Experiment: Was passiert, wenn alle Angestellten das gleiche Gehalt bekommen?

Unterschiedliche Gehaltslevel innerhalb eines Unternehmens sind nicht ungewöhnlich. Manager verdienen in der Regel mehr als ihre Angestellten und auch zwischen den verschiedenen Abteilungen gibt es oft Gehaltsgefälle – teilweise sogar innerhalb der Abteilungen. Daher hatte Calvin Benton bei der Gründung seines Unternehmens Spill, welches sich auf die Unterstützung der mentalen Gesundheit spezialisiert, die Idee, allen Mitarbeiter:innen das gleiche Gehalt zu zahlen. Was für ihn wie ein guter Einfall klang, brachte jedoch bald schon Probleme mit sich, wie die BBC berichtet.

Die Idee hinter dem Experiment

Bei der Gründung von Spill entschied sich Benton mit seinen Kolleg:innen dazu, dass jeder von ihnen das gleiche Gehalt bekommen sollte. Damals waren es insgesamt fünf Personen, die nach Aussage des Gründers alle gleich viel zum Aufbau des Unternehmens beitrugen. Also entschieden sie sich dazu, traditionellen Gehaltsmodellen den Rücken zu kehren. Jeder der Mitarbeiter:innen erhielt 36.000 Pfund im Jahr. Dies sei laut Benton ein Betrag, mit dem es sich in London, dem Standort von Spill, gut leben ließe. Zunächst verlief dieses Experiment auch problemlos. Besonders positiv waren die Auswirkungen hinsichtlich des Miteinanders zwischen den Kolleg:innen. So erklärt Benton gegenüber der BBC:

Let’s say we were going out for drinks. There wasn’t a problem of who pays, or whether this person doesn’t get paid as much as this person so maybe the manager has to pay. Everyone got paid the same, so it was much easier in those social situations.

Spill verzeichnete ein schnelles Wachstum und schon bald stellte Benton weitere Angestellte ein: Software-Entwickler:innen, Vertriebler:innen und auch normale Büroangestellte. Allen wurden die 36.000 Pfund im Jahr angeboten, aber nicht alle waren davon begeistert. Software-Entwickler:innen sind normalerweise ein höheres Gehalt gewohnt, während viele Vertriebler:innen nach ihren Sales-Erfolgen bezahlt werden. Diese Vorstellungen passten nicht zum Festgehalt bei Spill. Dadurch hatte Benton große Probleme, überhaupt Entwickler:innen zu finden und auch die eingestellten Sales Manager verlangten schon bald nach einer Bezahlung nach Erfolg.

Verbitterung statt Harmonie unter den Angestellten

Von den Büroangestellten wurde Benton hingegen mit Bewerbungen überschüttet, denn 36.000 Pfund waren mehr, als die meisten anderen Unternehmen zahlen wollten. Den meisten Bewerber:innen ging es dabei jedoch nur um das hohe Gehalt, nicht um den Purpose des Unternehmens, was Benton bedauerte. Schon bald zeigte sich, dass einige Angestellte mehr Arbeit leisteten als andere und es kam unweigerlich zu Konflikten und Verbitterung. Der Spill-Gründer erzählt:

When we grew the team, we started to have some people who contributed more than others. You had some people who worked longer hours than others. The question started to arise: should this person be paid the same amount as me? That caused a conflict in the team and a conversation in the team about whether this experiment was right to continue.

Das Ende des Experiments

Nach einem Jahr wurde das Experiment beendet, denn die Unzufriedenheit der Mitarbeiter:innen übte einen großen Druck auf Benton aus. Statt jedem 36.000 Pfund zu zahlen, wurde ein Gehaltsmodell eingeführt, das sich an Erfahrung und Dienstalter orientierte. Benton äußert sich betrübt über die Entwicklung:

I think it was a disappointment when the experiment failed. We wanted to do something which was democratic and egalitarian. But sometimes traditional practices are there for a reason. Sometimes you don’t have to reinvent the mould on everything.

Doch nach der Abschaffung des gleichen Gehalts, entschloss sich Benton zu einem anderen Schritt, der für mehr Harmonie hinsichtlich der Bezahlung sorgen sollte: Er legte die Gehaltsklassen innerhalb des Unternehmens offen. Das heißt, die Mitarbeiter:innen wissen, wer wie viel verdient. Diese Gehaltstransparenz habe laut Benton dazu geführt, dass es keine Gerüchte über die Bezahlung anderer Kolleg:innen gibt und somit auch zu einem harmonischeren Arbeitsklima.

Das Experiment zeigt eindrucksvoll, dass gleiche Behandlung nicht immer das ist, was Angestellte wollen – zumindest nicht, wenn es um das Gehalt geht. Manchmal sind die traditionellen Gehaltssysteme nicht die schlechtesten, wie vor allem das Beispiel der Sales Manager zeigt. Gleichzeitig kann das Herausfordern solcher Traditionen auch dabei helfen, Probleme aus dem Weg zu schaffen, wie beispielsweise erhöhten Erfolgsdruck. Gehaltsvorstellungen sind etwas sehr Individuelles und es lässt sich nicht sagen, welches Gehaltssystem das Beste ist. Solche Experimente können aber helfen, diese Frage zu beantworten und nützliche Erkenntnisse über die Bedürfnisse der Angestellten zu gewinnen.

Wie stehst du zu dem Thema? Würdest du es als fair empfinden, wenn alle Mitarbeiter:innen deines Unternehmens das gleiche Gehalt bekommen? Lass es uns gern in den Kommentaren wissen.

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