Welche Vorurteile über Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz stimmen – und welche nicht

Vielfalt und Inklusion sind für viele Unternehmen und insbesondere HR-Abteilungen in den letzten Jahren zu wichtigen Themen geworden. Bei den Maßnahmen gibt es jedoch noch zahlreiche Vorurteile, welche zum Teil zu neuen Problemen führen. Hogan Assessments hat sich die Annahmen näher angeschaut und analysiert, welche Methoden tatsächlich wirksam sind und welche Probleme aus ihnen entstehen können.

Der Technologie-Mythos

Das erste Vorurteil lautet, dass Technologie generell zu mehr Vielfalt, Fairness und Inklusion am Arbeitsplatz führt. Technologie hilft Unternehmen dabei, vielfältiger zu werden und spezifische Probleme zu lösen. So können Übersetzungsprogramme Sprachbarrieren überbrücken und damit eine globale Zusammenarbeit fördern.

Auch interne Fairnessprobleme können mithilfe von automatisch erstellten Berichten, welche die Belegschaft eines Unternehmens analysieren, gelöst werden. Vorgesetzte können anhand dieser beispielsweise erkennen, welche Gruppen bei Neuanstellungen zu wenig berücksichtigt werden. Kimberly Nei, Director of Talent Analytics bei Hogan Assessments, konstatiert:

Der zunehmende Einsatz der Technologie bei Einstellungsverfahren hat aber auch verzerrte Ergebnisse hervorgebracht. Wir erleben, dass Arbeitgeber die sozialen Medien nutzen, um mit ihren Stellenanzeigen bestimmte Bevölkerungsgruppen anzusprechen, oder dass Bewerber nur einen begrenzten Zugang zu geeigneten WLAN- oder Computerlösungen haben. Das schafft eine Situation, in der nicht alle die gleichen Chancen haben, sich auf eine Stelle zu bewerben.

Darüber hinaus haben Forschungen gezeigt, dass einige Technologien – wie die Spracherkennung – Minderheiten benachteiligen.

Der Corona-Mythos

Der zweite Mythos besagt, dass die Coronapandemie die Arbeitswelt vielfältiger gemacht hat. Das Home Office hat sich nicht nur in Deutschland durch die Pandemie etabliert. 1,5 Tage in der Woche arbeiten Arbeitnehmer:innen durchschnittlich weltweit im Home Office. Hierbei wird vielfach angenommen, dass Menschen mit Beeinträchtigungen von diesem neuen Arbeitsmodell profitieren.

Während in einigen Ländern festgestellt werden kann, dass die Lücke bei der Beschäftigung von Menschen mit Beeinträchtigungen 2020 aufgrund
der Zunahme ortsungebundener Arbeit kleiner geworden ist, zeigen die globalen Zahlen, dass die Pandemie tatsächlich verheerende Auswirkungen auf deren Beschäftigungsquoten hatte. Personen mit Beeinträchtigungen haben während der Pandemie besonders häufig ihren Arbeitsplatz verloren und konnten keine neue Beschäftigung finden. Dies lag unter anderem an dem erhöhten Gesundheitsrisiko für sie.

Insgesamt hatte die Coronapandemie für viele Menschen negative Auswirkungen bezüglich Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz. Besonders Frauen waren branchenübergreifend überdurchschnittlich von Arbeitsplatzverlusten betroffen – vor allem in der Dienstleistungs- und Vertriebsbranche.

Der Rekrutierungs-Mythos

Das letzte Vorurteil lautet, dass die Veränderung der Einstellungsverfahren zu vielfältigeren Belegschaften geführt hat. Die Behauptung, dass Veränderungen bei den Einstellungsverfahren systemische Probleme bei der Rekrutierung gelöst hätten, ist laut Hogan Assessments unzutreffend. Einem Bericht zufolge werden Angehörige von Minderheiten weltweit mit geringerer Wahrscheinlichkeit zu einem zweiten Bewerbungsgespräch eingeladen.

Bei Vorstellungsgesprächen kommt es häufig noch zu persönlichen Voreingenommenheiten – zum Teil auch unbewusst. Kimberly Nei sagt zu dem Ergebnis:

Auf einer grundlegenden Ebene wird jede institutionelle Veränderung scheitern, wenn Geschäftsleitung und einstellende Manager nicht bemüht sind, ein Klima zu schaffen, das Vielfalt, Fairness und Inklusion fördert. Um echte Fortschritte im Kampf um stärker inklusive Belegschaften zu erzielen, ist es unverzichtbar, unsere persönlichen Voreingenommenheiten zu adressieren.

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