Anonymisierte Bewerbungen: Ein Instrument für mehr Diversity in Unternehmen oder ein Hindernis?

Laut des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es Unternehmen verboten, Bewerber:innen aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Aussehens, ihres Alters oder ihrer Religion zu benachteiligen. Doch das ist leichter gesagt als getan, denn zum einen ist es aus Sicht von Arbeitssuchenden schwierig, nachzuweisen, dass man aus einem dieser Gründe diskriminiert wurde. Auf der Seite der Arbeitgeber:innen ergibt sich zum anderen noch ein weiteres Problem: Jeder hält unterbewusste Vorurteile – unconscious bias – inne. Beim Kampf gegen diese sollen anonymisierte Bewerbungen helfen. Doch bringen sie wirklich etwas im Kampf für diversere Teams und gegen Diskriminierung?

Was sind anonymisierte Bewerbungen?

Ziel ist es, Bewerber:innen rein nach ihren Qualifikationen und Fähigkeiten zu bewerten. Um das zu ermöglichen, sollen persönliche Daten aus den Bewerbungsschreiben gestrichen werden. Geburtsort, Religion, politische Zugehörigkeit und Profession der Eltern haben sowieso nichts in einem Lebenslauf verloren. Darüber hinaus soll auch von Bewerbungsfotos und der Nennung des Alters, beziehungsweise Geburtsdatum, abgesehen werden, um Altersdiskriminierung vorzubeugen. Teilweise wird auch empfohlen, bei der akademischen Laufbahn nur den erreichten Abschluss plus Note zu nennen, nicht aber den Namen der Institution. Denn Bewerber:innen von renommierten Hochschulen werden oft bevorzugt, jedoch haben nicht alle Menschen die finanziellen Möglichkeiten, an einer solchen zu studieren.

Manche Unternehmen gehen sogar so weit, dass sie nicht einmal den Namen von Bewerber:innen erfahren möchten, da dieser Rückschlüsse auf Gender oder kulturellen Hintergrund zulassen könnte. Stattdessen werden den Kandidat:innen Nummern zu geordnet. Teilweise werden auch KI-Systeme genutzt, um eine unbefangene Vorauswahl zu treffen. Das Programm filtert die Bewerbungen nach bestimmten Keywords und schenkt dabei lediglich den Fähigkeiten, nicht aber den persönlichen Daten Beachtung. Das Problem hierbei ist jedoch, dass Algorithmen von Menschen geschrieben werden und so auch die Technik durch Vorurteile beeinflusst werden kann.

Die Vorteile von anonymisierten Bewerbungen

Diverse Teams arbeiten effizienter zusammen und kommen schneller und kreativer auf Ideen zur Problemlösung. Gleichzeitig wirkt sich Vielfalt im Unternehmen auch positiv auf die Reputation aus. Dennoch fällt es einigen Arbeitgeber:innen schwer, die unterbewussten Vorurteile abzustellen und auf Diversity Recruiting zu setzen. Anonymisierte Bewerbungen können hier helfen, indem Bewerber:innen lediglich anhand der Qualifikationen und Fähigkeiten zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Ein solcher Schritt könnte notwendig sein, denn verschiedene Studien haben gezeigt, dass beispielsweise Kandidat:innen mit türkisch-klingendem Namen oder mit Kopftuch auf dem Bewerbungsfoto seltener eine Rückmeldung erhalten als solche mit deutsch-klingendem Namen.

Viele Unternehmen, die anonymisierte Bewerbungen testen, konnten bereits Erfolge in Form von diverseren Teams verzeichnen. Im Gespräch mit Human Resources Manager erklärt Gründer Oliver Baumann-Gibbon:

Die Personen sehen wir im persönlichen Gespräch zum ersten Mal. Wir haben gemerkt, dass da ganz andere Menschen kommen, wenn man gewisse Rahmendaten ausschaltet und nur auf die Kompetenzen und den Berufsweg schaut. Es ist schließlich niemand frei von sozialisierten Zuschreibungsmustern. Unser Team ist auf jeden Fall diverser geworden

Die Probleme mit anonymisierten Bewerbungen

Doch neben positiven Beispielen gibt es auch Unternehmen, die das Experiment abgebrochen haben. Bei diesen hat sich meist nichts an der Diversität der Teams verändert, stattdessen ergab sich nur ein Mehraufwand bei den Recruiting-Prozessen. Hinzu kommt die Kritik, dass Bewerbungen durch die Anonymisierung teilweise zu unpersönlich wurden. Tatsächlich kann die volle Konzentration auf die Fähigkeiten der Bewerber:innen hinderlich sein, wenn ein Großteil der Kandidat:innen die gleichen Voraussetzungen mitbringt. Oft sind hier die Soft Skills das Zünglein an der Waage, doch nicht alle schaffen es, diese überzeugend in Lebenslauf und Anschreiben wiederzugeben. Hinzu kommt, dass anonymisierte Bewerbungen bei der Vorauswahl zwar helfen können, beim persönlichen Gespräch dann jedoch wieder unterbewusste Vorurteile einsetzen können.

Daher ist es wichtig, dass Personalverantwortliche ihre unterbewussten Vorurteile regelmäßig reflektieren und auch geschult werden, was aber wiederum größere Kosten bedeuten könnte. Ein weiterer Nachteil ist, dass anonymisierte Bewerbungen mehr Zeit in Anspruch nehmen können, da Personaler:innen trotzdem versuchen, sich ein Bild von den jeweiligen Kandidat:innen zu machen. Das ist jedoch komplett ohne persönliche Daten schwieriger. Einige kritische Stimmen befürchten zudem, dass lückenhafte Lebensläufe weniger Chancen erhalten, was heißt, dass beispielsweise chronisch Kranke oder Personen, die die Pflege von Verwandten übernommen haben, benachteiligt werden.

Anonymisierte Bewerbungen – Chance oder Hindernis?

Um zu sehen, ob anonymisierte Bewerbungen für dein Unternehmen funktionieren, musst du vermutlich das Experiment wagen. Dabei kannst du selbst entscheiden, wie anonym es werden soll, und nach der Testphase abwägen, ob die Vor- oder Nachteile überwiegen. Doch eine anonymisierte Bewerbung allein reicht oft nicht, um Vielfalt wirklich in deinem Unternehmen zu etablieren. Um Diversität zu ermöglichen, solltest du alle Rekrutierungsprozesse reflektieren und ermitteln, wo es gegebenenfalls Probleme gibt. Das kann bereits bei der Formulierung des Jobtitels beziehungsweise der Stellenanzeige beginnen. Eine Hilfestellung beim Diversity Recruiting kann dir unser kleiner Guide zu dem Thema geben.

Wie stehst du zu anonymisierten Bewerbungsverfahren? Können sie eine Hilfestellung für mehr Vielfalt sein? Muss der Kampf gegen Diskriminierung in der Arbeitswelt an anderer Stelle ausgefochten werden? Lass uns deine Meinung gern in den Kommentaren wissen.

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