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Unternehmenskultur
Abwesende Führungskräfte als Gefahr: Wieso sie Unternehmen den größten Schaden zufügen können
© Edwin Hooper - Unsplash

Abwesende Führungskräfte als Gefahr: Wieso sie Unternehmen den größten Schaden zufügen können

Michelle Winner | 22.03.21

Abwesende Führungskräfte werden nicht grundlos als "lautlose Killer" von Unternehmen bezeichnet. Ihr mangelndes Engagement und ihre fehlende Kommunikation sorgen für Unzufriedenheit der Mitarbeiter:innen.

Berichte darüber, was einen guten Führungsstil ausmacht, gibt es zuhauf. Darin werden oft die Unterschiede zwischen konstruktiver und destruktiver Führung beleuchtet und die Merkmale von schlechten Vorgesetzten genannt, wie Kontrollzwang, zu hohe Risikobereitschaft und fehlendes Vertrauen. Doch wusstest du, dass es noch eine dritte Art von Führungskräften gibt? Die sogenannten abwesenden Führungskräfte stellen eines der größten Risiken für Unternehmen dar und sind oft für den Untergang dieser verantwortlich.

Woran können abwesende Führungskräfte erkannt werden?

Eine Untersuchung von Hogan Assessments hat einen genaueren Blick auf das Phänomen geworfen und dabei auch wichtige Erkennungsmerkmale herausgearbeitet. Einfach zusammengefasst, erklären die Autor:innen der Untersuchung den Begriff wie folgt:

Abwesende Führungskräfte sind Personen in Führungspositionen, die psychologisch von diesen abwesend sind. Sie wurden in das Management befördert und genießen die Privilegien und Vorrechte ihrer Führungsrolle, vermeiden jedoch eine sinnvolle Einbindung in ihre Teams. 

Das größte Problem an abwesenden Führungskräften ist wohl, dass sie im Gegensatz zu den destruktiven nicht so einfach erkennbar sind. Destruktive oder toxische Führungskräfte machen sich durch ihr Verhalten schnell bemerkbar: In stressigen Situationen bröckelt ihre Fassade und sie zeigen ihre schlechten Eigenschaften, wie beispielsweise Kontrollzwang, ungesunden Perfektionismus, mangelndes Vertrauen zu den Angestellten und herablassendes Verhalten. Diese Merkmale sind einfach zu erkennen. Dementsprechend können Unternehmen schnell darauf reagieren und etwas gegen destruktive Führung unternehmen.

Die abwesenden Führungskräfte machen sich hingegen nicht bemerkbar. Ihr größtes Manko ist es, dass sie „nichts“ tun und lediglich an den Privilegien ihrer Führungsposition interessiert sind. Ihr fehlendes Engagement bleibt lange unbemerkt, weshalb sie auch als „lautlose Mörder von Unternehmen“ bezeichnet werden.

Welche Folgen hat eine abwesende Führung?

Doch warum ist Abwesenheit noch schlimmer als aktiv destruktives Verhalten? Tatsächlich sind die Folgen von abwesender Führung auch als destruktiv zu betiteln, die Wege dorthin sind jedoch nicht so offensichtlich. Als Merkmale abwesender Führungskräfte gelten unter anderem:

  • mangelnde Orientierung für Mitarbeiter:innen
  • verzögertes Entscheidungs-Management
  • fehlendes Feedback
  • keine Belohnungen, kein Lob
  • kein Versuch, Mitarbeiter:innen zu motivieren

Diese aktive Vermeidung von Führungsverhalten hat Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens, vor allem aber auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen. Während destruktive Führungskräfte die Situation am Arbeitsplatz sofort verändern, ist es bei den abwesenden ein langwieriger Prozess, der laut Hogan Assessments bis zu zwei Jahre dauern kann. Die schlechten Führungsqualitäten bleiben beispielsweise durch eine nette Fassade oder fehlende Nähe zum Team länger im Verborgenen. Dadurch kommt es zu diesen Folgen für die Mitarbeiter:innen:

  • Unklarheit über die eigene Rolle
  • Konflikte unter Kolleg:innen
  • sinkendes Engagement der Belegschaft
  • Mobbing
  • Burnout
  • steigender Wunsch nach einem neuen Job

Knackpunkt Home Office: Wieso besteht hier ein erhöhtes Risiko?

Der durch die Coronapandemie bedingte Umstieg vieler Unternehmen aufs Home Office hat dazu geführt, dass das Risiko abwesender Führung steigt. Führungskräfte können sich durch die physische Trennung noch einfacher ihrem Team entziehen und so einen langfristigen Schaden für das Unternehmen verursachen. Aus der Untersuchung von Hogan Assessments geht gleichzeitig aber auch hervor, dass 60 Prozent der Führungskräfte der mittleren Ebene in mittelgroßen bis großen Unternehmen angemessene Unterstützung im Home Office durch ihre Vorgesetzten erhalten haben. 80 Prozent geben zudem an, dass ihre Vorgesetzten unterstützend bei der Anpassung an die Heimarbeit waren. Und auch wenn diese Ergebnisse zunächst nicht schlecht klingen, bleibt Vorsicht geboten: Das Blatt kann sich schnell wenden. Umso wichtiger ist es daher, dass Führungskräfte regelmäßig das Feedback ihrer Mitarbeiter:innen einholen – gerade bei der Arbeit im Home Office.

Wie lässt sich abwesende Führung vermeiden?

Abwesende Führungskräfte zeichnen sich durch mangelnde Kommunikation und fehlendes Engagement im Team aus. Diesem Verhalten heißt es aktiv entgegenzuwirken. Personen in Führungspositionen sollten daher bemüht sein, ihrem Team mit Rat und Tat zur Seite zu stehen, Vertrauen herzustellen und offen zu kommunizieren. Besonders in Krisenzeiten ist solch ein unterstützendes Verhalten unentbehrlich. Vertrauen wird beispielsweise dadurch aufgebaut, dass du auch als Führungskraft Verletzlichkeit zeigst und offen über Gedanken und Gefühle sprichst – beispielsweise über die Sorgen durch die anhaltende Pandemie. Die Autor:innen der Untersuchung schreiben dazu:

Indem sie ihre eigenen Gedanken und Gefühle zeigen, ermutigen sie ihre Mitarbeitenden dazu, dasselbe zu tun. Dadurch werden die Beziehungen in den Teams auf eine Weise vertieft, die jetzt und in Zukunft von Vorteil ist. Initiieren Sie Anrufe mit ihnen, und arbeiten Sie daran, diese Anrufe persönlich zu gestalten, indem Sie persönliche Details, Erfahrungen und Ziele teilen. 

Um besonders im Home Office den täglichen Kontakt mit dem Team aufrechtzuerhalten, sollten Führungskräfte konkrete Maßnahmen ergreifen. Dazu gehört klar zu kommunizieren, auf welchen Wegen man erreichbar ist – und dann auch wirklich erreichbar zu sein. Eine „Zeit der offenen Tür“ wird beispielsweise von Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments, empfohlen. Diese kann sowohl virtuell im Home Office oder eben live im Büro stattfinden. In dieser Zeit sollen Mitarbeiter:innen die Gelegenheit bekommen, das Gespräch mit ihren Vorgesetzten zu suchen und offen über Probleme und Sorgen zu sprechen. Sherman fasst zusammen:

Die Geschäftsleitung sieht abwesende Führungskräfte selten in Aktion, vor allem, weil sie nicht leicht sofort erkennbar sind. Unternehmen müssen gut auf Daten zur Mitarbeitereinbindung sowie zu Beschwerden über Konflikte oder Mobbing achten, da dies klare Indikatoren für eine abwesende Führung sind. […] Wenn Sie […] eine bessere Struktur bereitstellen, helfen Sie, Erwartungen zu setzen, und versichern Ihrem Team, dass es die zeitnahen Antworten und die Unterstützung erhalten kann, die es benötigt.

Die Mittel gegen abwesende Führung sind also Kommunikation und Engagement sowie eine offene Feedback-Kultur im Unternehmen. Vorgesetzte sollen für ihr Team sichtbar und erreichbar sein und bei Problemen und Sorgen unterstützen. Dieser Verantwortung müssen sich Personen in Führungspositionen bewusst werden und sollten eben nicht nur die Privilegien ihrer Stellung genießen. So lässt am Ende nicht nur die Zufriedenheit des Teams steigern, sondern auch der Erfolg des Unternehmens – zwei Ziele, die für Führungskräfte an oberster Stelle stehen sollten.

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