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Human Resources
Denkt dein Unternehmen vielseitig genug über Diversität am Arbeitsplatz?

Denkt dein Unternehmen vielseitig genug über Diversität am Arbeitsplatz?

Ein Gastbeitrag von Tanja Hilpert | 18.02.22

Diversität ist ein großes gesellschaftliches Thema – doch im Arbeitsumfeld ist es noch nicht in dem Maß angekommen, wie es für Unternehmen, Angestellte und Kund:innen wichtig wäre.

Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion – wichtige Schlüsselbegriffe einer sich ständig weiterentwickelnden Thematik: Diversität. In dem heutigen gesellschaftlichen Klima ist dieses Thema essenzieller denn je. Diversität bringt vielfältige Meinungen und einzigartige Perspektiven mit sich. Dabei geht es um Diversity-Dimensionen, also jegliche Merkmale eines Menschen wie Alter, geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, körperliche oder psychische Behinderungen und auch ethnische Herkunft, Nationalität und Religion. 

Deutsche Unternehmen haben in Hinblick auf Diversity immer noch Nachholbedarf. Laut einer Umfrage legen 77 Prozent aller Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen Wert auf Diversität am Arbeitsplatz. Viele glauben, dass divers besetzte Teams durch eine besonders hohe Meinungsvielfalt und somit mehr unterschiedlichen Perspektiven besser eine Krise oder komplexere Probleme bewältigen können. Eine weitere aktuelle Diversity-Umfrage zeigt, dass 69 Prozent der befragten deutschen Unternehmen Diversität in ihrem Unternehmen für relevant halten. Durch das volle Spektrum kognitiver und körperlicher Vielfalt profitieren Unternehmen, denn so spiegelt die Belegschaft die Gesellschaft wider. Die Gesellschaft wiederum profitiert von der ausgewogenen Repräsentanz.  

Neue Perspektiven

Gesellschaftliche Bewegungen wie #BlackLivesMatter und #StopAsianHate haben das Thema Diversität auch für Organisationen auf der ganzen Welt in den Vordergrund gerückt. Unternehmen sind dazu veranlasst, ihre internen Prozesse zu betrachten und zu hinterfragen, ob sie ihren Mitarbeitenden nicht nur ein gleichberechtigtes, sondern auch ein integratives Umfeld bieten. Ein Umfeld, in welchem sich Teammitglieder für ihre Differenzen geschätzt fühlen und nicht verstecken, schämen oder anpassen müssen. 

Edelmans Trust Barometer Special Report 2021 ergab, dass People of Color nach der Pandemie nur ungern in ein Arbeitsumfeld zurückkehren, in welchem sie Mikroaggressionen erfahren mussten. Drei Viertel der Befragten gaben an, dass sie eine angebotene Position nur in Erwägung ziehen, wenn auf allen Ebenen des Unternehmens die gesellschaftliche Heterogenität in den Mitarbeiter:innen und in den Kund:innen widergespiegelt wird. Diese Diversität  schafft somit ein gleichberechtigtes und integratives Umfeld.

Diversity  ist also auch hilfreich für das Employer Branding  – ein Thema, das im Zuge des Fachkräftemangels immer mehr Bedeutung gewinnt. Für das Management bedeutet das, schon beim Recruiting alle Diversity-Dimensionen zu berücksichtigen und diese in der Unternehmenskultur aufzunehmen, zu begrüßen und entsprechend aufzubauen. Eine Richtlinie allein reicht nicht aus – es kommt auf fest verankerte, alltägliche Handlungen an und auf die Teamführung. Auch die Teams selbst müssen daran mitwirken und die Unternehmenskultur vorantreiben. Es sind noch viele Verbesserungen und Entwicklungen nötig. Dennoch: Jeder Schritt zählt! Es dürfen auch die kleinen Erfolge gefeiert werden.

Wie zahlt Diversity auf den Unternehmenserfolg ein?

Diversität bringt einem Unternehmen größeren wirtschaftlichen Erfolg. Zum Beispiel zeigt eine Studie, dass Unternehmen mit hoher Genderdiversität 25 Prozent wahrscheinlicher überdurchschnittlich profitabel sind. Unternehmen mit großer ethnischer Vielfalt sind sogar zu 36 Prozent profitabler. Dies wird vielen Unternehmen immer mehr bewusst. Teams, die divers aufgestellt sind, führen zu internen Erfolgen, wie bessere Zusammenarbeit in Teams und gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit. Die Mischung aus unterschiedlichen Sichtweisen, Meinungen und Know-how führt somit auch zu einer höheren Innovationskraft. Außerdem steigert ein diverses Team die Produktivität. 

Es ist deutlich, dass Diversität langfristige Vorteile für Unternehmen bringt. Jedoch ist das noch nicht jedem Unternehmen bewusst, denn in 60 Prozent der deutschen Unternehmen spielt Diversität keine große Rolle. Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden sollten im Fokus liegen, denn Vielfalt am Arbeitsplatz und Akzeptanz verschiedener Lebensstile machen Mitarbeiter:innen glücklich. Dafür muss vor allem Diskriminierung verhindert und Akzeptanz geschaffen werden, denn die eigene Persönlichkeit am Arbeitplatz entfalten zu können, ohne Angst vor negativen Auswirkungen zu haben, ist entscheidend dafür, gute Leistungen zu erbringen. Eine tolerante Unternehmenskultur spielt hierbei eine bedeutsame Rolle.

Wie kann Diversität am Arbeitsplatz gefördert werden?

Ein Unternehmen kann konkrete Maßnahmen implementieren, um Vielfalt zu fördern und daraus ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen. Eine aktuelle Diversity-Umfrage zeigt, wie es Unternehmen bereits gelingt: 80 Prozent der befragten Unternehmen ermöglichen flexible Arbeitszeitmodelle, die Hälfte der Befragten investiert in familienfreundliche Angebote und knapp 50 Prozent der Unternehmen haben ihre Arbeitsplätze alters- und behindertengerecht umgestaltet. Diese Maßnahmen ermöglichen es, dass Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen eine Möglichkeit haben, diese mit dem Job zu vereinbaren. Außerdem wird so auch ein Umfeld geschaffen, in welchem Themen rund um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion Raum finden, was wiederum zu einer größeren Akzeptanz führt. 

Doch wie kann ein Unternehmen zu einem diversen Team kommen? Es erfordert eine Umstrukturierung des Rekrutierungsprozesses. Bereits bei der Formulierung der Stellenausschreibung kann eine genderkonforme Schreibweise verwendet werden. Der Verzicht auf ein Bewerbungsfoto lässt das Aussehen als Einstellungskriterium verschwinden. Während des Auswahlverfahrens kann zunehmend auf ein ausgeglichenes Verhältnis von Frauen, Männern und diversen Geschlechtern geachtet werden und bei exakt gleichen Qualifikationen können Bewerber:innen, die einer Minderheit angehören, bevorzugt werden. 

So geht die Unternehmensführung mit gutem Beispiel voran

Ähnliches gilt in der internen Kommunikation: Klare Haltung der Führungskräfte ist hier gefragt. Integrative Sprache bietet eine gute Basis für offene und respektvolle Kommunikation sowohl zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden als auch innerhalb von Teams. Die Geschäftsführung kann mit gutem Beispiel voran gehen, etwa an Programmen zur Förderung der Diversität am Arbeitsplatz teilnehmen oder diese anzubieten, um die Aufmerksamkeit der Mitarbeitenden auf dieses Thema zu lenken.

Führungsteams, welche selbst divers sind, dienen nicht nur als Vorzeigebeispiel, sondern können, dank Vielfalt, agiler auf Veränderungen reagieren und mehr leisten als homogene Führungsteams. Auch können von Mitarbeiter:innen geführte, abteilungsübergreifende Gruppen zu Diversity-Themen gebildet werden, um Transparenz zu schaffen und regelmäßiges Feedback von Mitarbeitenden zu erhalten.

Ressourcengruppen und Transparenz

Ressourcengruppen für Mitarbeitende spielen eine wichtige Rolle bei der Erschaffung von Gemeinschaften, die Mitarbeiter:innen zusammenbringen und sich bei ihrer Arbeit unterstützt fühlen. Zum Beispiel kann eine Gruppe erstellt werden, welche dazu dient, dass alle LGBTQ+ Mitarbeiter:innen sich sicher, geschätzt und unterstützt fühlen. Die Mission dieser Gruppe ist es, einen sicheren Raum und ein Bewusstsein für die LGBTQ+ Community im Unternehmen zu schaffen und die Diversität aktiv zu fördern, indem sie sich für unternehmensinterne Initiativen und Bildungsmöglichkeiten einsetzen kann. Ein weiteres Beispiel wäre eine Gruppe, die Frauen dabei unterstützt, ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu erreichen. Weiterhin kann sie sich dafür einsetzen, abteilungsexterne Beziehungen untereinander aufzubauen und eine Gemeinschaft zu entwickeln, in der Mitarbeitende ihre Talente gemeinsam nutzen und fördern können.

Außerdem müssen Unternehmen die nötige Transparenz zum Thema Diversität aufbauen. Das kann zum Beispiel geschehen, indem sie Statistiken zum Thema Diversität intern als auch extern teilen, um somit den Fortschritt zu dokumentieren. Flexibilität und Balance sind ebenfalls wichtige Aspekte der Diversität. Es gibt nicht nur einen Weg für die richtigen Arbeitspraktiken, Arbeitszeiten, die Zusammensetzung von Teams, wo sie ihren Sitz haben müssen und wie Unternehmen generell arbeiten sollen. Es ist möglich die Vielfalt zu unterstützen dank einer Vielfalt an Möglichkeiten.

Führungstipps für Inklusivität

Inklusivität ist ebenfalls von hoher Bedeutung. Es gibt einige Möglichkeiten, wie man mit seinem Team auf integrative Weise zusammenarbeiten kann. Unter anderem kann ein Teil der Ressourcen dafür verwendet werden, einen Teil der Zeit zu nutzen, um neue Arbeitsweisen und Methoden zu testen. Das bietet die Möglichkeit, innovative Ideen an die Oberfläche zu bringen. Es ist ebenfalls wichtig, verschiedene Möglichkeiten für das Team anzubieten, damit Mitarbeitende ihre Gedanken teilen, gehört werden und sich beteiligen können.

Dies kann auf jeglichem Kommunikationsweg geschehen – per Anruf, Chat oder E-Mail oder über Umfragen – und bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit auf komfortable Art und Weise wertvollen Input zu geben. Auch ermöglicht das dem Unternehmen ein Verständnis über die breite Perspektive und Erfahrung der Mitarbeitenden zu schaffen und somit voneinander zu lernen. Führungspersönlichkeiten sollten ein Umfeld schaffen, in dem Teams nicht in Konkurrenz zueinander stehen. Jeder ist Teil desselben größeren Teams mit den gleichen Zielen. Es geht darum, allen zu ermöglichen, ihre beste Arbeit zu leisten. Wer sich dieses Credo auf die Fahnen schreibt, kann Diversität und Inklusion als Hauptbestandteile der Unternehmenskultur aufnehmen und Erfolge erzielen. 

Pandemie als Katalysator für Diversität

Die Covid-19-Pandemie hat in vielerlei Hinsicht die Türen für mehr Flexibilität im Arbeitsleben geöffnet. Unternehmen tragen die Verantwortung dafür, dass sich alle Arbeitnehmer:innen wertgeschätzt fühlen und in der Lage sind, auf nützliche und einzigartige Weise ihren Beitrag zu leisten. Dem nachzugehen, bedeutet nicht nur, proaktiv zu sein, sondern auch neue Arbeitsansätze zu entwickeln. Eine mitarbeiter:innenorientierte und von Führungskräften geführte Strategie für Diversität und Inklusion ist nötig. Als Teil des Engagements für Diversität und Inklusion hat Zendesk unter anderem einen sogenannten Inclusion Index eingeführt.

Dieser hat das  Ziel, die globalen Auswirkungen der unternehmensweiten Strategie zu messen, zu verstehen und in wertvolles Wissen umzuwandeln, um Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz weiter zu fördern. Der Index enthält Schlüsselfragen zum Engagement für Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion, faire Behandlung, Integration von Unterschieden, Entscheidungsfindung, psychologische Sicherheit, Zugehörigkeit und Vertretung der Vielfalt. Die Datenlage hilft uns zu verstehen, wie wir unsere Bemühungen auf die richtigen Bereiche konzentrieren können, um diese Verpflichtung zu unterstützen.

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