„Unbewusste Bias tief im Recruiting verwurzelt“ – Insights von Sarah Ben Allel zum Diversity Day

Wie ausgeprägt ist Diversity in HR-Prozessen generell? Welche strukturellen Prozesse müssen sich hier noch verändern?

Man merkt auf jeden Fall, dass die Überzeugung für Diversität bei vielen Unternehmen da ist. Das größte Problem daran ist aber, dass Überzeugung alleine nicht ausreicht. Diversität wird oft als Haltungsfrage behandelt, dabei geht es um viel mehr als gute Intentionen. Es geht vor allem darum, die richtigen Strukturen zu schaffen und dafür braucht es auch messbare KPIs, Accountability und regelmäßiges Reporting. Dabei geht es auch darum, DEI sichtbar zu machen, mit klaren internen Richtlinien, externen Partnerschaften und einer Kultur, in der sich alle Mitarbeitenden willkommen und unterstützt fühlen.

Es gibt schon verhältnismäßig kleine Hebel, die dabei große Wirkung zeigen können: Zum Beispiel dürfen Bias Trainings keine HR-interne Angelegenheit bleiben. Bei Qonto stellen wir dafür das Diversity Fresco bereit, das von ESSEC und Belugames entwickelt wurde. Wir halten außerdem offene Workshops und Konferenzen sowie Trainings zu unbewussten Vorurteilen und Allyship für alle Mitarbeitenden. Die Idee dahinter ist, dass Jede:r im Unternehmen in der Lage sein soll, eigene unbewusste Vorurteile zu erkennen und aktiv dagegenzuwirken.

Wie bewerten Sie die Rolle von Frauen in Führungspositionen in der Tech-Branche? Warum scheitern so viele DEI-Initiativen in der Tech-Branche (auch mit Blick auf US-zentrierte Konzerne)?

In vielen Unternehmen war Diversity im Recruiting lange ein Lippenbekenntnis; schöne Worte, aber keine strukturellen Maßnahmen. Das Scheitern von DEI-Initiativen hat deshalb meistens denselben Grund: Es fehlt das Durchhaltevermögen. 

Viele Unternehmen starten mit guten Absichten, aber DEI lässt sich eben nicht in einer einzigen Kennzahl messen. Es gibt nicht die eine Statistik, die sagt: „Wir sind 50 Prozent gewachsen, weil unser Team divers ist.“ Das verführt dazu, nur in kurzfristigem ROI zu denken und DEI beim ersten Gegenwind wieder zu streichen. Dabei sieht man den Unterschied ganz klar, wenn man diverse Teams mit weniger diversen vergleicht: mehr Kreativität, bessere Entscheidungen, höhere Resilienz. Laut Grant Thornton berichten fast 25 Prozent der Unternehmensführer:innen, dass Gender-Diversity-Strategien ihre Innovationskraft direkt gesteigert haben.

Kann in naher Zukunft eine Parität im Bereich Leadership erreicht werden, wenn beispielsweise nur 3,8 Prozent der Vorstandsvorsitzenden in Börsenunternehmen hierzulande Frauen sind?

Nicht ohne strukturellen Wandel. Parität entsteht nicht durch Absichtserklärungen, sie ist das Ergebnis von konsequenten Maßnahmen über viele Jahre. Aber dass es möglich ist, zeigt Qonto: Wir haben heute 45 Prozent weibliche Belegschaft und eine echte 50/50-Verteilung in unserem Executive Team.

Wir streben Parität nicht deshalb an, weil sie auf dem Papier gut aussieht. Wir tun es, weil wir überzeugt sind, dass es unsere Verantwortung als Arbeitgeber ist, und, offen gesagt, auch eine Frage der Integrität. Eine diverse Belegschaft vereint unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Denkweisen, und das wiederum führt zu besseren und innovativeren Entscheidungen.

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Anteil von arbeitenden Müttern und Vätern mit Kindern unter 3 Jahren immer noch ungleich verteilt

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Sehen sie einen Zusammenhang zwischen Diversität und Business Performance? Wie würden Sie ihn beschreiben?

Auf jeden Fall. Diverse Teams treffen bessere Entscheidungen, weil sie mehrere und unterschiedliche Erfahrungen, Sichtweisen und Denkweisen mit in den Prozess einbringen. Mehr Perspektiven bedeuten stärkere Ideen, höhere Kreativität und letztlich eine resilientere Organisation. Hinzu kommt der Vorteil im War for Talent: Unternehmen, die Diversität ernst nehmen, ziehen einen größeren Talentpool an und halten ihre besten Leute länger. Ich erlebe das auch ganz konkret im Alltag bei Qonto: Wenn unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen an einem Tisch sitzen, kommen bessere Lösungen raus. Das ist kein Zufall.

Am 19. Mai ist der Deutsche Diversity-Tag. An diesem bundesweiten Aktionstag soll die Vielfalt in der Arbeitswelt sichtbar gemacht werden. Der Monat Mai gilt als der europaweite Diversity Month. Was bedeuten diese Aktionszeiträume für die gesamte HR-Branche und Sie persönlich?

Ich finde diese Aktionszeiträume super wichtig, aber ich bin auch der Meinung, dass Sichtbarkeit allein nicht reicht. Die eigentliche Arbeit passiert die anderen elf Monate des Jahres über und entscheidet in ganz konkreten Momenten: Wer wird befördert? Wen laden wir zum Interview ein? Wo setzen wir unser Budget ein? Für mich persönlich sind diese Tage ein Anlass zur Reflexion, aber auch eine Erinnerung daran, wie viel noch zu tun ist. Diversity ist bei uns kein Aktionstag, sondern das Grundprinzip jeder unternehmerischen Entscheidung, die wir treffen. Verankert in Prozessen, Partnerschaften und unserer täglichen Unternehmenskultur.

Ihr Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, eine Parität von 50 Prozent Frauenanteil zu erreichen. Wie wollen Sie das erreichen?

Unser Ziel ist es nicht, um jeden Preis eine Parität von 50 Prozent zu erreichen. Denn unterschiedliche Bereiche stehen vor sehr unterschiedlichen strukturellen Herausforderungen. Gerade in technischen Funktionen zeigt sich ein branchenweites Problem besonders deutlich: Frauen machen europaweit nur rund 19 Prozent der Beschäftigten in zentralen Tech-Rollen aus. Umso wichtiger ist es, gezielt dort anzusetzen, wo die größten Hürden bestehen. Unser Fokus liegt deshalb darauf, gezielte Maßnahmen dort umzusetzen, wo sie am wichtigsten sind. Zum Beispiel mehr Frauen für technische Positionen zu gewinnen und ihnen auf allen Ebenen der Organisation gleiche Chancen auf Führungspositionen zu ermöglichen. Es geht also nicht um das Erreichen einer bestimmten Quote. Es geht darum, die strukturellen Hürden abzubauen, die Frauen noch immer den Zugang zu diesen Bereichen und den Aufstieg darin erschweren.

Bei Qonto machen wir das, indem wir das Problem an der Wurzel packen. Zum Beispiel durch Partnerschaften wie mit der Ada Tech School, die Frauen gezielt für Tech-Rollen qualifiziert, und mit Becomtech, das durch Immersionsprogramme Frauen einen echten ersten Einblick in die Branche ermöglicht. Intern gibt es unsere Employee Resource Group Women@Qonto, die Female Empowerment aktiv fördert und Frauen und Allies die Gelegenheit ihre Perspektiven zu teilen. Und ein Thema, das mir besonders wichtig ist: unsere Elternzeitpolitik. Echte Parität sitzt nämlich nicht nur im Büro; sie beginnt auch damit, dass alle Eltern gleichermaßen die Möglichkeit haben, Zeit mit ihren Kindern zu verbringen, ohne dass es sie ihre Karriere kostet.

Welche Ratschläge würden Sie Unternehmen bei HR-Prozessen für mehr Diversity geben?

Der wichtigste Rat, den ich geben kann: bei den Strukturen anfangen. Bias wird niemals komplett verschwinden, aber er lässt sich mildern durch Prozesse, die Mitarbeitende entsprechend sensibilisieren und verhindern, dass Vorurteile überhaupt Teil von Entscheidungsprozessen werden. Das kann bedeuten, Bias Trainings für alle zugänglich zu machen. Oder auch Partnerschaften einzugehen, die DEI über das eigene Unternehmen hinaus voranbringen. Und vor allem sollte man sich messbare Ziele setzen, denn was nicht gemessen wird, verändert sich auch nicht.

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Wir danken Frau Sarah Ben Allel herzlich für die Insights im schriftlichen Interview – kuratiert von Selina Beck.

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