Wandel im Data-Bereich eröffnet neue Chancen für Frauen

KI verändert die Karrierewege im Data-Bereich grundlegend. Dabei ergibt sich das Spannungsfeld, dass einerseits die ILO zeigt, dass frauendominierte Berufe fast doppelt so häufig von Gen AI betroffen sind wie männerdominierte (29 Prozent gegenüber 16 Prozent). Zudem sind auch in der KI-Arbeitswelt Frauen von systematischen Ungleichheiten betroffen.

Die Analyse von LinkedIn aus den USA zeigt eine „Triple Penalty“ für Frauen auf, eine Dreifachstrafe, denn Frauen sind auf mehreren Ebenen unterrepräsentiert. Die Daten der Analyse sind zwar nicht auf Deutschland übertragbar, jedoch wird auch hierzulande eine Benachteiligung von Frauen bei KI-Jobs diagnostiziert. So zeigte beispielsweise eine Studie des Branchenverbands Bitkom anlässlich des Weltfrauentags, dass 43 Prozent der Unternehmen Männer bei IT- und Digitalberufen für die bessere Wahl halten – ganz unabhängig von der Qualifikation.

Doch gleichzeitig bietet der Wandel auch Chancen, dass Frauen durch die Veränderungen besser in die Data-Branche kommen und aufsteigen können. Für die nächsten Generationen von Datenexpertinnen bieten sich durch neue Einstiegsmöglichkeiten und neue KI-Tools andere Zugänge als bisher in die Data-Branche. Technische Expertise wird zukünftig stärker mit strategischem Denken verbunden werden müssen, wodurch Frauen aus anderen Berufsfeldern ebenfalls mit ihren Qualifikationen punkten und so auch höhere Positionen erreichen können.

Wie können Frauen vom KI-Wandel im Data-Bereich profitieren? Welche neuen Möglichkeiten stehen Datenexpertinnen offen und wie können Unternehmen sie dabei unterstützen? Wir haben über das Thema mit Aline Zenses gesprochen. Sie ist Managing Director DACH bei Permutive, der agentischen Plattform für Data Collaboration und Activation. Bei Permutive unterstützt sie Premium-Medienunternehmen dabei, ihre Adressierbarkeit zu erhöhen und Werbetreibenden effizientere Kampagnen zu ermöglichen.

Bevor sie zu Permutive kam, war Aline Zenses 20 Jahre im Marketing- und Adtech-Bereich tätig, unter anderem in leitenden Funktionen bei InfoSum, Microsoft und Google. Dabei lag ihr Fokus auf Datenschutz, First-Party-Daten und Data Collaboration.

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Vorurteile oder Realität?

Interview über Generationenkonflikte am Arbeitsplatz

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Das Interview

OnlineMarketing.de: Frauen stellen laut Eurostat nur 19,5 Prozent der ICT-Fachkräfte in der EU. Wie verändert KI gerade die Karrierewege von Frauen im Data-Bereich?

Aline Zenses: Der Zugang zum Data-Bereich war lange an hohe technische Anforderungen und klassische Qualifikationsprofile geknüpft. Mein eigener Weg führte mich über Search, Media und Programmatic zu Daten, Datenschutz und Data Collaboration – und zeigt, dass relevante Kompetenzen auch außerhalb einer klassischen Tech-Laufbahn entstehen. Wenn Unternehmen beispielsweise technische Routinetätigkeiten automatisieren, gewinnen andere Fähigkeiten an Bedeutung: Daten richtig einzuordnen, die richtigen Fragen zu stellen und daraus geschäftliche Entscheidungen abzuleiten. Das kann neue Karrierewege eröffnen.

Gleichzeitig besteht das Risiko, dass KI gerade jene Einstiegsjobs automatisiert, über die bisher viele Frauen in die Branche gekommen sind. Unternehmen müssen deshalb bewusst neue Einstiegswege schaffen, Quereinstiege ermöglichen und Weiterentwicklung fördern, die an vorhandene Erfahrungen und Fähigkeiten anknüpft.

Wo entstehen durch KI neue Karrierewege für Frauen, die bisher keinen Data- oder Tech-Background haben? 

Wer aus dem Marketing kommt, kann sich zum Beispiel stärker in Richtung Data Strategy oder datengetriebene Kampagnen- und Zielgruppenplanung entwickeln. Gleichzeitig gewinnen Bereiche wie Datenschutz, Compliance und AI Governance an Bedeutung, weil Unternehmen klare Regeln dafür brauchen, wie KI eingesetzt und kontrolliert wird. Auch im Produktmanagement entstehen neue Aufgaben rund um die Frage, wo KI sinnvoll eingesetzt werden kann und welchen Mehrwert sie tatsächlich schafft.

Die ILO zeigt: Frauendominierte Berufe sind fast doppelt so häufig von Gen AI betroffen wie männerdominierte – 29 gegenüber 16 Prozent. Warum kann der KI-Wandel für Frauen dennoch eine Chance sein?

Die ILO zeigt, dass Frauen häufiger in Berufen mit administrativen, organisatorischen und unterstützenden Tätigkeiten arbeiten, die durch Gen AI stärker automatisiert oder verändert werden können. Aus meiner Arbeit mit Publishern und Werbungtreibenden weiß ich zugleich, wie unterschiedlich der Umgang mit KI in der Praxis ist. Viel hängt davon ab, welche Tools ein Unternehmen nutzt und ob ein CTO ihren Einsatz aktiv vorantreibt und Mitarbeitende zum Ausprobieren ermutigt. Ob der Wandel neue Möglichkeiten eröffnet, hängt deshalb auch davon ab, wer Zugang zu diesen Tools bekommt und ihren Einsatz mitgestalten kann.

Dafür sollten Unternehmen Frauen gezielt in KI-Projekte und die Auswahl neuer Tools einbinden, ihnen Zeit und Budget für Weiterbildung geben und sie daran beteiligen, die Regeln für den Einsatz von KI festzulegen. Wer nicht mit am Tisch sitzt oder nicht ausprobieren darf, hat später wenig Einfluss darauf, wie sich die eigene Arbeit verändert. Sonst riskieren wir, bestehende Ungleichheiten in die Arbeitswelt von morgen mitzunehmen. Wer besonders stark von diesem Wandel betroffen ist, sollte ihn umso mehr mitgestalten können.

KI macht technisches Wissen leichter zugänglich: Welche Kompetenzen entscheiden künftig darüber, wer im Data-Bereich aufsteigt? 

Technisches Know-how bleibt wichtig, aber entscheidender wird, ob jemand Daten im richtigen Kontext einordnen kann. Welche Zielgruppe ist für eine Kampagne wirklich relevant? Wie lassen sich Zielgruppen auf Basis von Daten präzise adressieren und gleichzeitig skalieren? Welche Signale helfen bei der Planung und Aktivierung? Welche Erkenntnisse aus einer KI-Analyse sind belastbar und handlungsrelevant? 

Wer im Data-Bereich aufsteigen möchte, muss diese Erkenntnisse so übersetzen können, dass daraus konkrete Entscheidungen für Marketing- und Kampagnensteuerung entstehen. Das kann zum Beispiel bedeuten, aus Zielgruppen- und Kampagnendaten eine klare Empfehlung abzuleiten, die direkt in Planung, Aktivierung oder Optimierung einfließt. Genau diese Verbindung aus Datenverständnis und konkreter Anwendung wird aus meiner Sicht wichtiger.

43 Prozent der deutschen Unternehmen halten Männer laut Bitkom-Befragung noch immer für besser geeignet für IT- und Digitalberufe. Wie groß ist das Problem der Unternehmenskultur im Vergleich zum viel diskutierten Skill Gap?

Wenn knapp die Hälfte der Befragten Männer grundsätzlich als geeigneter für IT- und Digitalberufe halten, beeinflusst das auch, wem sie eine solche Karriere überhaupt zutrauen. Wie wenig solche Vorstellungen den tatsächlichen Fähigkeiten und Ambitionen von Frauen gerecht werden, erlebe ich bei Women in Programmatic im BVDW. Dort habe ich unglaublich viele tolle Frauen kennengelernt, die klare Positionen vertreten, sich gegenseitig anfeuern, unterstützen und coachen.

Solche Netzwerke machen Kompetenz sichtbar und stärken Frauen auf ihrem beruflichen Weg. Weiterbildung und neue Qualifikationswege sind ebenfalls wichtig, reichen aber nicht aus, wenn Frauen anschließend auf Strukturen treffen, die ihnen weniger zutrauen oder den Aufstieg erschweren. Ein Skill Gap lässt sich durch Qualifizierung schließen.

Bei Vorurteilen und überholten Vorstellungen darüber, wer für IT- und Digitalberufe geeignet ist, muss sich die Organisation selbst verändern. Unternehmenskultur ist damit ein zentraler Teil des Problems. Sie spiegelt auch gesellschaftliche Vorstellungen wider, die sich in Unternehmen fortsetzen und dort beeinflussen, wem Führungskräfte und Personalverantwortliche Karrierechancen eröffnen.

LinkedIn kam 2025 zu dem Ergebnis, dass Skills-based Hiring den Frauenanteil im Talent-Pool stark männerdominierter Berufe um 13 Prozent erhöhen könnte. Benachteiligen formale Abschlüsse und lineare Karrierewege Frauen im Tech-Bereich noch immer? 

Ja, vor allem dann, wenn Abschlüsse und bisherige Jobtitel als Stellvertreter für tatsächliche Fähigkeiten dienen. Ein Lebenslauf erzählt, welche Positionen jemand schon hatte – aber nicht zwangsläufig, wozu diese Person heute in der Lage ist. Skills-based Hiring verschiebt den Blick deshalb von der Frage „Hat jemand schon genau diesen Job gemacht?“ zu „Bringt jemand die Fähigkeiten mit, ihn erfolgreich zu machen?“ Gerade in einem Bereich wie Marketing oder Data, in dem sich die benötigten Kompetenzen durch KI ohnehin schnell verändern, halte ich das für den sinnvolleren Ansatz.

Nur 29,1 Prozent der Führungskräfte in Deutschland sind Frauen – der Anteil hat sich seit Jahren kaum bewegt. Welche Maßnahmen müssen Unternehmen ergreifen, damit der KI-Umbruch mehr Frauen in datengetriebene Führungsrollen bringt?

Mein Netzwerk, auch im BVDW, zeigt mir, wie viel gegenseitige Unterstützung bewirken kann. Frauen bestärken einander, teilen Erfahrungen und eröffnen sich neue Perspektiven. Genau diesen Austausch sollten Unternehmen auch intern ermöglichen und mit konkreter Karriereförderung verbinden. Unternehmen sollten sehr konkret darauf schauen, wer bei wichtigen KI- und Datenprojekten Verantwortung bekommt, wer diese Projekte vor der Geschäftsführung vertritt und wer dadurch für die nächste Führungsposition sichtbar wird.

Frauen sollten deshalb nicht erst dann in den Blick kommen, wenn eine Führungsposition ausgeschrieben wird. Entscheidend sind die Schritte davor: Zugang zu strategisch relevanten Projekten, Sichtbarkeit gegenüber dem Senior Management und Führungskräfte, die Talente gezielt für den nächsten Karriereschritt positionieren. So werden aus guten Absichten konkrete Karrierewege in die Führung.

Wenn wir fünf Jahre vorspulen: Was wird KI an Data Teams und Führungsrollen verändert haben und woran würdest du erkennen, dass Frauen davon tatsächlich profitiert haben?

KI wird noch tiefer in die Arbeitsabläufe von Data Teams integriert sein als heute. Der eigentliche Unterschied wird darin liegen, wie schnell Teams von Daten zu Erkenntnissen und von Erkenntnissen zu Entscheidungen kommen. Führungskräfte werden weniger einzelne Arbeitsschritte steuern und stärker die Richtung vorgeben, Grenzen setzen und Verantwortung für den Einsatz von KI übernehmen. 

Ob Frauen davon tatsächlich profitiert haben, würde ich ganz nüchtern an den Zahlen messen: Hat sich der Frauenanteil in datengetriebenen Führungspositionen tatsächlich erhöht? Leiten mehr Frauen Data und AI Teams, verantworten sie Budgets und Strategien und sitzen sie dort mit am Tisch, wo über den Einsatz dieser Technologien entschieden wird? Mein persönlicher Gradmesser wäre, in Kundenterminen und auf Panels seltener die einzige Frau am Tisch zu sein. Aktuell bin ich es meistens noch.

Ich erlebe auch, dass manche Frauen zögern, sich einzubringen. Diejenigen, die es tun, sind fantastisch: Sie bringen Wissen, Erfahrung und klare Positionen mit. Dieses Potenzial muss mehr Raum bekommen. Fortschritt wäre für mich erreicht, wenn wir nicht mehr über einen Frauenanteil von 29 Prozent sprechen, sondern über eine Verteilung, die den vorhandenen Talenten entspricht. 

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Wir bedanken uns recht herzlich für das schriftliche Interview mit Aline Zenses sowie für die spannenden Insights aus ihrer Perspektive.

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