Employer Branding: Erfolg im War for Talents

Gute Mitarbeiter sind begehrt, jedoch in vielen Branchen nur schwer zu finden. „Employer Branding“ scheint das Allheilmittel gegen Fachkräftemangel zu sein. Doch nicht jedes Unternehmen weiß vom Potential einer eigenen Arbeitgebermarke. Bei denen, die zumindest schon davon gehört haben, herrscht teilweise Ratlosigkeit darüber, wer eigentlich verantwortlich für diesbezügliche Maßnahmen ist: Marketing- oder Personalabteilung?

Arbeitgeber wollen an Attraktivität gewinnen und zwangsläufig wird Employer Branding zunehmend relevanter. Wie eine Studie der Kienbaum Gruppe belegt, haben die meisten Unternehmen jedoch nur ein diffuses Bild davon, wie das eigentlich funktionieren soll.

Das Thema Fachkräftemangel ist in sämtlichen Wirtschaftszweigen präsent und wird nie ganz verschwunden sein. Rekrutierung gut ausgebildeter Mitarbeiter darf dann schon mal gerne im Ausland stattfinden. Für die Menschen mit der jeweils speziellen Berufung ist dies natürlich ein Segen. Denn auch bei Jobangeboten bestimmen Nachfrage und Angebot den Preis, also das Gehalt. Haben wir nicht alle schon einmal davon gehört, dass Ingenieure schon gar nicht mehr nach der genauen Qualifikation gefragt werden?

Geld ist nicht alles

Schon seit einigen Jahren ist den Arbeitgebern bewusst geworden, dass es die verschiedensten Standortfaktoren sein können, die Bewerber locken. Sei es dabei der Betriebsarzt, ein firmeneigenes Fitnessstudio oder die Möglichkeit der Home Office Arbeit – der monetäre Anreiz ist in der Grundgesamtheit und Fülle an Faktoren, welche die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber bestimmen, stets nur ein kleiner Teil.

Beim Employer Branding geht es einzig und allein um die Unternehmensmarke als Arbeitgeber. Deswegen muss darauf geachtet werden, die Marke zu stärken und sie differenziert zu positionieren, um erfolgreich zu bleiben bzw. zu werden. Das Produkt, was man schon seit langem vermarktet, weicht beim Employer Branding ganz einfach dem Image des Unternehmens. Im Zuge dessen sieht die Personalabteilung sich mit neuen Aufgaben konfrontiert und muss diese, auf neuen Wegen schreitend, bewältigen.

Reißt die Silos ein

Ich habe festgestellt, dass die Vermarktungs-Skills vieler Personaler verständlicherweise ziemlich eingerostet sind. Und das nicht ohne Grund: Es war bisher einfach nicht ihre Angelegenheit, sich auf Zielgruppen zu fokussieren, oder Kommunikationskonzepte und Marketingziele zu erstellen und zu verfolgen. So weit, so schlecht. Die gute Nachricht: Man kann für das neue Aufgabenfeld die Erfahrungen aus dem klassischen Marketing übertragen. Der Vorteil, nicht komplett überfordert von vorne beginnen zu müssen, liegt auf der Hand.

Zufriedene Mitarbeiter zahlen sich in vielerlei Hinsicht aus

Authentizität geht hierbei über alles. Wenn die Arbeitgebermarke ihre Versprechen nicht einlöst, ist auf lange Sicht niemandem geholfen. Um Authentizität herzustellen, muss meist irgendeine Social Media Plattform herhalten. Ok, kann man machen.

Doch nun steht ein Entscheidungsträger in der Firma vor der nächsten Hürde: Wie schafft man unter den Mitarbeitern die Motivation, sich mit dem eigenen Unternehmen zu identifizieren und dafür hinreichend zu begeistern? Wenn dies bereits der Fall sein sollte, ist es gar nicht mehr so weit, eben genau das der Außenwelt zu zeigen. Somit sind die Angestellten im Handumdrehen zu Botschaftern ihres Betriebs geworden und leben das Gefühl, welches ihnen an ihrem Arbeitsplatz täglich vermittelt wird.

Wenn das noch nicht der Fall ist, lässt sich das ändern. Diese Begeisterung erlangt man nämlich mit den simpelsten Dingen, die ein Wohlfühlen zur Folge haben: Vom Wasserspender bis zur Weihnachtsfeier und weit darüber hinaus gibt es eine schier unendliche Anzahl von Maßnahmen, die nachhaltige Wirkung haben können.

Schon vor dem Thema des Employer Branding informierten sich Arbeitgeber und –nehmer in beide Richtungen. In Zeiten, in denen Mund zu Mund Propaganda wichtig ist wie nie, haben beispielsweise Konzerne wie Lidl eventuell gewisse Schwierigkeiten ausgezeichnete und überdurchschnittlich viele Bewerberprofile zugeschickt zu bekommen. Ein Unternehmen ist lange nicht so gut, wie ihre „Gefällt mir“-Angaben suggerieren, oder die Printbroschüre vorgaukelt. Auch der letzte Mitarbeiter in jeder noch so „kleinen“ Position hat die Möglichkeit, das Unternehmen als Arbeitgebermarke nach außen hin zu positionieren und hat somit Einfluss auf dessen Ruf.

Denn im Zweifel bringt echte Mitarbeiterzufriedenheit mehr und trägt sich (authentisch) von alleine weiter als künstliche Recruiting-Kampagnen, die sich sowieso nicht jedes Unternehmen leisten kann. Besonders im Mittelstand sind die wahren Größen der Mitarbeiterbindung anzufinden, die sich idealerweise in den sozialen Medien niederschlägt. Je zufriedener die Angestellten mit ihrem Arbeitsplatz, desto mehr kann der eventuell geringen Bekanntheit mithilfe von Social Media entgegengewirkt werden. Vorausgesetzt, dass die Mitarbeiter auch bereit sind, eben diese frohen Botschaften, die ein jedes Unternehmen in der Gunst der Fachkräfte steigen lässt, in die Welt hinaus zu tragen.

Wie soll das in der Praxis aussehen?

Authentizität kommt hierbei ganz von alleine. Positive Resonanz kann einfach nicht gestellt kommuniziert werden, denn wo nichts zu kommunizieren ist, da wird Employer Branding wenig Erfolg zu verbuchen haben.

Probleme können beispielsweise aufkommen, wenn ein Unternehmen lediglich einen geringen Bekanntheitsgrad aufweisen kann. Abhilfe könnten Kooperationen mit Universitäten inklusive Berichterstattung per Social Media leisten, oder aber man bemüht sich bestehende Angestellte als Multiplikatoren zu nutzen (weitere Hürden und Lösungsvorschläge finden sich hier).

Ein Klassiker der Employer Branding Maßnahmen ist aus meiner Erfahrung der Azubiblog. Allerdings tun Sie nicht nur sich, sondern gerade auch den Azubis einen Gefallen, wenn etwas mehr Zeit, Planung und Know-How in die Planung eines Recruitment Projektes gesteckt werden, damit nicht solche Ergebnisse entstehen:

Ich hoffe, dass die Vielfalt an Ansätzen beim Thema Employer Branding ersichtlich geworden ist. Meiner Meinung nach ist es wichtig, nicht wild Social Media zu machen, sondern zu verstehen, wo das Problem liegt und dann gezielt daran zu arbeiten.