Rekrutierungsprozesse der Zukunft: Wohin soll die automatisierte Reise gehen?

So wie die Welt verändert sich auch der Arbeitsmarkt stetig und wird moderner. Doch was bedeutet das für die Recruiting-Prozesse von heute? Corinna Haas, Geschäftsführerin der Inga GmbH und HR-Expertin, hat sich bei Human Resources Manager genau dieser Frage gestellt. Dabei stellt sie fest, dass die klassische Bewerbungsmappe nicht unbedingt ausgestorben ist – sie hat sich lediglich verändert und wurde digitalisiert. Doch der Schritt zur per E-Mail versendeten PDF-Bewerbung ist nicht der Wandel, den die Recruiting-Welt braucht.

Was sagen uns die klassischen Bewerbungsdokumente?

Um den Wandel zu verstehen, muss zuerst ein Blick auf den Status quo geworfen werden, wie Haas erklärt. So gibt der Lebenslauf klassischerweise Auskunft über die berufliche Vergangenheit, doch laut Haas sollten Recruiter über ihn auch einen Blick in die Zukunft werfen können. Ein guter Lebenslauf verrät nämlich auch, ob Bewerber:innen ins Unternehmen passen und welche Potentiale sie in Zukunft ausbauen können. Recruiter sollten beim Lesen daher zukunftsorientiert denken.

Das Anschreiben hingegen liefert in erster Linie nützliche Informationen: Wann kann die Person starten oder wie steht es beispielsweise mit der Verfügbarkeit – wird eine Vollzeitstelle angestrebt? Gleichzeitig zeigt das Dokument jedoch auch, wie gut sich Bewerber:innen mit dem Unternehmen und vor allem den Aufgabenumfang der ausgeschriebenen Stelle auseinandergesetzt haben. Hier betont Haas jedoch, dass es dafür eine gute Stellenausschreibung bedarf. Recruiter sollten diese also möglichst informativ gestalten und lieber etwas ins Detail gehen, anstatt mit schicken Floskeln und undurchsichtigen Berufsbezeichnungen um sich zu werfen.

Recruiter machen es Arbeitssuchenden unnötig schwer

Diese starke Meinung vertritt Haas. Die unzähligen Artikel und Coachings zum Thema perfekte Bewerbung zeigen ihrer Meinung nach, wieso Konzepte wie der Lebenslauf langsam ausgedient haben beziehungsweise zeitgerechter werden müssen. Sie schreibt:

Hier läuft eine Show ab! Wer das Spiel mitspielt und die Regeln beherrscht, gewinnt – selbst wenn andere im Grunde qualifizierter waren und vor allem viel besser ins Team gepasst hätten.

Haas setzt sich dafür ein, dass Alternativen zum klassischen Lebenslauf und Anschreiben hermüssen. Jedoch gebe es derzeit noch keinen Ersatz, weshalb die alten Konzepte zunächst bestehen bleiben müssen. Haas beschreibt in ihrer Vision eine enge Zusammenarbeit von Recruitern, Fachabteilungen, Visionär:innen und Kommunikationstalenten, die gemeinsam ausschlaggebende Punkte für eine gelungene Bewerbung festsetzen. Regel Nummer 1 sollte dabei sein, dass der Mensch selbst im Fokus steht, denn zu häufig kommt es inzwischen vor, dass HR Manager kaum Zeit zum Lesen einer Bewerbung haben und es so nicht schaffen, wirklich bis zu der Person hinter den Dokumenten vorzudringen. Haas erläutert weiter:

Ein würdiger Nachfolger der Bewerbungsmappe ist für mich ein Verfahren, das es ermöglicht, den Fokus auf wertschätzende Kommunikation zu legen. Gleichzeitig muss ein gezieltes Erkennen der für die Stelle benötigten Kompetenzen und Kriterien ermöglicht werden. Und hier kommt die Digitalisierung ins Spiel. Das Stichwort lautet: Automatisierung!

Haas sieht die Zukunft des Recruiting dahingehend, dass sich wiederholende, einfache Aufgaben automatisiert werden, um so mehr Zeit für die Kommunikation zwischen Recruitern und Bewerber:innen zu schaffen. Damit soll außerdem der Zeitaufwand, der in eine Bewerbung fließt, wertgeschätzt werden. Denn wie frustrierend muss es sein, Zeit und Sorgfalt in die Dokumente zu stecken, nur damit diese dann nach wenigen Minuten – teilweise Sekunden – auf einem Ablagestapel verschwinden. Folgende Technologien und digitale Strategien hält Haas für unabdingbar:

1. Zielgruppengerechte Kommunikation über Social Media

Um die richtigen Bewerber:innen überhaupt zu finden und anzuwerben, müssen Unternehmen sich dort präsentieren, wo diese anzutreffen sind. Heutzutage sind das vor allem die sozialen Medien. Und auch hier gibt es Unterschiede: Beispielsweise lassen sich junge Talente eher auf Instagram oder Snapchat finden, während die etwas älteren noch an Facebook festhalten. Auch Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn sollten hierbei nicht vergessen werden, gerade weil die Bewerber:innen sich dort auch selbst präsentieren.

2. Chatbots

Haas sieht in Chatbots eine unterstützende Funktion, die bei der Auswahl von Bewerber:innen helfen kann. Die digitalen Helfer sollen keine Bewerbungsgespräche führen, aber dafür über Social Media die Talente nach bestimmten Kenntnissen befragen, ihre Wünsche und Anforderungen an den neuen Job herausfinden und die freie Stelle vorstellen.

3. Zielgenaues Online Marketing

Neben der Kommunikation mit der Zielgruppe über Social Media, sollten Unternehmen allgemein ihren Online-Auftritt auch als Werbung für potenzielle Bewerber:innen sehen. Diese kennen das Unternehmen vielleicht noch nicht und umso wertvoller kann eine Anzeige sein, die Interesse weckt und zum Anklicken anregt. Haas fasst zusammen:

Und schließlich kann eine Kombination aus alledem dafür sorgen, dass der ‚Call To Action‘ an das Talent nicht mehr mit der anfänglichen Hürde Bewerbungsmappe oder Online-Bewerbung verbunden, sondern nur einen Klick und einen 3-Minuten Chat entfernt ist. Mit diesen Mitteln kann der Recruiting-Prozess gleichzeitig effizienter und wertschätzender gestaltet werden. Die freigeschaufelte Zeit wird in ein persönliches Kennenlernen im Gespräch investiert – ganz ohne Umwege.

Eine digitalisierte Bewerbungsmappe macht noch lange keinen digitalen Recruiting-Prozess, weiß Haas. Und damit liegt sie nicht falsch. Viele Techniken stehen den HR-Abteilungen heutzutage zur Verfügung – lediglich die Scheu vor dem Neuen und vor der Digitalisierung muss überwunden werden. So können Unternehmen von Talenten profitieren, die ideal ins Arbeitsumfeld passen, produktiv arbeiten und zum Erfolg beitragen.

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