6 Inspirationen für mehr Vielfalt und Inklusion im Arbeitsalltag

Es geht darum, eine Belegschaft zu bilden aus Menschen mit unterschiedlichen Blickwinkeln, Erfahrungen, Weltanschauungen, Ethnien, Geschlechtern, Fähigkeiten und Altersgruppen – teilweise mit geistigen und körperlichen Einschränkungen -, um zu unterschiedlichen Lösungsansätzen zu kommen.

Auch die gesellschaftlichen Veränderungen solltest du in diesem Zusammenhang nicht vernachlässigen. Seit fast drei Jahren gibt es ein größeres Bewusstsein und Verständnis für die Unterschiede und Ungleichbehandlung zwischen den Menschen. Die #MeToo-Bewegung entstand 2017 und macht aufmerksam auf das Ausmaß sexueller Belästigung und sexueller Übergriffe, denen Frauen teilweise ausgesetzt sind. Die Bewegung hat dazu beigetragen, dass gesellschaftspolitische Strukturen in öffentlichen Diskursen stark diskutiert und fortlaufend hinterfragt werden. Ebenso haben die #BlackLivesMatter-Proteste im Jahr 2020 ein Bewusstsein für die fortlaufende Diskriminierung von Schwarzen entstehen lassen. Somit sind Inklusion und Vielfalt auch in den Vordergrund des Dialogs am Arbeitsplatz gerückt, denn viele Beschäftigte sind von Diskriminierung betroffen. Laut der internationalen „Diversity & Inclusion Study“ 2019 der Job- und Recruiting-Plattform Glassdoor hat mehr als ein Drittel der befragten Berufstätigen in Deutschland bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz selbst erfahren oder beobachtet. Viele Firmen sind bereits aktiv geworden und haben Diversity Management in ihr Unternehmen integriert. Es ist ein Konzept der Unternehmensführung, das die Heterogenität der Mitarbeitenden unterstützt und diese grundsätzlich als etwas Positives ansieht. Es geht nicht nur um die Toleranz der individuellen Verschiedenheit, sondern Firmen sichern sich darüber hinaus Wettbewerbsvorteile, weil sich unterschiedliche Potenziale ergänzen.

Diversität und Inklusion müssen differenziert werden

Diversität – oder auch Vielfalt– und Inklusion werden häufig verwechselt. Es sind sehr unterschiedliche Begriffe, die jedoch miteinander verbunden sind. Diversität bedeutet Verschiedenheit. Mitarbeiter unterscheiden sich durch sichtbare und unsichtbare Merkmale. Dazu zählen unter anderem Unterschiede im Aussehen, in der Herkunft, beim Geschlecht, aufgrund von körperlichen oder geistigen Einschränkungen, aber auch Unterschiede bei Lebenserfahrungen, Werten und Überzeugungen, Bildung und Präferenzen sowie im Verhalten. Inklusion bedeutet wiederum, die Verschiedenheit in konkreten Kontexten wie bei der Arbeit möglich zu machen und eine Kultur der Gleichstellung zu schaffen. Das heißt, dass alle Menschen ganz natürlich dazugehören und eingebunden werden –  unabhängig davon, welche Hautfarbe sie haben, welchem Geschlecht sie angehören oder ob sie an einer Behinderung leiden. Unternehmen schaffen eine Arbeitsumgebung, in der sich alle fair und respektvoll behandelt fühlen. Jeder Mitarbeiter ist gleichberechtigt und darf er selbst sein. Unterschiedliche Blickwinkel, Fähigkeiten und Erfahrungen können zu positiven Veränderungen im kollegialen Miteinander führen und neue Umsetzungswege ermöglichen.

Neue Mitarbeiter können Inklusion bereits im Unternehmen aufgrund von heterogenen Stellenbesetzungen vorfinden und sich der Firmenkultur anpassen – es geht aber noch mehr. Du und dein Unternehmen sollten  sich aktiv daran beteiligen, dass sich die Firmenkultur den Mitarbeitern zuwendet und sich ein gegenseitiger Lernprozess entwickelt. Inklusion und Diversität bringen verschiedene Sichtweisen zusammen. Durch gemischte Teams können darüber hinaus innovative Produktideen entstehen. Gelingt es dir und deinen Kollegen, unterschiedliche Blickwinkel zu betrachten und kritische Fragen offen zuzulassen, kann ein integratives Arbeitsklima entstehen, was sich positiv auf Diskussionen und schlussendlich auch auf Entscheidungen auswirken kann.

Sechs Inspirationen für dein Unternehmen

Forbes nennt sechs Möglichkeiten, mit denen du eine Unternehmenskultur aufbaust, die für mehr Vielfalt und Inklusion im Arbeitsalltag sorgt.

1. Führe Veränderung durch Bildung herbei

Über Bildung aus der Schule, von Universitäten, Workshops und Teambuilding-Maßnahmen verfügen Mitarbeiter hinlänglich. Wichtig ist jedoch, sie auf ihre unbewussten Vorurteile aufmerksam zu machen. Ihnen zu zeigen, wie man Diskrepanzen überwindet, neue Perspektiven schafft und Beziehungen stärkt. Personalabteilungen sollten daher umfangreiche Lernprogramme für ihre Führungskräfte und Angestellten bereithalten und sie zur Weiterbildung animieren. Firmen könnten zudem einen Inklusionsrat ins Leben rufen und dazu beitragen, dass unterrepräsentierte Angestelltengruppen angesprochen werden. Geleitet werden sollte der Rat von einer diversen Gruppe.

2. Fördere einen unterstützenden und sicheren Raum

Um eine bessere Beziehung zu deinen Angestellten zu bekommen, solltest du nicht davor zurückschrecken, unbequeme Fragen zu stellen, Feedback einzuholen und Diskussionen zu führen – und dabei einen sicheren Raum schaffen. Angestellte sollten sich gehört fühlen und sich gleichzeitig dabei wohlfühlen, ihre Gefühle, Meinungen und Sorgen frei äußern zu können – ohne eine Strafe fürchten zu müssen. Denn deine Mitarbeiter sollten sich sicher sein, dass sie auf der Arbeit unterstützt werden und mit ihren Unterschieden so angenommen werden, wie sie sind. Joe Bailey, Unternehmensberater von My Trading Skills, sagt:

Um dies zu erreichen, müssen die Arbeitgeber jeden dazu ermutigen, seine Meinung zu sagen, und die gemeinsame Entscheidungsfindung voranbringen.

3. Setze auf das Prinzip gemeinsamer Verantwortung

Jede Firmenkultur hat ihre Regeln, an die sich jeder halten muss, damit die Zusammenarbeit funktioniert. Wer die Regeln bezüglich Diversität und Inklusion missachtet, muss mit Konsequenzen rechnen – ganz gleich welchen Rang oder Titel er oder sie hat. Wenn du einfach wegschaust, macht es die Situation noch schlimmer. Führungskräfte und das Management haben bei diesem Thema eine besondere Vorbildfunktion, denn Angestellte, Bewerber und Geschäftskunden beobachten genau, ob Leitende wirklich das umsetzen, was sie propagieren.

4. Überprüfe das Bewerbungs- und Auswahlverfahren

Du solltest das aktuelle Recruiting-Verfahren im Unternehmen prüfen. In Deutschland dürfen Arbeitgeber zum Beispiel laut Gesetz keinen Bewerber aufgrund seines Geschlechts benachteiligen. Stelle fest, wo mögliche Barrieren bestehen, wenn du vielfältige Talente anziehen willst. Was du zum Beispiel tun kannst:

• Gehe Stellenanzeigen noch einmal durch und achte genau auf die Sprachwahl. Seit 2019 müssen zum Beispiel Jobanzeigen genderneutral formuliert sein und auch für das dritte Geschlecht ausgeschrieben sein (m/w/d)
• Schaue auf der Firmen-Website und in den Social-Media-Auftritten, ob Fotos, Videos und Sprachwahl Diversität unterstützen
• Lasse dir Lebensläufe zusenden, bei denen Informationen wie Namen, Geburtsdatum oder Schulen entfernt sind
• Suche Quellen heraus, in denen vielfältige Kandidaten gefunden werden können

5. Schätze und achte die Unterschiede der einzelnen Mitarbeiter

Unternehmen sollten regelmäßig ihre Unternehmenskultur bewerten und sicherstellen, dass sie mit der Marke und den Zielen übereinstimmt. Was du zum Beispiel tun kannst, um Inklusion und Diversität zu fördern:

• Richte eine Feier für die verschiedenen im Unternehmen vertretenen Nationalitäten aus
• Beziehe bei der Bürogestaltung Einrichtungsgegenstände (Bilder, Lampen, Deko-Elemente) aus verschiedenen Kulturen mit ein, um die Perspektive der Mitarbeiter zu erweitern und Gespräche anzuregen
• Unterstütze kleine Organisationen oder Unternehmen durch Geschäftsessen, Spenden und mehr
• Organisiere einen Buchclub, der Diskussionen über heikle und vielfältige Themen anregt, zum Beispiel zur LGBTQ+-Eingliederung
  

6. Sei ehrlich bezüglich Zielen, Fortschritten und Schwachstellen

Früher ließen die Unternehmen ihre Mitarbeiter im Unklaren darüber, was intern geschah. Infolgedessen hatten die Mitarbeiter nie das Gefühl, dass sie geschätzt wurden, weil sie nicht auf dem Laufenden gehalten oder in den Entscheidungsprozess einbezogen wurden. Beziehst du Mitarbeiter jedoch ein, erhöht das die Produktivität, verbessert die Moral und schafft ein Gefühl der Firmenzugehörigkeit.

Außerdem können die Mitarbeiter dabei helfen, Schwachstellen zu erkennen, die sonst vielleicht übersehen worden wären. Aus diesem Grund sollten Führungskräfte nicht nur bei der Kommunikation von Diversitäts- und Eingliederungszielen proaktiv sein, sondern auch klären, wie sich diese Ergebnisse auf den Auftrag, die Kultur, die Marke und das Endergebnis des Unternehmens auswirken.

Drei Voraussetzungen sind wichtig

Bei jeder Strategie, die angewendet wird, um Vielfalt und Inklusion zu stärken, sollten laut Gallup Research folgende drei Voraussetzungen erfüllt sein:

a. Behandle alle Angestellten mit Respekt

Eine inklusive Kultur entwickelt sich aus Respekt. Angestellte müssen mit Respekt behandelt werden. Ebenso sollten sie selbst andere mit Höflichkeit und Anstand behandeln. Wenn Mitarbeiter wissen, dass Respekt zur Arbeitsplatzpolitik gehört, ermutigt es sie, sich zu Wort zu melden und neue Ideen auszutauschen.

b. Würdige die Stärken deiner Mitarbeiter

Eine Gallup-Studie hat gezeigt, dass Mitarbeiter, die ihre persönlichen Stärken in einem CliftonStrengths Coaching verbessert haben, alle anderen Personen wesentlich stärker einbeziehen. Plus für die Firmen: Mit einer effektiven Zusammenarbeit sollen Produktivität und Rentabilität steigen.

c. Führungspersonen erledigen ihre Aufgaben korrekt

Um eine integrative Kultur zu schaffen, müssen Führungskräfte klare Absichten und Werte haben. Zudem müssen sie eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der Angestellte das Gefühl haben, besondere Anliegen offen und vertraulich ansprechen zu können.

Mit gutem Beispiel vorangehen

Es gibt zahlreiche Firmen, die sich mit Diversity Management befassen. 3.500 Unternehmen und Institutionen haben die Charta der Vielfalt der gleichnamigen Arbeitgeberinitiative bisher unterzeichnet. Sie setzen sich damit für ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein.

Eine Firma, die schon sehr früh damit begonnen hat, ist das IT-Unternehmen Abitz in Berlin. Seit 1989 hat es sich die Geschäftsführerin Dieu Hao Abitz zur Aufgabe gemacht, sich für eine starke Familienpolitik innerhalb der Firma einzusetzen. Kinder dürfen in Notfällen mit ins Büro gebracht werden und Mitarbeiter bei deren Krankheit aus dem Home Office arbeiten. So könnten sich Angestellte besser auf ihre Arbeit konzentrieren. Daraus würden gute Leistungen und eine große Loyalität gegenüber dem Unternehmen resultieren.

Wichtig im Bereich Diversity Management ist der firmenfinanzierte wöchentliche zweistündige Deutsch-Einzelunterricht für Mitarbeiter, die zu Beschäftigungsbeginn Defizite der deutschen Sprache aufwiesen. Dabei wird jeweils eine der zwei Unterrichtsstunden auf die Arbeitszeit angerechnet. Die Kommunikation innerhalb der Firma und mit Geschäftskunden würden sich verbessern. Und auch für beruflichen Nachwuchs ist gesorgt: Vor allem viele Studierende mit Migrationshintergrund würden sich für eine Zusammenarbeit interessieren.

An die Zukunft denken

Verfolgt eine Firma aktuell keine Strategie für mehr Inklusion und Vielfalt, kann dies das Ansehen bei Kunden, Geschäftspartnern und potenziellen Bewerbern schmälern – und im Zweifel sogar als diskriminierend wahrgenommen werden. Zudem verpassen Unternehmen die zahlreichen sozialen Vorteile, die sich aus einer heterogenen Belegschaft ergeben. Ebenso benötigt die Wirtschaft im Hinblick auf die demografischen Herausforderungen mehr ältere Menschen, Menschen mit Beeinträchtigungen und Menschen aus anderen Ländern. Soziale Vielfalt hilft, den Fachkräftemangel auszugleichen. Firmen sind daher gut beraten, die Inklusionskompetenzen ihrer leitenden Angestellten gezielt zu fördern, um Toleranz und Chancengleichheit zu ermöglichen und betriebswirtschaftliche Ziele nachhaltig zu sichern.