Gendern: Nicht nur ein Trend, sondern eine gesellschaftliche Verantwortung für Unternehmen – Interview mit zwei Expertinnen

Wir als Redaktion und Unternehmen haben uns vor einiger Zeit dafür entschieden, in unseren Beiträgen zu gendern. Wir möchten damit Inklusivität fördern und Diversität normalisieren. Dafür haben wir sogar einen Guide erstellt, der anderen Unternehmen die Thematik gendergerechte Sprache näher bringen soll und Wege aufzeigt, wie gegendert werden kann. Schlussendlich muss aber jedes Unternehmen selbst entscheiden, ob es Genderstern und Co. benutzen möchte oder nicht.

Um das Thema noch einmal weiter zu beleuchten, haben wir ein Interview mit zwei Expertinnen auf dem Gebiet geführt. Susanne Kirndorfer war früher in der angewandten Sprachforschung tätig und unterrichtete Sprachen an Universitäten in Deutschland und im Ausland. Nach einigen Jahren wechselte sie zu operativen Aufgaben in der IT-Branche. Heute arbeitet sie als Community Manager und Head of Diversity, Equity and Inclusion bei Thoughtworks Deutschland. Heike Schubert leitet das Münchner Büro der globalen Kommunikationsagentur Allison+Partners. Als Germanistin und ehemalige Deutsch-als-Fremdsprachen-Dozentin spielte das Thema korrekte Sprache und Sprachvermittlung immer eine große Rolle in ihrem Leben. Sie ist davon überzeugt, dass Sprache das Denken von Menschen maßgeblich prägt und unterstützt eine bewusste und zielgerichtete Entwicklung der Alltagssprache.

Im Interview mit OnlineMarketing.de stellen die beiden sich den größten Fragen zum Thema Gendern und berichten über ihre Erfahrungen.

Das Interview

OnlineMarketing.de: Gendergerechte Sprache wird derzeit heftig diskutiert. Deshalb würde ich direkt zu Beginn gern wissen: Welche Vorteile hat es, als Unternehmen zu gendern? Sind die Vorteile überwiegend gesellschaftlicher Natur oder auch wirtschaftlicher?

Susanne Kirndorfer: Unsere Sprache ist kein bloßes Kommunikationsmittel, sondern stellt auch immer eine konkrete Handlung dar und beeinflusst zusätzlich unsere Denkmuster. Gendergerechte Sprache trägt deshalb mit zu einem diskriminierungsfreien Umgang bei. In der Diskussion begründen Unternehmen immer wieder, dass sie sich gegen Gendern entschieden hätten, weil bei ihnen Diskriminierung kein Thema wäre. Ohne jemandem zu nahe treten zu wollen, bin ich der Meinung, dass Diskriminierung auf verschiedene Arten und Dimensionen leider überall existiert. Manchmal sichtbarer, manchmal eher versteckt. Durch inklusive und gendergerechte Sprache können wir einen Beitrag dazu leisten, diese Diskriminierungen zu reduzieren. Ich würde in diesem Zusammenhang nicht unbedingt von einem ‚Vorteil‘ sprechen, aber gendergerechte Sprache hat natürlich einen Einfluss auf unser gesellschaftliches Miteinander und auch wirtschaftliche Aspekte können nicht außer Acht gelassen werden. Nicht nur fühlen sich mehr Menschen zum Beispiel in Stellenanzeigen oder auf einer Unternehmenswebsite angesprochen, auch legen vor allem jüngere Menschen immer mehr Wert auf inklusive Sprache. Es hinterlässt einen negativen Eindruck, wenn ein Unternehmen sich dagegen entscheidet.

Heike Schubert: Auf dem Weg zu einer Gesellschaft, in der sich alle ihre Mitglieder gleichermaßen gesehen und angenommen fühlen, ist gegenderte Sprache ein Baustein von vielen. Viele Unternehmen haben sich das Thema Diversität auf die Fahnen geschrieben und das ist auch gut so, denn gesellschaftlicher Wandel braucht auch die Unterstützung der Wirtschaft. Um diesem Ziel gerecht zu werden und Diversität zu einem lebendigen Teil der Unternehmenskultur zu machen, ist es wichtig, Menschen aller Geschlechteridentitäten zu adressieren.

Natürlich gibt es auch wirtschaftliche Vorteile: Innovation und Kreativität leben von Teammitgliedern mit individuellen Ansichten und unterschiedlichen Erfahrungshintergründen. Das drückt sich auch durch mehr Frauen in Führungspositionen, Mitarbeiter:innen mit vielfältigen sozialen, religiösen und ethnischen Hintergründen sowie jungen Nachwuchskräften aus. Mit Blick auf den Fachkräftemangel– von der IT, über Marketing bis hin zu sozialen Berufen – können Unternehmen es daher nicht riskieren, auf wertvolle Talente zu verzichten und ihre Stellenanzeigen und Website ausschließlich auf männliche Bewerber und Mitarbeiter auszurichten. Hochqualifizierte Frauen und Menschen mit anderer Geschlechteridentität könnten so von einer Bewerbung abgeschreckt werden. Gendergerechte Sprache signalisiert, dass ein Unternehmen Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit aktiv lebt und steht für eine wertebasierte, offene Unternehmenskultur.

Oft heißt es im Zusammenhang mit Gendern: „Es gibt kein richtig oder falsch – seid offen für Experimente“. Würden Sie das so unterschreiben?

Kirndorfer: Jein. Offen zu sein ist gut und Sprache unterliegt immer einem Wandel, von daher besteht sie wohl auch immer ein Stück weit aus Experimenten. Aber wir sollten dabei nicht vergessen, auf die Wünsche unseres Gegenübers einzugehen.

Es ist richtig, dass es noch keinen allgemeinen linguistischen Konsens zu dem Thema gibt und dass dies wohl ein längerer Prozess sein wird. Allerdings gibt es bereits einige Punkte, die schon recht klar sind und durch diese wir sprachlich auch gewisse Dinge ausdrücken. So macht es zum Beispiel einen Unterschied, ob ich von „Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“ spreche oder von „Mitarbeiter:innen“. Ersteres spricht Menschen an, die sich als Frau oder Mann identifizieren, allerdings gibt es viel mehr Dimensionen von Gender als nur Frau und Mann, zum Beispiel trans, inter oder non-binär. Der Stern und die Pause, die dadurch beim Sprechen entsteht, bezieht alle mit ein und steht stellvertretend für eben diese Menschen.

Schubert: Ganz klar „Ja“. Sprachliche Muster umzustellen ist kein Kinderspiel, vor allem, wenn der Transformationsprozess in der Belegschaft wirklich Wurzeln schlagen soll. Die Umstellung auf einen inklusiveren Sprachgebrauch ist geradezu eine Lernreise für alle Beteiligten. Sie erfordert das Hinterfragen eingeschliffener Sozialisationsmuster und die Definition einer Haltung, basierend auf Offenheit und Flexibilität. Nach der kognitiven Auseinandersetzung begibt man sich dann quasi in ein „Trial and Error“-Verfahren der schriftlichen und mündlichen Umsetzung. Es ist ein Ausprobieren, um herauszufinden, was für einen persönlich funktioniert und was nicht. Ich selbst habe erlebt, dass dieser Prozess den unternehmensinternen Dialog rund um Geschlechtergleichberechtigung, Stereotypen und dem Verständnis von Diversität richtiggehend beflügelt hat. Über die sprachliche Umsetzung hinaus gab es dadurch Impulse für tiefergehende Diskussionen, die uns als Team stärker gemacht hat.

Ohne jemandem zu nahe treten zu wollen, bin ich der Meinung, dass Diskriminierung auf verschiedene Arten und Dimensionen leider überall existiert. Manchmal sichtbarer, manchmal eher versteckt – Kirndorfer

Welche konkreten Schritte können Unternehmen gehen, um gendergerechte Sprache zu etablieren?

Kirndorfer: Das Wichtigste ist auch hier: Umfassende Kommunikation! Dazu gehören diese Elemente: Bewusstsein für gendergerechte Sprache schaffen, erklären warum gendergerechte Sprache relevant ist und vor allem auch relevant für das eigene Unternehmen, Guidelines teilen, an denen sich die Mitarbeiter:innen orientieren können (beispielsweise beim Verfassen von eigenen Texten). Wichtig ist, dass diese Kommunikation regelmäßig erfolgt, um ein echtes Bewusstsein dafür zu schaffen und gendergerechte Sprache im Arbeitsalltag und schließlich auch im Lebensalltag zu etablieren. Natürlich ist es auch wichtig, die eigenen Kommunikationskanäle an gendergerechte Sprache anzupassen (E-Mails, Website, Stellenanzeigen etc.).

Darüber hinaus sollten auch traditionelle, festgefahrene Anreden wie “Sehr geehrte Damen und Herren” überdacht werden. Denn diese zielen auf eine Anrede von nur zwei Geschlechtern ab. Inklusiver wäre es zum Beispiel den ganzen Namen zu nehmen (“Guten Tag Alex Müller”) oder bei informellen Nachrichten einfacher nur “Hallo!” zu verwenden. So vermeiden wir auf ganz einfachem Weg, aus Versehen falsch zu gendern. Hilfreich ist es auch zu etablieren, dass die Mitarbeiter:innen ihre Pronomen also (she/her (sie/ihr), he/him (er/ihm)) (they/them (xier/xies/xiem)) in ihre E-Mail-Signatur und andere Plattformen eintragen. Damit vermeiden wir, falsche Pronomen zu verwenden.

Schubert: Generell gilt: Bin ich aktiver an einer Entscheidungsfindung beteiligt, trage ich diese in der Regel auch mit. Das gilt auch für die Akzeptanz der gendergerechten Sprache im eigenen Unternehmen. Daher ist es aus meiner Sicht wünschenswert, dass nach der Einführung in das Thema möglichst alle Mitarbeiter:innen in die Diskussion und letztendlich in die Entscheidung über das zukünftige Vorgehen beim Gendern einbezogen werden. Für die Erarbeitung von Informationsmaterial und Guidelines kann beispielsweise eine Taskforce aus engagierten Mitarbeiter:innen der verschiedensten Ebenen und Abteilungen ins Leben gerufen werden. Sie haben in der Regel ein gutes Verständnis davon, welche Fragen, Bedenken und Ideen in der Belegschaft vorherrschen.

Sehr wichtig ist auch, dass Führungskräfte über alle Abteilungen hinweg die Tragweite des Themas erfasst haben. Sie müssen den mehrstufigen Umsetzungsprozess aktiv gestalten und begleiten. Geht es an die Umsetzung, müssen letztendlich sämtliche Kommunikationsmittel und -kanäle in die definierte Form der gendergerechten Sprache umgewandelt werden. Mitarbeiter:innen müssen geschult werden und externe Dienstleister, wie beispielsweise Agenturen, müssen ein entsprechendes Briefing erhalten.

Was sehen Sie als die größten Hürden bei der Etablierung von gendergerechter Sprache an? Und wie kann man diese überwinden?

Kirndorfer: Hier geht es vor allem darum, Gewohnheiten zu überwinden. Das fällt uns meistens aber erstmal schwer, denn wir sind Gewohnheitstiere. Auch fällt mir häufig auf, dass die Kommunikation rund um dieses Thema sehr rigoros ist. Als ginge es nur um „gendern oder nicht gendern“. Oft lese ich Sätze wie „Ich lasse mir nicht aufzwingen, wie ich zu reden habe!“. Ich kann insgesamt verstehen, dass Menschen zunächst verunsichert sind, wenn sich etwas, was sie so lange gewohnt waren, verändert. Aber persönlich kann ich das Extreme in der Diskussion nicht ganz nachvollziehen. Es gibt keinerlei „Sprachzwang”. Es gibt höchstens Richtlinien, an denen wir uns orientieren können, um Sprache inklusiver zu machen.

Worauf ich hinaus will: Niemand wird zum Gendern gezwungen und keine Person muss immer und überall gendern. Man kann mit kleinen Schritten anfangen: Wir können zum Beispiel im Gespräch mit engeren Kolleg:innen nach und nach testen, in welchen Bereichen das Gendern für uns funktioniert. So etabliert es sich im alltäglichen Sprachgebrauch und wird nach und nach zur Gewohnheit.

Schubert: Ich sehe es als eine der großen Herausforderungen an, das Gendern über ein reines Trenddasein hinweg in der Unternehmenskultur zu verankern. Das A und O für die langfristige Etablierung der unternehmensinternen Diversitätsinitiative ist daher für mich, dass die Initiative authentisch ist und nicht aus Marketinggründen aufgesetzt wird oder weil es gerade schick ist. Ein weiterer elementarer Aspekt ist, dass alle Beteiligten mit ihren individuellen Herangehensweisen an das Thema ihren Platz finden. Niemand sollte gezwungen werden, ab morgen in der persönlichen schriftlichen Kommunikation das Gendersternchen zu verwenden oder im Gespräch den Glottisschlag einzubauen. Der Weg hin zum aktiven Gebrauch der genderneutralen Sprache ist ein dynamischer. Über die Zeit entstehen dann Gewohnheiten und dominierende Formen, die sich in der Regel durchsetzen werden.

Wie können die Mitarbeiter:innen von gendergerechter Sprache überzeugt werden, gerade die Skeptischen?

Kirndorfer: Meiner Erfahrung nach ist es hier besonders wichtig, Aufklärung zum Thema zu leisten. Vermehrte Kommunikation, Seminare oder Workshops zu dem Thema können helfen. Oft ist uns einfach nicht bewusst, wie viel Einfluss es auf unser Denken bzw. unsere Denkmuster hat, wie wir sprechen. Allerdings gibt es inzwischen viele Studien, die zeigen, dass wir uns bei konsequenter Verwendung des generischen Maskulinums tatsächlich auch meist nur einen Mann vorstellen. Dies hat auch langfristige Auswirkungen darauf, in welchen Berufen sich Frauen sehen können.

Schubert: Ein stetiger Dialog ist für diesen Prozess von unschätzbarem Wert, auch skeptischen Mitarbeiter:innen gegenüber. Man sollte sich vor Augen halten, dass gendergerechte Sprache das Ziel verfolgt, Sprachgrenzen aufzubrechen. Bildlich gesprochen reißt man mit genderneutraler Sprache eine Mauer der Ausgrenzung ein. Da wäre es fatal, auf der anderen Seite über Menschen, die sich nicht so ohne weiteres anpassen können, den Stab zu brechen und die Mauer der Ausgrenzung an anderer Stelle neu zu errichten. Gefragt ist der sachliche Dialog und die Offenheit zuzuhören.

Das A und O für die langfristige Etablierung der unternehmensinternen Diversitätsinitiative ist daher für mich, dass die Initiative authentisch ist und nicht aus Marketinggründen aufgesetzt wird oder weil es gerade schick ist – Schubert

Es ist kein Geheimnis, dass gendergerechte Sprache viel negative, oft auch unsachliche Kritik erfährt – besonders dann, wenn Sonderzeichen wie der Genderstern involviert sind. Wie sollten Unternehmen mit öffentlicher Kritik umgehen, etwa durch die Kund:innen oder auf Social Media?

Kirndorfer: Persönlich haben wir bei Thoughtworks keine Erfahrung mit solch öffentlicher Kritik. Ich denke aber, dass auch hier Kommunikation beziehungsweise Aufklärung der beste Ansatz ist und den kritischen Stimmen erklärt werden sollte, warum wir von unserer Vorgehensweise überzeugt sind. Allerdings gibt es da auch Grenzen. Eine kritische Diskussion ist immer willkommen, aber wenn diese in ungerechtfertigte Kritik oder persönliche Anfeindungen übergeht, ist es manchmal besser, sich mit einem klaren Statement aus dem digitalen Dialog zurückzuziehen.

Schubert: Einem Austausch auch mit kritischen Stimmen außerhalb des Unternehmens sollte man sich nicht grundsätzlich verschließen. Grundsächlich gilt dabei: Immer sachlich bleiben, egal wie emotional das Gegenüber wird. Argumente, Zahlen, Studien und Fakten, das sollte die Basis sein. Das bedeutet jedoch nicht, dass man sich beispielsweise im Eifer des Gefechts beschimpfen lassen muss. Klare Ansagen, was im Dialog geht und was nicht, bis hin zum Abbruch der Kommunikation, sind immer eine Option.

Versuchen Sie beide vor auch in der gesprochenen Sprache zu Gendern? Wenn ja, auf welche Weise – Sprechpause, neutrale Formulierungen, etwas anderes?

Kirndorfer: Im Sprachgebrauch gendere ich zumeist mit einer Sprechpause, da ich es persönlich für die inklusivste Form halte. Aber auch ich bin noch nicht ganz konsequent. Meist hängt es für mich vom Kontext ab, in dem ich mich befinde. Ich beschäftige mich erst seit ein paar Jahren mit dem Thema Gendern und wende es aktiv an. Aber gerade deshalb ist mir auch bewusst, wie schnell man sich daran gewöhnen kann. Plötzlich fällt mir auf, wenn in den Nachrichten oder einem Arbeitsgespräch nicht gegendert wird.

Schubert: Von der Anrede „Fräulein“ in meiner Jugend zum aktiven Gebrauch geschlechterinklusiver Sprache war es ein weiter Weg. In der geschriebenen Sprache habe ich mich sehr gut mit dem Doppelpunkt – wie bei uns in der Agentur üblich – angefreundet. Mündlich verwende ich bevorzugt neutrale Formulierungen. So ist es heute. Mir ist es jedoch wichtig, auch in Zukunft nicht in meinen bisherigen Sprachmustern verhaftet zu bleiben.

Sprache ist lebendig, und so schaue ich heute viel genauer hin, was in meiner sozialen Umgebung vorgeht, welchen Einfluss Worte und Formulierungen auf mein Gegenüber haben können und in welcher Situation ich welche Formulierungen verwende. Ich habe hier sehr viel von meinen jüngeren Kolleg:innen gelernt. Sie haben mich herausgefordert und in zahlreichen Diskussionen aus meiner Generation-Golf-Komfortzone bugsiert. Sie haben mich dazu gebracht, Selbstverständliches zu hinterfragen und neue Wege zu gehen, die mich über die Sprache hinaus auf neue Wege geführt haben.

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Wir bedanken uns recht herzlich bei Susanne Kirndorfer und Heike Schubert für das schriftliche Interview und die ausführlichen Einblicke in die Verantwortung von Unternehmen und die Bedeutung gendergerechter Sprache.