Feedback-Kultur und Autonomie: Der Schlüssel zu intrinsischer Motivation

Viele Führungskräfte und Personaler:innen verlassen sich auf extrinsische Faktoren wie Bonuszahlungen, höhere Gehälter und Anerkennung, um die Motivation ihrer Mitarbeitenden zu steigern. Natürlich wird wohl kaum ein:e Angestellte:r eine Gehaltserhöhung ablehnen – jedoch verlieren diese äußeren Impulse schnell ihren Reiz und verblassen binnen kürzester Zeit. Das Problem ist einfach zu erklären: Diese Aspekte bewirken kein intrinsisches Engagement. Das Gegenteil ist der Fall. Laut des US-amerikanischen Bestseller-Autors Daniel Pink unterdrücken solche Incentives und festgefahrene Strukturen unsere Kreativität. Ergo: Leidenschaft, Purpose und Engagement bleiben auf der Strecke.

Auch Studien ergeben, dass intrinsisch motivierte Mitarbeitende, die also ihre Motivation aus sich heraus schöpfen, wesentlich engagierter arbeiten als jene, die sich von extrinsischen Verlockungen wie Geld leiten lassen. Doch wie können Unternehmen und Führungspersönlichkeiten diesen inneren Tatendrang dauerhaft hervorrufen? Wie entfachen sie das Feuer in ihren Mitarbeitenden? 

Autonomie fördern: Motivation durch Eigenverantwortung

Menschen arbeiten am besten, wenn sie ihre eigenen Entscheidungen treffen können. Um überhaupt erst eigene Entscheidungen treffen zu können, brauchen wir Ziele, die wir uns selbst setzen und verfolgen können. Besteht die Möglichkeit, die Arbeit inklusive potentieller Hürden eigenständig zu meistern, arbeiten Menschen zudem selbstbewusster und effektiver. Beide Aspekte setzen ein starkes Vertrauen der Vorgesetzten voraus. 

Führungskräfte müssen sich von konventionellen, festgefahrenen Methoden lösen und Autonomie auch tatsächlich in der Praxis ermöglichen: Das bedeutet nicht nur Aufgaben abzugeben, sondern den Mitarbeitenden auch die Eigenverantwortung zuzutrauen, neue und eigene Herangehensweisen zu entdecken, um Aufgaben und Tasks erfolgreich zu lösen. Nur wenn Angestellte auch die Chance haben ihre Komfortzone zu verlassen und Fehler zu machen, können sie ihre Taktiken reflektieren, verbessern und daraus neues Selbstbewusstsein schöpfen. Und solche aus einer gesunden Selbstsicherheit entstandenen Entscheidungen fördern letztendlich die Motivation am Arbeitsplatz: Erfolgserlebnisse, sowie unabhängig gelöste Herausforderungen werden im Gehirn langfristig abgespeichert und sorgen für mehr Lust an und Glücksgefühle bei der Arbeit. 

Feedback Overkill: Warum unaufgefordertes Feedback nicht zwingend förderlich ist

Feedback, Feedback, Feedback. Die Mentalität unserer heutigen, als state-of-the-art dargestellten Arbeitskultur basiert quasi auf ständigem Feedback. Dabei ist die Menge an ungefragtem Feedback, das innerhalb eines Unternehmen zwischen den verschiedenen Stakeholdern zirkuliert, nicht immer das Gesündeste für unsere Gehirne. 

Egal, wie weit wir als Spezies entwickelt sind, unser Gehirn ist im Kern wie eine Maschine, die darauf ausgerichtet ist, Bedrohungen und Belohnungen zu erkennen. Forschungen des NeuroLeadership Institute haben gezeigt, dass unaufgefordertes Feedback unbewusst einen „Bedrohungszustand“ im Gehirn auslösen kann. Das bedeutet, dass wir für das Feedback nicht so empfänglich sind, wie wir es bewusst sein möchten. Die Wahrscheinlichkeit, dass das Gehirn unaufgefordertes, ständiges Feedback speichert und in nützliche Informationen umwandelt, ist geringer, da wir nur über eine begrenzte Konzentrations- und Aufmerksamkeitsfähigkeit verfügen. Es besteht also die Gefahr, bedeutende Anteile der zur Verfügung stehenden Aufmerksamkeitskapazität mit unnützem Feedback zu vergeuden, was zu ineffizienterem Arbeiten führt.  

Viele Unternehmen wollen jedoch um jeden Preis eine starke Feedback-Kultur etablieren, in der auf kontinuierliche, unaufgeforderte Rückmeldungen gesetzt wird – in der Hoffnung stetig besser und schneller zu werden. Was die wenigsten wissen:  Eine Kultur, in der eigenmächtig nach Feedback gefragt wird, ist die Gewinnbringendere. Wird um Feedback gebeten, kann sich unser Gehirn darauf vorbereiten, offener zu sein, es zu empfangen, zu verarbeiten, zu speichern und schließlich darauf zu reagieren. Studien belegen sogar, dass jene Personen, die regelmäßiger von sich aus nach Feedback fragen, kreativer arbeiten und bessere Leistungen erzielen.

Purpose, Purpose, Purpose – wir brauchen einen Sinn!

Purpose ist nicht nur das Modewort unserer Zeit, es ist quasi der ganze Zauberspruch. Nach dem Motto „Was man gerne macht, macht man gut” hat die Studie von Harvard Business Review im Jahr 2019 herausgefunden, dass Personen, die sich mit der Intention ihres Jobs identifizieren können, die loyaleren und motivierteren Arbeitnehmenden sind. Menschen wollen ein „Warum“ verfolgen und nicht nur auf Anweisung in den luftleeren Raum hineinarbeiten. 

Eine weitere Studie namens „Human Capital Trends 2020“ zeigt, wie sehr die Gesamtleistung eines Betriebs wächst, sobald Unternehmen gemeinsam mit ihren Teams ein gemeinsames Ziel verfolgen. Es wird also immer wichtiger, etwas Gutes für die Allgemeinheit zu tun. Dabei spielt es keine Rolle, ob es darum geht, einen Code zu schreiben oder ein schönes Design zu entwerfen – die gemeinsame übergeordnete Mission ist das Ziel. 

Es lohnt sich deswegen vor allem für Führungskräfte, bereits beim Recruiting auf die individuelle Passion der Bewerber:innen zu achten und nach gemeinsamen Schnittmengen Ausschau zu halten. Wenn das ganze Team den Beruf als Berufung wahrnimmt, ist die intrinsische Motivation bereits von Anfang bei den Mitarbeitenden verankert.

Fazit

Letzten Endes basiert eine gute Unternehmenskultur auf zufriedenen, sowie engagierten Angestellten. Das Rezept für motivierte Mitarbeitende setzt sich aus Eigenverantwortung, Selbstbewusstsein, Eigeninitiative und dem Sinn hinter der Arbeit zusammen. Die Motivation bei jedem einzelnen Teammitglied zu wecken, ist jedoch nicht einfach – es liegt in der Verantwortung der Führungsriege, sich mit den verschiedenen Faktoren, die sich positiv auf das Engagement der Mitarbeitenden auswirken, proaktiv auseinanderzusetzen. 

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