförderungen und Co. benachteiligt fühlen. Das klingt zunächst auch nicht komplett unvernünftig. Doch Tatsache ist, dass der größte Knackpunkt das mangelnde Vertrauen ist: 38 Prozent der Befragten gibt zu, dass sie ihren Angestellten nicht vertrauen. Sie gehen davon aus, die Mitarbeiter:innen würden im Home Office alles tun, außer arbeiten. Aus diesem Grund wollen 70 Prozent auch weiterhin drei bis fünf Tage Präsenz am Arbeitsplatz. Barbara Wittmann, Country Manager bei LinkedIn DACH, kommentiert:
Führungskräfte in Deutschland müssen lernen, ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mehr zu vertrauen – nur so können Sie die Chancen nutzen, die sich durch den derzeitigen Wandel in unserer Arbeitswelt auftun, und nur so können sie sich langfristig als begehrter Arbeitgeber auf dem umkämpften Arbeitsmarkt positionieren. Gleichzeitig erfordert dieser Wandel auch eine Neuausrichtung der Unternehmenskultur, um sicherzugehen, dass sich alle im Team gleichermaßen gesehen und gefördert fühlen.
Diversity ja, Flexibilität nein
Interessant ist vor allem auch, dass die Führungskräfte sich bestimmter Vorteile von flexiblem Arbeiten bewusst sind. 84 Prozent glauben, dass hybride Arbeitsmodelle die Diversität in Teams positiv beeinflusst. Das liegt ihrer Meinung vor allem daran, dass sie ohne Ortsabhängigkeit aus einem größeren Bewerber:innen-Pool schöpfen können und sich mehr Personen bewerben, die auf Flexibilität angewiesen sind, beispielsweise Eltern. Insgesamt 70 Prozent wollen in den nächsten sechs Monaten Maßnahmen für mehr Diversität im Unternehmen vollziehen – flexibles Arbeiten befürworten sie dennoch nicht. Prof. Dr. Oliver Falck, Leiter des ifo Zentrums für Industrieökonomie und neue Technologien, erklärt dazu:
Schon vor der Pandemie scheiterten flexible und hybride Arbeitsmodelle weniger an technologischen oder organisatorischen Hindernissen, sondern eher an der Ablehnung durch die Vorgesetzten. Dabei bietet die Option ‚Home Office‘ Unternehmen nachweislich Vorteile, gerade im Recruiting – sie können ihren Suchradius ausdehnen und bei der immer größer werdenden Gruppe an Kandidat:innen punkten, die Flexibilität schätzen oder voraussetzen. Wer zum alten Status quo zurückkehrt, wird künftig mehr Schwierigkeiten haben, neue Mitarbeiter:innen zu finden.
Doch trotz der Vorbehalte, wollen immerhin 75 Prozent neue Arbeitsweisen etablieren. Im Fokus stehen außerdem Lernangebote (86 Prozent), beispielsweise zur besseren Zusammenarbeit trotz physischer Distanz. Ebenso sollen besonders junge Mitarbeiter:innen gefördert werden, denn 89 Prozent glauben, dass diese besonders benachteiligt sind, wenn sie nicht vor Ort im Büro arbeiten können. Schließlich würden ihnen dadurch viele Lernmöglichkeiten und Chancen zum Netzwerken fehlen.
Es bleibt zu hoffen, dass Führungskräfte mit diesen neuen Maßnahmen auch mehr Vertrauen zu ihren Angestellten entwickeln. Denn dauerhaftes Misstrauen wirkt sich negativ auf die Arbeitsatmosphäre aus und treibt außerdem einen Keil zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzte. Sich der Risiken von Remote Work bewusst zu sein, ist gut. So können Präventivmaßnahmen getroffen werden. Führungskräfte sollten jedoch aufhören davon auszugehen, dass im Home Office nicht vernünftig gearbeitet wird. Leistung sollte anhand der geschafften Arbeit bemessen werden und nicht am Standort.
Kommentare aus der Community
Vertrauen reicht nicht aus.
Wie Homeoffice im Sinne des Unternehmens und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter funktioniert, wird in dem gerade veröffentlichten Artikel beschrieben:
Führung: Wie Führungskräfte die Produktivität auch im Homeoffice sicherstellen
Soll Homeoffice in allen Unternehmensbereichen genutzt werden, ist der Widerstand – insbesondere bei Vorgesetzten – groß. Das ist berechtigt, denn in den meisten Bereichen fehlt die Voraussetzung für Homeoffice.
Kommunikation über Telefon, E-Mail oder Videotelefonie und Meetings im Internet sind nicht der Engpass. Die wirklichen Schlüsselprobleme betreffen die Führung auf Distanz.
Bei Homeoffice und hybridem Arbeiten ist die direkte Führung schwierig. Umso mehr indirekte Führung ist nötig. Dann haben Mitarbeitenden zu Hause Orientierung und Führungskräfte eine valide Basis, um Arbeitsleistung zu beurteilen.
Dafür braucht es eine neue Perspektive auf Führung und die Funktion einer Führungskraft.
Der gerade veröffentlichte Artikel beschreibt Hintergrund und Erfahrungen. Er zeigt den Weg zu direkt einsetzbaren Tools für indirekte Führung.
https://www.business-wissen.de/id/12728
Aha, wer zu Hause ist arbeitet nicht? Wir haben bei uns auch nochn (wenige) solche Führungskräfte die das denken und Vorleben. Und wir haben welche die tagsüber nicht erreichbar sind aber 22:00 Mails verteilen. Denen übrigens einen schönen Gruss vom Arbeitszeitgesetz, das verlangt das vom ende der Arbeit bis zur Wiederaufnahme 11 Stunden liegen müssen.
Und auch im Unternehmen in Präsenz im Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die weniger tun sondern Rauchen und Kaffee trinken.
Dazu gibt es techn. Möglichkeiten zu sehen wer wieviel von zuhause aus Arbeitet. Digitalisierung ermöglicht da vieles ohne gegen Rechte zu verstoßen.
Meine Führungskraft hilft uns das wir von zuhause aus arbeiten. Sowohl in Hard/Software, aber auch in solchen Punkten das wir im Team Regeltermine haben in denen wir nicht primär über unsere Projekte und andere Arbeit reden sondern versuchen uns auf „Flurfunkniveau“ zu unterhalten. Das ist genial. Andere machen eine Mittagspause via Teams.
Wenn man will geht das. Und ich war so froh das das ging als meine Kinder im Homeschooling waren.
Dafür danke Chef und Danke Firma. Wer will bei dem geht das!
Wichtig ist, das langsam geschaut werden muss wie der Arbeitsplatz aussieht. Insbesondere Stuhl, Tisch, Beleuchtung. Sonst kommen von da die Krankheiten. Und wir müssen lernen trotz der Distanz unsere Kontakte so zu gestallten das wir zuhause nicht vereinsamen.
Des weiteren reduzieren sich die Wege zur Arbeit. Fast so wie vor 200 Jahren. Da hat auch fast jeder zuhause gearbeitet. Der Schmied, der Schreiner, der Fleischer und Bäcker. Und der Bauer.
Corona ist für Digitalisierung und modernes Arbeiten eine Chance. Und die Länder die diese Chance ergreifen und Digital nutzen werden die Sieger sein. Verlierer können sein Vermieter von Bürokomplexen. Die können schonmal den Änderungsbauantrag auf Wohnraum stellen :-)
Übrigens: bei Unternehmensberatern ist es unerheblich ob sie im HomeOffice, im Büro oder anderswo unterwegs (Zug, Kunde) arbeiten.
Home Office. Da sieht man, was reingeht. Und was rauskommt. Und Alles, was man tun muss, um den oder die loszuwerden, wo das nicht passt: Datenleitung abhängen. Wer’s braucht …
Das Problem ist dabei nicht die Messung. Sondern überhaupt keine Chance zu haben, etwaige Defizite zu beheben oder wenigstens zu kompensieren.
Technikfolgenabschätzung. 1070er Jahre. RKW Eschborn.
Und seitdem geht die Politik nur – bis auf eine einzige Ausnahme – in die falsche Richtung. Artificial Intelligence macht heute 97% ALLER Büroarbeitsplätze überflüsdig. Home Office or not. DAS gibt einen Strukturwandel, wenn wir mit Covid durch sind. Die Daten sind ja bereits erhoben. <und fue Maschinen haben schon gelernt. Die Prozesse optimieren sich selbst. Es sind vor Allem MANAGEMENT-Funktionen, die durch K.I. wegfallen oder überflüsdig werden.
Was das für das Steuersäckel und Renten sowie Gehälter und Bezüge von Menschen im ÖD heisst, ist unbeschreiblich. Mehr Kahlschlag geht nicht. Wir hatten 50 Jahre lang Zeit, den Strukturwandel zu gestalten. Jetzt gestaltet er uns. Na dann. Frohe Weihnachten. Die Rente ist sucher. Na klar!
50 Jahre Zeit? Vor 30 Jahren hatte ich schon einen kurzfristigen Strukturwandel. Den ich durchleiden musste und aus dem sich Handlungsmuster ergeben haben. Ich merke in den letzten 2 Jahren, das diese Handlungsmuster heute immer noch funktionieren. Ist das „Advantedge Ost“?
Mir geht es weniger um den Verlust der Kontrolle, sondern mir macht der kleiner werdende Teamspirit sorgen.
Das Team wird weniger, und es werden „Inseln“ gebildet, die nebeneinander arbeiten, aber weniger zusammen.
Ich bin interessiert, wie ihr das seht.
Gruss,
Michael
Teamgeist? Ich werde dafür bezahlt, meine Arbeit im Team zu machen und nicht Teil des „Spirits oder der Familie“ zu sein
Nicht dem Mitarbeitern nicht vertrauen, sondern von sich selbst ausgehen.
Ein Homeoffice Tag schaut bei mir so aus.
Pünktlich aufstehen, Kaffee machen, PC einschalten, wichtige Emails beantworten, Wetter checken, Rasen mähen, Regal aufstellen, Einkaufen gehen – ach da war dich was, richtig: wichtige Emails checken.
Am Ende das Tages stelle ich wieder fest wie erfolgreich doch dieser Tag gewesen ist und klopfe mir auf die Schulter.
So, wie schaut nun der Homeoffice Tag meiner Mitarbeiter aus?
Das heißt, dass du deine eigene Undiszipliniertheit deinen Mitarbeitenden vorwirfst? Oder ist das Sarkasmus und ich durchschaue es nicht?
….traurig….und Sie sind Führungskraft? Sie sind da nicht alleine – ich kenne Führungskräfte, die legen sich am Nachmittag an den See, kommen dann abends in’s Büro zurück und machen einen auf wichtig und gestresst….
Ich bin immer wieder erstaunt, für wie dumm Führungskräfte Mitarbeiter halten. In Zeiten von HomeOffice und Digitalisierung sollten sich Führungskräfte mit bereits bekannten Methodiken der Führung anfreunden, anstatt auf Präsenz=Arbeit zu pochen. Mitarbeiter sind da meist weiter….
Und eines ist ja auch bekannt: Mitarbeiter fangen wegen der Identifikation mit dem Unternehmen bei einer Firma an – und kündigen meist wegen des Vorgesetzten…..
Möglicherweise gibt Barry Schwartz in diesem TED-Talk eine passende Anwort zur Arbeit, die einfach keinen Spaß macht und dass man das ändern kann: https://www.ted.com/talks/barry_schwartz_the_way_we_think_about_work_is_broken#t-461307
Angemessen wäre ebenfalls eine Aussage, dass Führungskräfte Home-Office auch nicht mögen, weil sich etliche Arbeitnehmer dauerhaft krank gearbeitet haben! Wer ins Home-Office wechselt, sollte zur Teilnahme an einem Seminar über Zeit-und Selbstmanagement verpflichtet werden. Es sind nicht nur Kinder oder andere Betreuungspflichten, die unter Umständen die Arbeit im Home-Office erschweren. Es ist viel zu häufig, dass sich ehrgeizige oder/und gewissenhafte Arbeitnehmer nicht mehr vom Computer und Telefon lösen können und so psychisch und physisch ins Abseits geraten.
Dem stimme ich vorbehaltlos zu.
Das ist dann das andere Extrem zu „im Home Office werde nicht 100%ig gearbeitet“. Die Angestellten gibt es sicherlich auch.
Ich denke, die Wahrheit liegt irgendwo in der Mitte mit einer deutlichen Tendenz im Home Office mehr und – vor allem – länger zu Arbeiten als im Betrieb selbst.
Und aus eigener Erfahrung weiß ich, dass es trotz Überstunden im Home Office den meisten Führungskräften und Chef immer noch zu wenig „Leistungsbereitschaft“ ist.
Totaller Unsinn.
Natürlich vertrauen Führungskräfte ihren Mitarbeitern. Das Problem liegt im Teaming. Home-Office führt zu aggregierten Individuen – nicht zu einem integrierten Team.
Es geht nicht um (fehlendes) Vertrauen.
Zahllose Auswertungen zeigen, dass z.B. SCRUM-Projekte im Schnitt umso länger dauern, je weniger sich die Teammitglieder persönlich sehen.
Gerade in der Pandemie haben zahlreiche Unternehmen unverändert oder sogar verstärkt eingestellt. Viele der neuen Mitarbeiter sind über Remote-Onboarding und die Tatsache, die neuen Kollegen noch nie getroffen zu haben, alles andere als glücklich.
Einer ausgewogenen Mischung, z.B. 50:50 Präsenz / Home Office, stehen die meisten Unternehmen positiv oder zumindest offen gegenüber, solange eine gewisse Flexibilität (in beide Richtungen) gegeben ist.
Schwierig sind die Vorstellungen vielen Bewerber, gerade aus der IT: „Ich möchte nach Dänemark umziehen. Ich kann gerne 20% im Büro sein. Aber ich möchte dies gerne bündeln, z.B. ein mal im Quartal für 3 Wochen vor Ort sein.“ Im Projektgeschäft natürlich viel zu starr…
Äh, nein, nein und nein!
Das ist ja, im Gegensatz zu dem Kommentar von MM, den ich übrigens erfahrungsgemäß größtenteils befürworten, eine richtig fundierte Antwort.
Keiner verlangt 100% Homeoffice. Ein Teaming ist auch mit gut geplanten 50% möglich.
Ja, die (Weiter)Entwicklung von Führungskräften ist ein wichtiger, wenn nicht sogar wesentlicher Bestandteil für ein funktionierendes Home Office oder einen Home Office Job. Sehr guter Artikel, danke.
Leute welche im. Büro nichts machen, werden auch von zu Hause aus nichts machen. Das wird man dann auch erkennen können. Statt keim vertrauen zu haben, wäre es vielleicht hilfreich nach pragmatischen Lösungen zu suchen. Herzliche Grüße