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Digital Recruiting 101: So findest du Dank KI die richtigen Mitarbeiter:innen
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Digital Recruiting 101: So findest du Dank KI die richtigen Mitarbeiter:innen

Michelle Winner | 18.02.21

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz verspricht effizientere Arbeitsprozesse und objektivere Entscheidungen im Personalmanagement. Wir stellen dir die beliebtesten Methoden vor.

Was früher nach Science Fiction klang, ist heute bereits stetiger Begleiter in unserem Alltag: Künstliche Intelligenz (KI) ist eine nützliche Hilfe, die inzwischen auch immer häufiger im Recruiting verwendet wird. In diesem Teil unserer Serie Digital Recruiting 101 wollen wir dir daher zeigen, welche Möglichkeiten es für den Einsatz von KI gibt und welche Vorteile dieser mit sich bringt.

Wird KI Recruitern den Job stehlen?

Eine große Angst, die lange mit dem Einsatz von KI einherging, war die Furcht vor der Arbeitslosigkeit. Beschäftigte befürchteten, dass ihre Arbeit bald automatisiert werde und sie dadurch nicht mehr gebraucht werden würden. Doch genau das soll nicht passieren. Im Personalmanagement stellt KI keinen Ersatz für menschliche Arbeitnehmer:innen dar, sondern soll eine unterstützende Funktion einnehmen. Sie fungiert als neue Kollegin, durch die Arbeitsprozesse vereinfacht und Zeit und Geld gespart werden können. Eine Studie von McKinsey in Zusammenarbeit mit der Initiative Chefsache zeigt außerdem, dass auch in Zukunft der Einsatz von menschlichen Personaler:innen nicht abnehmen wird.

Grund hierfür ist eine bestehende Grundskepsis gegenüber KI. So stehen 60 Prozent der Befragten aus Deutschland der Verwendung von KI in Recruiting-Prozessen kritisch gegenüber. Viele halten die Technik für nicht ausgereift genug. Doch trotz dessen hält knapp ein Drittel der Befragten künstliche Intelligenz für eine gute Unterstützung bei Einstellungsverfahren. Sieben Prozent sind zudem der Überzeugung, dass KI objektivere Entscheidungen trifft. Trotz der Skepsis, kann sich der Einsatz von KI für dich und dein Unternehmen lohnen. Deshalb wollen wir dir einige beliebte oder trendende Einsatzmöglichkeiten vorstellen – die Liste lässt sich natürlich noch ergänzen.

Chatbots zur Kontaktaufnahme

Die Kommunikation mit potentiellen Bewerber:innen spielt eine entscheidende Rolle beim Active Sourcing. Hier geht es zum einen darum, auf Talente zuzugehen, aber gleichzeitig auch zeitnah auf Anfragen ihrerseits zu antworten. Chatbots können hier eine große Unterstützung sein, die zudem eine Zeitersparnis für Personalmanager bedeutet. So gibt es inzwischen Programme, die die Kontaktaufnahme mit Talenten übernehmen. Findet der Algorithmus beispielsweise über ein Karrierenetzwerk eine Person, die ins Profil des Unternehmens passt, wird dieser automatisch eine Nachricht zukommen gelassen. Das funktioniert aber auch mit aktiven Bewerber:innen. KI-Programme können Bewerbungen vorsortieren und anschließend Kandidat:innen, die infrage kommen, anschreiben.

Das spart Zeit, geht aber auch mit einem Risiko einher: Die von der KI gefertigten Standardnachrichten können von den Talenten als zu unpersönlich wahrgenommen werden und damit die Candidate Experience senken. Für eine erste Kontaktaufnahme, kann die Chatbot-Kommunikation dennoch ausreichen, denn Standardnachrichten werden auch oft von den menschlichen Personaler:innen verwendet – einfach, um Zeit zu sparen.

Chatbots als FAQ

Talente treten auch oft über Karrierenetzwerke, Social Media oder die Firmen-Website an Unternehmen heran, um Fragen rund um den Bewerbungsprozess zu stellen. Auch hier kann der Einsatz von Chatbots sich lohnen. Denn anstatt dich ständig mit denselben Fragen herumzuschlagen und Zeit bei der Beantwortung zu verschwenden, kann ein Chatbot als eine Art FAQ fungieren. Talente können ihm ihre Fragen stellen und diese werden auf Stichworte analysiert und mit passenden Standardantworten beantwortet. Wichtig hierbei ist jedoch die Option der persönlichen Kontaktaufnahme, sollte die Frage sich nicht vollends via Chatbot klären lassen. Denn viele Personen empfinden es als frustrierend, wenn der Chatbot nicht weiterhelfen kann und es keine andere Möglichkeit zur Kontaktaufnahme gibt.

Vorsortierung via ATS

Personaler:innen haben immer weniger Zeit, sich ausführlich mit den Anschreiben und Lebensläufen von Talenten auseinander zu setzen – zu groß ist oft die Flut an Bewerbungen, gerade in größeren Unternehmen oder in Ballungsgebieten. Um hierbei keine Zeit an unpassende Kandidat:innen zu verschwenden, kann KI dir bei der Vorauswahl helfen. Tatsächlich nutzen bereits 70 Prozent der Unternehmen in Deutschland sogenannte Applicant Tracking Systeme (ATS), welche die Bewerbungen auf bestimmte Stichworte durchleuchten. Je nachdem wonach du den KI-Algorithmus filtern lässt, kann das Programm die Lebensläufe nach Skills analysieren, aber auch nach Berufserfahrung, Abschlüssen oder sogar bestimmten Hochschulen. Wer den Ansprüchen nicht entspricht, bekommt eine automatische Absage. Aus den restlichen Kandidat:innen wird daraufhin meist ein Ranking erstellt. Entweder entscheidest du ab hier selbst, wen du zum persönlichen Gespräch einladen möchtest oder lässt eine automatische Einladung an die vielversprechendsten Talente schicken.

Trotz der Kritik, dass KI-Programme noch nicht zuverlässig genug seien, nutzen viele Personaler:innen diese Form der Vorsortierung, um ihre Arbeitsprozesse effizienter zu gestalten. Was ohne Frage dabei hinten angestellt wird, ist die persönliche Note der Bewerber:innen. Wenn ein Talent beispielsweise auf kreative Weise, seine Skills darstellt, um sich von der Masse abzuheben, könnte es passieren, dass die Bewerbung von der KI nicht wahrgenommen wird. Und so können fähige Bewerber:innen verloren gehen. Gleichzeitig gibt es aber auch Talente, die versuchen den Algorithmus auszutricksen. Sie schreiben mit weißer Schrift auf weißem Grund Skills oder Abschlüsse in ihren Lebenslauf, die sie gar nicht besitzen, und hoffen so von der KI wahrgenommen zu werden. Doch selbst wenn die Hürde ATS dadurch genommen werden kann, dürften die Lügen spätestens im Bewerbungsgespräch auffallen.

Mehr Objektivität beim Recruiting

Bewerber:innen dürfen im Bewerbungsprozess nicht aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Hautfarbe, ihres Aussehens, ihres Alters, ihrer Sexualität oder ihrer Religion diskriminiert werden. Nichtsdestotrotz haben wir alle unterbewusste Vorurteile verinnerlicht, sogenannte Unconscious Bias, die sich kaum abstellen lassen. Dadurch ist dein Urteil als Recruiter immer subjektiv. Das führt zum Problem, dass es Unternehmen oft an Diversity fehlt – dabei sind diverse Teams bekannt dafür, effizienter, kreativer und problemorientierter zu arbeiten. KI soll sich diesem Problem annehmen können. Wie bereits im vorherigen Punkt beschrieben, können KI-Algorithmen Bewerbungen nach bestimmten Anforderungen für die Besetzung einer Stelle scannen. Dem Programm ist der persönliche Hintergrund der Bewerber:innen dabei egal und es geht lediglich um Qualifikationen. Und so können auch Talente zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden, die du vielleicht unterbewusst von Vornherein ausgeschlossen hättest.

Können Unternehmen komplett objektiv entscheiden?

Natürlich besteht hier das Problem, dass ab dem Punkt, an dem es persönlichen Kontakt gibt, auch die Unconscious Bias wieder einsetzt. Doch auch dafür gibt es bereits KI-Ansätze, die Abhilfe schaffen sollen: Es gibt Technologien wie künstliche, neuronale Netze, die Gespräche auf Sprachtempo, Wortschatz und sogar Mimik analysieren können, und damit KI-Bewerbungsgespräche ermöglichen können. Der Einsatz dieser Systeme ist jedoch eher ein Wunschdenken, denn kaum ein Unternehmen wird ein Talent einstellen, ohne es vorher persönlich kennengelernt zu haben. Hinzu kommt, dass die Algorithmen von Menschen geschrieben werden und daher auch eine bestimmte Bias haben können. Stattdessen solltest du als Recruiter mit der KI zusammen für mehr Diversity arbeiten:

Wenn du beispielsweise ein Talent ablehnen möchtest, dass laut KI eigentlich ideal auf die Stelle passt, halte inne und Frage dich: Wieso eigentlich? Liegt es wirklich an den Qualifikationen oder stört dich persönlich etwas an dem Talent? Wenn letzteres der Fall ist, solltest du vielleicht auf die „Meinung“ der KI hören und der Person eine Chance geben.

Meinungen aus der Branche: KI yes or no?

Neben viel Kritik und Skepsis gibt es auch zahlreiche Befürworter:innen vom Einsatz von KI bei Rekrutierungsprozessen. Eine Studie von HR Monkey untersuchte die Stimmungen von Personaler:innen hinsichtlich KI und besonders folgende Punkte wurden als Bedenken genannt:

  • Fehlende Transparenz (58 Prozent)
  • Fehlende Akzeptanz seitens der Bewerber (33 Prozent)
  • Datenschutzbedenken (31 Prozent)
  • Fehlendes Vertrauen in die KI (31 Prozent)
  • Kontrollverlust (24 Prozent)

Besonders positiv wird hingegen die Aussicht auf effizientere Arbeitsprozesse und objektivere Entscheidungen durch den Einsatz von KI genannt. Trotz aller Bedenken, gibt es bereits KI-Programme, die eine große Hilfe im Arbeitsalltag von Recruitern sind und auch zuverlässig arbeiten. Egal ob Zeitersparnis durch ATS, Chatbots oder kleine KI-Programme, die beispielsweise Terminplanungen und Co. für dich übernehmen – künstliche Intelligenz gehört zur Zukunft des Recruitings und du solltest darauf vorbereitet sein, um deine eigenen Rekrutierungsprozesse anpassen zu können. Ziel sollte es dabei immer sein, Arbeitsprozesse zu optimieren und Bewerber:innen so fair wie möglich zu behandeln.

Wenn dich noch weitere Aspekte des Digital Recruitings interessieren, dann vergiss nicht, auch die anderen Teile unserer Serie Digital Recruiting 101 zu lesen. Außerdem kannst du dich für unser HR-Update registrieren, um immer auf dem neusten Stand zu sein.

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