Triple A Hiring, Global Salary und Co. – worauf HR 2023 mehr Wert legen muss

Auf welchen Trend sollten People und Culture Manager dieses Jahr unbedingt aufspringen? Und auf welche Herausforderung müssen sie sich vorbereiten? Im Folgenden beleuchte ich einige Entwicklungen, die das Recruiting und schließlich auch die Unternehmensprozesse 2023 positiv beeinflussen können.

Effizienzsteigerung: Aufgeblasene Prozesse hinterfragen

Unabhängig davon, ob sie die Auswirkungen der wirtschaftlichen Entwicklungen direkt oder mittelbar zu spüren bekommen, schauen viele Unternehmen nun stärker auf ihre Ressourcen. Was im schlimmsten Fall personelle Kürzungen zur Folge haben kann, bedeutet nicht, dass Unternehmen weniger leisten müssen. Wie schaffen sie es, unter diesen Umständen ihre Performance auf dem gleichen Level zu halten – oder sogar zu steigern? Indem sie effizienter werden. Spätestens jetzt sollten Unternehmen ihre eigenen Prozesse und deren Sinnhaftigkeit hinterfragen. Welche Tools sind wirklich notwendig? Wo können Abläufe automatisiert werden? Und arbeiten die Teams bestmöglich zusammen?

Ein zentraler Punkt ist das Knowledge Management: Wie viel Zeit geht oft dadurch verloren, dass Onboarding Guidelines immer wieder neu aufgesetzt werden? Oder wie häufig werden Informationen durch Wechsel oder Krankheit immer wieder neu zusammengesucht? In diesem Kontext kann zum Beispiel ein internes Wiki mit allen relevanten Informationen für jedes Team nützlich sein. Einheitliche Guidelines für Termine, Kommunikationskanäle oder Projektmanagement-Tools schaffen nicht nur Routine, sondern erleichtern auch die teamübergreifende Zusammenarbeit.

Krisenmanagement: Transparent Gewissheit schaffen

Niemand kann sagen, was 2023 passiert. Einige prognostizieren bereits in den kommenden Monaten einen Aufschwung, andere sehen die Krise als Begleitmoment für die nächsten Jahre. Fakt ist: Es wird immer wichtiger, sich an ständig verändernde Situationen anpassen zu können. Unternehmen müssen in der Lage sein, die Auswirkungen von Veränderungen zu verstehen, auf Basis davon Szenarien zu entwickeln und vor allem ihre Mitarbeitenden dabei mitzunehmen. In ungewissen Zeiten kommt es mehr als sonst darauf an, Sorgen wahr- und ernstzunehmen und gleichzeitig Verständnis für unternehmerische Entscheidungen zu schaffen.

Generell gilt: Jede Kommunikation ist besser als keine Kommunikation. Und die muss vor allem ehrlich sein und Gewissheit für die Mitarbeitenden schaffen. Entweder schafft man explizit Sicherheit, dass keine Stellen gekürzt werden müssen oder man macht notwendige unternehmerische Entscheidungen transparent. Denn in Krisenzeiten Gerüchte aufkommen zu lassen, schwächt das Unternehmen genau dann, wenn es vor allem Tatendrang braucht.

Mental Health: Das interne Stress-Level kennen

Zum Glück ist das Thema Mental Health für viele Unternehmen kein Fremdwort mehr. Doch aktuell kommt vieles zusammen, was vermehrt zu Überforderung abseits der Arbeit führen kann: Existenzängste, Atomkriegsorgen, Winterblues, Inflation. Und auch Unternehmen stehen unter Druck, was auf die Mitarbeitenden abfärben kann. Deshalb sollten Unternehmen gerade jetzt nicht bei Mental-Health-Angeboten sparen – im Gegenteil. Denn die Mitarbeitenden, die man bezahlt, sollen auch arbeitsfähig sein. Und das sind sie nur, wenn sie gesund sind.

Konkret kann das bedeuten, dass man einen Mental Health Provider mit an Board holt, Informationsveranstaltungen wie einen Mental Health Day organisiert oder sicherstellt, dass Mitarbeitende auch wirklich ihren Urlaub nehmen, wenn sie ihn brauchen. Durch regelmäßige Umfragen können Unternehmen das interne Stress-Level und die wahrgenommene Work-Life-Balance checken und Maßnahmen ableiten. Neben gemeinsamen Yoga-Kursen oder Stretch Sessions am Schreibtisch geht es aber vor allem darum, sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden eine:n Ansprechpartner:in für solche Themen haben. Dazu gehört, dass Führungskräfte dafür sensibilisiert werden, im Einzelgespräch auch mal das allgemeine Wohlbefinden zu thematisieren, anstatt immer nur den Blick für die Belange des Unternehmens zu haben.

Triple A Hiring: Die richtigen Leute einstellen

Der Fokus bei Neueinstellungen liegt mehr denn je auf Triple A Talents. Also den Leuten, die richtig gut sind. Trotz vergleichsweise höherem Gehalt steigern sie die Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Denn nicht jedes Problem lässt sich allein mit Headcount lösen – sondern mit besonderen Skills. Eine richtig gute Person bewirkt oft mehr als zwei bis drei mittelmäßige. Finden Unternehmen die Personen, die mit ihren Fähigkeiten genau die Lücke schließen können, die für die Unternehmens-Performance ausschlaggebend ist, sollten sie alles daran setzen, sie auch einzustellen. Die Besten der Besten zu finden, wird also in den kommenden Monaten umso relevanter. Genauso wie der Bereich Compensation and Benefits – um eben jene zu überzeugen und zu halten.

Global Salary: Nicht nach Land, sondern Rolle bezahlen

Viele Unternehmen reißen sich um die wenigen Triple A Talents auf dem Markt. Dabei müssen sie sich nicht nur gegen Wettbewerber:innen aus dem eigenen Land durchsetzen, sondern auch gegen globale Player: Dank Remote Work stellen viele Firmen nämlich weltweit Leute an – und zahlen attraktive Gehälter. Unternehmen, die nicht mitziehen und für ihre Schlüsselfunktionen kein global wettbewerbsfähiges Gehalt anbieten, können den Kürzeren ziehen. Gehalt orientiert sich demnach zunehmend an Rollen, und nicht an dem Land, in dem die Person sitzt. Nur wenn sich die Seltenheit am Markt und die Priorisierung innerhalb des Unternehmens im Gehalt ausdrückt, können Unternehmen im Angesicht des globalen Wettbewerbs attraktiv und wettbewerbsfähig bleiben. Trotzdem sollten Steuerniveau und Lebenshaltungskosten in verschiedenen Ländern berücksichtigt werden, um faire Gehälter zu zahlen.

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