5 Tipps für das Diversity Recruiting

Diversität am Arbeitsplatz ist für viele Arbeitnehmer:innen ein wichtiger Faktor. So sagten in der Glassdoor-Studie 76 Prozent der Befragten in den USA, dass eine vielfältige Belegschaft relevant für sie bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ist. Auch in Deutschland wird das Thema immer wichtiger. Diversity Recruiting will für eine vielfältigere Arbeitsgemeinschaft sorgen. Hierbei geht es nicht darum, ausschließlich Bewerber:innen nach demografischen Kriterien einzustellen. Stattdessen sollen Barrieren abgebaut werden, die Fachkräften Chancen verwehren. Dabei sollte Diversität nicht nur als HR-Aufgabe betrachtet werden, sondern sich in der gesamten Arbeitsweise der Firma widerspiegeln.

Diversity am Arbeitsplatz bedeutet einen Zugewinn für jedes Unternehmen. Denn es mangelt in vielen Firmen nicht nur an der Repräsentation von Frauen (vor allem in Führungspositionen), sondern auch an anderen Geschlechteridentitäten, Hautfarben, Beeinträchtigungen oder Religionen. Durch Diversity am Arbeitsplatz entstehen auch wirtschaftliche Vorteile. Mehr Offenheit für diverse Talente wirkt dem Fachkräftemangel entgegen und sorgt für mehr kreative Ideen und Lösungen in Teams. Dadurch werden zugleich Effizienz und Produktivität gesteigert, folglich eine Win-Win-Situation.

Wie gelingt es, Diversität im Recruiting zu etablieren?

Tipp 1: In Stellenanzeigen auf Formulierungen achten

Beim Wording von Ausschreibungen sollten Unternehmen auf Inklusivität achten, um alle potentiellen Bewerber:innen anzusprechen. Hierzu sollten Gender-Schreibformen wie Doppelpunkt oder Sternchen verwendet werden, damit sich alle benannt fühlen. Auch neutrale Formulierungen wie „Fachkraft“ oder „Talent“ wirken allen zugewandt.

Tipp 2: Inklusive Plattformen nutzen

Das Softwareunternehmen 100Hires hat einen Leitfaden zusammengestellt, wie Diversity Recruiting erfolgreich gelingen kann. In diesem wird empfohlen, auch Jobbörsen mit Fokus auf Diversität zu nutzen und mit Berufsverbänden (beispielsweise dem Deutschen Gehörlosen-Bund e.V.) zu kooperieren, um unterrepräsentierte Gruppen besser zu erreichen.

Auf technischem Level können dabei neue Entwicklungen wie Googles Sign-to-Text-Funktion bei Google Pixel 11 unterstützen, die Gebärdensprache in Text umwandeln. Solche Features können in der Candidate Experience langfristig Hilfestellung leisten und schon im Bewerbungsprozess hervorgehoben werden.

Tipp 3: Anonymisiertes Lebenslauf-Screening einführen

Beim nächsten Tipp aus dem Leitfaden können KI-Tools unterstützen. So können Lebensläufe ohne die Kriterien Geschlecht, Alter, Aussehen etc. (personenbezogene Daten) bewertet werden, sodass der Fokus allein auf den Qualifikationen der Fachkräfte liegt. Anonymisiertes Screening kann mögliche Benachteiligungen direkt am Anfang des Bewerbungsprozesses ausschließen.

Tipp 4: Diversität im Employer Branding zeigen

Ein weiterer wichtiger Aspekt liegt darin, dass im Employer Branding des Unternehmens bereits die Weltoffenheit und Diversität sichtbar werden. Hierbei sollte beim Marketing und der Präsentation der Firma auf der Website darauf geachtet werden, ein vielfältiges Bild der Company zu zeigen. Auch über Social Media kann deutlich gemacht werden, dass das Unternehmen ein offener Arbeitsplatz für alle Personengruppen ist (etwa durch das Regenbogensymbol). Wichtig dabei: Es sollten nur Werte kommuniziert werden, welche die Firma auch wirklich verkörpert und vertritt, sonst wirkt dies schnell unglaubwürdig und fällt negativ auf die Arbeitgeber:innen zurück. Pinkwashing sollte unbedingt vermieden werden.

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„Unbewusste Bias tief im Recruiting verwurzelt“

– Insights von Sarah Ben Allel zum Diversity Day

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Tipp 5: Diversitätskennzahlen erfassen und darüber berichten

100Hires empfiehlt zudem, die Diversitätszahlen im Unternehmen zu verfolgen, denn was gemessen werde, werde auch gesteuert. Wenn die demografische Zusammensetzung des Einstellungsprozesses in jeder Phase wie Bewerbung, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und Einstellung gemessen wird, fallen Benachteiligungen schneller auf. Mit dem Bericht der Kennzahlen an die Führungsebene werden Transparenz und Verbesserungen geschaffen. Sensibilisierungsschulungen können nur wirken, wenn entsprechende Strukturen aufgebaut werden und hierfür ist zunächst die Erfassung notwendig.

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