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Human Resources
HR-Report 2022: Auf diese Hürden und Entwicklungen müssen Unternehmen vorbereitet sein

HR-Report 2022: Auf diese Hürden und Entwicklungen müssen Unternehmen vorbereitet sein

Michelle Winner | 28.02.22

Talente mit fehlenden Qualifikationen und eine neue Generation von Personaler:innen: 2022 bietet viele Möglichkeiten für das Recruiting. Jedoch müssen dafür auch Hindernisse überwunden und die Bedürfnisse der Jobsuchenden beachtet werden.

Nach zwei Jahren Pandemie können viele deutsche Unternehmen wieder aufatmen. Sie erholen sich nach und nach von der Situation und sehen ihrer wirtschaftlichen Zukunft positiv entgegen. Damit einher geht außerdem, dass wieder mehr eingestellt wird – das zeigt zumindest eine große globale Umfrage der Karriereplattform Monster. Der Monster Insights: HR Report 2022 gibt dabei nicht nur Einblicke in die aktuelle HR-Lage von Unternehmen, sondern zeigt auch, worauf sich Personalabteilungen und Jobsuchende in diesem Jahr gefasst machen müssen.

Mehr Einstellungen und neue Stellen

93 Prozent der Unternehmen wollen in diesem Jahr neue Mitarbeiter:innen einstellen. Im Vorjahr waren es nur 81 Prozent. Dieser Anstieg zeigt, dass die Arbeitgeber:innen trotz noch anhaltender Pandemie weiter nach vorne blicken. Dabei sollen 43 Prozent Neu- beziehungsweise Nachbesetzungen und knapp 50 Prozent neu geschaffene Stellen sein. Damit beginnt jedoch auch wieder das Ringen um Talente. 86 Prozent der befragten Personaler:innen gehen jedoch davon aus, dass sie die offenen Stellen 2022 besetzen können. Als größte Hürde dabei gilt es, überhaupt qualifizierte Arbeitskräfte zu finden (47 Prozent).

© Monster

Direkt danach folgt die Herausforderung, Mitarbeiter:innen zu finden, die in Präsenz vor Ort arbeiten möchten. Diese Hürde für Unternehmen zeigt, wie sehr Remote Work inzwischen zu einem Standard für viele Arbeitnehmer:innen geworden ist. Unternehmen müssen ihre HR-Strategien an die Wünsche und Bedürfnisse der Arbeitskräfte anpassen, um im War for Talents zu bestehen.

Was wünschen sich Arbeitnehmer:innen?

Die Pandemie hat unsere Arbeitswelt aufgerüttelt und bei vielen Arbeitnehmer:innen dafür gesorgt, dass sie einen anderen Blick auf ihre Arbeitssituation haben. Dazu hat wohl besonders das durch die Lockdowns verursachte Home Office gesorgt. Insgesamt 58 Prozent der befragten Angestellten geben an, dass sie 2022 ihre Work-Life-Balance verbessern möchten. Remote Work und hybride Arbeitsmodelle sind ein Weg, um das zu ermöglichen. Zu den größten Wünschen der Mitarbeiter:innen gehört aber auch eine bessere Gehaltspolitik mit sicheren Gehältern (53 Prozent) und finanzielle Zusatzleistungen (36 Prozent). Darüber hinaus nennen 41 Prozent der Befragten flexible Arbeitszeiten als einen ihrer Top 3 Wünsche.

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Viele Unternehmen haben inzwischen gemerkt, dass sie sich den Bedürfnissen der Arbeitnehmer:innen anpassen müssen, wenn sie weiterhin Top-Talente für sich gewinnen wollen. Aus diesem Grund wollen 37 Prozent die Gehälter erhöhen. 39 Prozent setzen außerdem auf nicht genauer benannte Vorteile und Angebote für Mitarbeiter:innen, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber:in zu erhöhen. 34 Prozent der Recruiter versuchen außerdem Aufgaben neu zu gestalten, sodass sie flexibel und auch remote bearbeitet werden können. Damit soll auf den Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und hybriden Arbeiten eingegangen werden. Abgesehen davon sind 59 Prozent der Unternehmen auch bereit dazu, Personen mit übertragbaren Kompetenzen einzustellen und intern zu schulen, um sie zu einer idealen Besetzung für die Stelle zu machen. Quereinsteiger:innen haben also in diesem Jahr gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

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Vielen Arbeitskräften mangelt es an Qualifikation

93 Prozent der befragten Recruiter nennen die mangelnde Qualifikation von Bewerber:innen als Hürde bei der Personalbeschaffung. Davon bestätigen 35 Prozent, dass sich die Situation im Vergleich zum Vorjahr noch verschlimmert hat. Relativierend dazu muss erwähnt sein, dass Unternehmen teilweise auch überdurchschnittlich hohe Ansprüche haben und eine „eierlegende Wollmilchsau“ suchen, was die Personalbeschaffung zusätzlich erschwert. Dennoch lässt sich nicht verneinen, dass auch Arbeitnehmer:innen an ihren Qualifikationen arbeiten müssen und angehalten sind, sich stetig weiterzubilden, um auf dem Arbeitsmarkt weiter Erfolg zu haben.

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Doch welche Qualifikationen fehlen ihnen überhaupt? Die Recruiter geben als häufig fehlende Softskills die folgenden an: Verlässlichkeit, Kommunikation, Teamwork und Flexibilität. Bei den Hardskills fehlt es vor allem an IT- und Computerkompetenzen sowie strategischer Planung. Aus diesem Grund wünschen sich die Personaler:innen, dass Jobsuchende auch ihre übertragbaren Kompetenzen – also Fähigkeiten, die sich beispielsweise von einem Feld in ein anderes übertragen lassen – kommunizieren, um sie besser einschätzen zu können.

Weiterbildungswunsch ist groß

Viele Arbeitnehmer:innen sind sich wiederum ihrer fehlenden Kompetenzen bewusst und gewillt sich weiterzubilden. Sie wissen, dass sie nur so auch in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt Erfolg haben werden. Daher streben 51 Prozent gezielt eine Weiterbildung an. Das Problem dabei ist jedoch, dass es 47 Prozent schwerfällt zu analysieren, auf welche Fähigkeiten sie dabei ihren Fokus legen sollten. Andere Arbeitnehmer:innen sind sich ihrer Fähigkeiten jedoch bewusst und überzeugt von diesen. Und so sind 46 Prozent aktuell auf der Suche nach einer neuen Stelle, weil sie überzeugt sind, nicht ausreichend entlohnt zu werden.

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Generationswechsel in den Personalabteilungen

Auch durch die Personalabteilungen weht ein neuer Wind, denn die Personaler:innen der Generation Baby Boomer gehen aufs Rentenalter zu. Ersetzt werden sie durch Millennials und Gen Zers, die zu den Digital Natives gehören. Das sorgt dafür, dass die Offenheit gegenüber digitalen Recruiting Tools und KI-Systemen steigt. Bewerbungsprozesse passen sich an hybride und mobile Arbeitsmodelle an und so steht auch nicht länger das Telefon auf Platz 1 der favorisierten Kommunikationsmittel, sondern die E-Mail. 66 Prozent der Befragten sehen diese als effektivstes Mittel an, um mit Bewerber:innen in Kontakt zu treten. Das Telefon landet jedoch immerhin auf Platz 2 und Video Calls auf Platz 3.

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Auch das Mobile Recruiting, also über mobile Endgeräte, freut sich bei den jüngeren Personaler:innen immer größerer Beliebtheit (43 Prozent). Damit kommen sie ebenfalls den Wünschen der Generation Y und Z entgegen, denn hier möchten immer mehr Arbeitnehmer:innen sich auch mobil über Stellen informieren und sich am liebsten auch so schnell und unkompliziert bewerben. Neben dem Mobile Recruiting bewerten Personaler:innen auch die folgenden digitalen Methoden als am effektivsten: Die Nutzung von Lebenslaufdatenbanken (36 Prozent), das Ausspielen von Jobanzeigen durch Targeting (30 Prozent), Kontaktaufnahme via Direct Messaging auf den jeweiligen Plattformen (30 Prozent) und Bewerbungsmanagementsysteme (28 Prozent).

Kommentare aus der Community

Jürgen Rathje am 04.03.2022 um 00:11 Uhr

Es entbehrt nicht meiner größten Komik, dass viele Arbeitgeber nicht an den WAHREN Stellschrauben arbeiten, Ihre gesamten Sicht auf den angeblichen „Bewerber“ und Ihre Unternehmenskultur – welche mit Diversity und Teamfähigkeit NUR HÖCHSTENS am Rande zu tun hat.
Dass mindestens 75% der Firmen das nicht begreifen, erkennt man auch ander Kienbaum/NewWork SE- Studie für das IfW – wir brauchen eine Revolution der Unternehmenskultur. Weiterhin ist es völlig absurd, die Personalabteilung mit 25-jährigen zu verjüngen. Das geht nach hinten los. Das ist eine Handlung in den ABGRUND. Es braucht strategische Weitblick und nicht Operationen auf der Microebene. Ehrlich gesagt bin ich überhaupt n i c h t böse drum, wenn Unternehmen massive Schmerzen erleiden – selber schuld, wenn sie Investitionen in eine Beratung an der Wurzel scheuen. DAS ist nämlich das belegbare Problem.
Ansonsten auf die Fähigkeiten der Arbeitnehmer bezogen: JA – es ist Pflicht, seine Fähigkeiten täglich zu erweitern – für sich selbst.
UND: 5 DAX-Unternehmen verzichten auf die Gendersprache – eine klare Positionierung und das ist auch gut so (die Positionierung).
Jürgen Rathje
Unternehmensberatung Unternehmenskultur/Personalentwicklung/XING/Linkedin

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