So stören Führungskräfte die Produktivität ihrer Angestellten

Deine Arbeit steht still, du kommst nicht voran, hast das Gefühl, nichts zu schaffen. Deine Produktivität hat spürbar nachgelassen und du machst dich mental schon mal darauf gefasst, dass deine Vorgesetzten dir einen Spruch reindrücken. Doch stopp – wenn du weniger produktiv arbeitest, lautet die Frage, woran das liegt. Und nicht immer bist du selbst schuld daran: Oft sind es die Führungskräfte selbst, die ihren Angestellten Steine in den Weg legen und die Produktivität ihrer Teams stören. Einige Beispiele, die am meisten Zeit fressen, haben wir für dich zusammengefasst.

1. Delegieren done wrong

Es ist wichtig, dass Führungskräfte ihre Aufgaben delegieren und nicht versuchen, die Zügel über alles fest in der Hand zu behalten. Kontrollzwang verlangsamt die interne Kommunikation und so auch die Arbeit der Angestellten. Doch ebenso negativ wirkt es sich auf das Fortschreiten von Aufgaben aus, wenn falsch delegiert wird. Beispielsweise erhalten Mitarbeiter:innen oft lange To-Do-Listen von ihren Vorgesetzten. Die Aufgaben darauf sollen innerhalb einer Woche erledigt werden, was aber durch die schiere Menge nicht erfüllbar ist. Nun heißt es priorisieren – dieser Schritt darf aber nicht allein durch die Angestellten passieren. Führungskräfte müssen kommunizieren, welche Aufgaben derzeit am wichtigsten sind.

Passiert das nicht, kann es sein, dass die Angestellten einer unwichtigeren Aufgabe Priorität zuweisen, wodurch eine wirklich wichtige auf der Strecke bleibt. Teilweise wird auch unterschätzt, wie umfangreich eine Aufgabe ist, wodurch diese erstmal beiseite geschoben wird, obwohl damit längst hätte begonnen werden sollen. Das zeigt, wie wichtig Kommunikation beim Delegieren ist. Delegiert man falsch, kann das schnell die Produktivität hemmen.

2. Zu viel Ideenreichtum

Kreativität ist ein wichtiger Skill in der Arbeitswelt. Doch wenn Führungskräfte etwas zu kreativ sind und oft mit neuen Ideen um die Ecke kommen, kann das für die Angestellten überfordernd sein. Oft kommt es vor, dass auf der Führungsetage ein neuer Vorschlag kommt, wie man beispielsweise einen Arbeitsprozess optimieren kann oder ein neues Projekt, das priorisiert werden soll. Oft geschieht das ausgerechnet dann, wenn die Teams bereits mit etwas anderem begonnen haben. Durch den Ideenreichtum der Vorgesetzten müssen Angestellte dann oft begonnene Projekte abbrechen und komplett von vorne starten, was unnötig Zeit frisst und vor allen Dingen frustrierend ist. Daher ist es wichtig, dass bei Blitzideen abgewägt wird, wie wichtig diese im Augenblick sind. Und sollen diese möglichst sofort angegangen werden, muss dafür gesorgt werden, dass den Angestellten etwas ihrer Workload genommen wird.

3. Zu hohe Erwartungen

Manchmal tendieren Führungskräfte dazu, ihre Erfahrung und Skills mit denen ihrer Angestellten gleichzusetzen – egal, ob diese erst seit wenigen Jahren in der Branche tätig sind und selbst aber schon seit 15 Jahren. Die Erwartungshaltung von Vorgesetzten wird dadurch unerreichbar hoch und löst großen Druck bei den Mitarbeiter:innen aus. Beispielsweise werden Deadlines kürzer gesetzt, weil die Führungskraft es routiniert in dieser kurzen Zeit schaffen würde. Die betroffenen Angestellten jedoch nicht. Wenn die Deadline dann nicht eingehalten werden kann, hagelt es Kritik. Ein ständiges „Ausschimpfen“ von oben herab kann einen starken, negativen Einfluss auf die Produktivität haben. Gleichzeitig tendieren die Mitarbeiter:innen vielleicht dazu, schneller und unkonzentrierter zu arbeiten, wodurch es zu Fehlern kommen kann – die dann wiederum die Produktivität beeinflussen.

4. Übermäßiger Kontrollzwang

Wie der Name suggeriert, soll eine Führungskraft führen, anleiten, unterstützen. Totale Kontrolle und Überwachung gehören jedoch nicht zum Aufgabenfeld, auch wenn einige Personen in Führungsetagen sich das auf die Agenda geschrieben haben. Kontrollzwang setzt die Angestellten unter Druck und behindert durch Mikromanagement die schnelle Abhandlung von Aufgaben, da für jeden kleinen Schritt zunächst Rücksprache mit den Vorgesetzten gehalten werden muss. Hinzu kommt schwindende Motivation, weil die Angestellten sich nicht frei entfalten können. Anstatt ihnen als Führungskraft beizubringen, wie sie sich selbst managen, werden sie von oben herab befehligt und wie Puppen an Fäden gehalten.

Sich dieser Beispiele für Fehlverhalten klar zu werden, kann Führungskräften helfen, an sich zu arbeiten. Sie können ihnen die Augen öffnen und zeigen, dass an langsamen Arbeitsprozessen nicht immer die Mitarbeiter:innen Schuld tragen. Statt zu befehligen, sollten Vorgesetzte zwar alles Wichtige im Blick behalten, aber ihr Team gleichzeitig unterstützen und zur Selbstständigkeit ermutigen. Angestellte selbst, die solche Verhaltensweisen bei ihren Vorgesetzten bemerken, können versuchen durch Feedback-Gespräche darauf hinzuweisen. Gleichzeitig kann die Erkenntnis aber auch eine Erleichterung sein: Nicht du selbst planst schlecht und verschuldest dein langsames Vorankommen – manchmal ist dein Boss das größte Hindernis.

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