Aus Faulheit? Darum will kaum jemand Chef:in werden

Es gibt eine Führungskrise in Deutschland, denn nur noch jede:r Siebte will Chef:in werden – das sagt eine aktuelle Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung . Nur 14 Prozent der Befragten wollen Führung übernehmen. Im Jahresdurchschnitt 2025 fehlten über 28.000 Fachkräfte in Führungsberufen in Unternehmen.

Bei der Befragung sagten 40 Prozent, dass sie eine Führungsposition nur unter spezifischen Bedingungen übernehmen würden. Aber: 43 Prozent lehnen Führungsaufgaben generell ab.

Hohe Arbeitsbelastung und große Verantwortung schrecken Beschäftigte ab

Viele befürchten, mit einer Führungsposition eine hohe Belastung und nur noch wenig Privatleben zu haben. Doch nicht nur die Work-Life-Balance beunruhigt dabei viele. Für die meisten Befragten – 77 Prozent – ist der primäre Grund gegen eine Chef:innenposition die hohe Arbeitsbelastung. Für weitere 75 Prozent ist die große Verantwortung ein Hindernis und die spürbaren Einschnitte ins Privatleben nennen 73 Prozent als Gegenargument.

Viele Befragte nennen auch die geringe finanzielle Zusatzmotivation (48 Prozent) als Faktor sowie die Sorge, Beziehungen zu Kolleg:innen zu gefährden (auch 48 Prozent). Für Generationenexperte Ralf Overbeck ist dies der Höhepunkt eines Wertewandels, er fordert ein Umdenken in der Führungskultur:

Wer unter diesen Rahmenbedingungen fragt, warum niemand Chef sein will, sollte sich zunächst fragen, was Führung in seinem Unternehmen aktuell eigentlich bedeutet.

Vor allem in jüngeren Generationen kein Interesse mehr an Leitungsposition

Generell interessieren sich Männer häufiger für Führungsaufgaben als Frauen und Vollzeitbeschäftigte sind deutlich führungsbereiter als Teilzeitkräfte. Die Auswertungen basieren auf der IW-Beschäftigtenbefragung, einer Online-Befragung, die vom Institut der deutschen Wirtschaft durchgeführt wird. Dabei wurden insgesamt über 5.000 Personen im Zeitraum Ende Mai bis Anfang Juni 2025 befragt.

Viele Angehörige der Gen Y und Gen Z streben keine Chef:innenposition mehr an. Myriam Bechtoldt, Professorin für Leadership an der European Business School in Oestrich-Winkel, erklärt dazu, wenngleich etwas verkürzt:

Viele junge Menschen sind mehr an Work-Life-Balance, Selbstverwirklichung und nachhaltigen Arbeitsbedingungen interessiert als an hohen Gehältern und Status.

Die jüngeren Beschäftigten haben laut der Expertin oft an ihren Eltern gesehen, welche Folgen sich aus ständiger Überarbeitung und hoher Verantwortung ergeben und wollen diese Fehler nicht wiederholen.

Alte Führungsmodelle in moderner Arbeitswelt

Ein zentrales Problem liegt laut dem Generationenexperten Ralf Overbeck vor allem in der strukturellen Starre in vielen Firmen. Führung werde immer noch mit Vollzeitarbeit, permanenter Erreichbarkeit und Hierarchie gleichgesetzt. Diese Konzepte seien aber nicht mit den aktuellen Lebensrealitäten der jüngeren Generationen vereinbar. Er schreibt in seiner Pressemitteilung:

Die Generation Z, die aktuell in den Arbeitsmarkt eintritt, strebt nach Selbstverwirklichung, eigenverantwortlichem Arbeiten und einer sinnstiftenden Tätigkeit. Ein hierarchisch geprägter Führungsstil ist mit diesen Wünschen kaum vereinbar. Flexible Modelle wie Teilzeitführung fristen dagegen noch immer ein Nischendasein.

Der Generationenwandel im Arbeitsmarkt trifft zudem zeitgleich auf eine Phase, in der die Komplexität der Führungsaufgaben durch Digitalisierung, Transformation und Teamdynamiken gleichzeitig wächst.

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Diese Faktoren machen Chef:innenposten attraktiv für Angestellte

Die IW-Studie hat auch die wichtigsten Aspekte, die für eine Leistungsfunktion sprechen, ermittelt. Auf Platz eins liegt eine attraktive Vergütung mit 95 Prozent. Mehr Gestaltungsspielraum und Entscheidungsfreiheit wünschen sich 85 Prozent; Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten hingegen 78 Prozent. Weitere 77 Prozent plädieren für mehr Anerkennung und Wertschätzung. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung rät den KMU:

Die Ergebnisse zeigen deutlich: Was Führung attraktiv oder unattraktiv macht, unterscheidet sich nach Geschlecht und Arbeitszeit. Für KMU heißt das: Wer Führungskräfte gewinnen will, muss die Bedürfnisse der eigenen Beschäftigten kennen – und flexible, passgenaue Angebote machen.

Generationengerechtigkeit und neue Definition von Führung als Lösungsansätze

Ralf Overbeck rät den Unternehmen, ihre Führungskultur generationengerecht zu gestalten: So sollten Reverse Mentoring, agile Führungsmethoden und kompetenzbasiertes Führen genutzt werden, um die Generation Z für Führungsverantwortung zu begeistern.

Zudem solle Führung neu definiert und entlastet werden, etwa durch Teilzeitmodelle und Führungstandems. Ein weiteres Lösungsmodell: individuelle Führungskräfte-Coachings und praxisnahe Programme, denn Führung ist erlernbar.

Unternehmen, die früh in die Entwicklung potenzieller Führungskräfte investieren würden, hätten eine Nachfolge und würden nachweislich die emotionale Bindung, Motivation und Attraktivität der Firma steigern.

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