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Human Resources
Recruiting 2021: Sind Bewerbungen bald komplett anonym?
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Recruiting 2021: Sind Bewerbungen bald komplett anonym?

Aniko Milz | 11.06.21

Bewerber:innen legen Wert darauf, in einem diskriminierungsfreien Umfeld zu arbeiten. Doch wie kann dies im Bewerbungsprozess realisiert werden? Ist Anonymität die Lösung für fairere Angebote?

Die Arbeitswelt verändert sich und mit ihr die Bewerbungsprozesse. Die Digitalisierung aber auch die Coronapandemie haben maßgeblich zu einem Umdenken in Recruitingprozessen beigetragen. Auch der Fachkräftemangel trägt dazu bei, dass HRler:innen ihre Methoden modernisieren müssen. Dazu gehören zum Beispiel andere Ansätze für Bewerbungsverfahren, die dem aktuellen Mindset der Bewerber:innen angepasst sind.

Verringert Anonymität die Gender und Migration Pay Gap?

Ein Beispiel liefert FiveTeams, das sich als „anonymer Marktplatz für die passive Jobsuche“ beschreibt. Interessant ist nicht nur die Anonymität der Bewerber:innen, sondern auch der „Salary First“-Ansatz, mit dem Unternehmen sich zu einer konkreten Gehaltsangabe verpflichten. Damit soll die Gender Pay Gap eliminiert werden, die bereinigt immer noch sechs Prozent beträgt (laut statistischem Bundesamt liegt die Gender Pay Gap im Tech-Bereich, worunter auch viele Marketing-Disziplinen fallen, sogar bei 27 Prozent). Das Gehalt ist nach wie vor zu stark durch diskriminierende Faktoren bestimmt. Die OnlineMarketing.de-Redaktion hat mit Anja von FiveTeams gesprochen:

Der ‚Migration Pay Gap‘, sprich der Lohnunterschied zwischen Deutschen und Ausländern trotz gleicher Eignung, liegt bei 15 Prozent. Der ‚Gender Pay Gap‘ liegt bei 19 Prozent. Ich bin selber Ingenieurin und habe gemerkt, dass Frauen oft ein geringeres Gehalt vorgeschlagen bekommen. Oft tun sich Frauen auch schwerer in der Gehaltsverhandlung.

Zu guter Letzt wird das Gehalt in unseren Augen viel zu spät im Prozess angesprochen. Niemand sollte drei bis vier Interviews durchlaufen, nur um dann festzustellen, dass der aktuelle Job besser vergütet wird.

Bei FiveTeams können die Bewerber:innen ihr Wunschgehalt (nach Stadt) festlegen. Unternehmen können danach entsprechend unter den Talenten auswählen. Dabei bleiben diese komplett anonym bis sie zum Vorstellungsgespräch zusagen. Das ist laut Anja gleich doppelt sinnvoll:

Durch die Anonymität wollen wir Talenten ein gutes Gefühl bei der passiven Jobsuche geben. Viele Arbeitgeber:innen sehen es nicht gerne, dass Mitarbeiter:innen offen sind für eine neue Herausforderung und sich abwerben lassen würden. Im schlimmsten Falle führt dies zur Nicht-Berücksichtigung in bestimmten Projekten. Um diesen Umstand zu vermeiden, bleiben Talente komplett anonym bis sie einem Interview zusagen.

Darüber hinaus wollen wir mit diesem Ansatz den Fokus auf Fähigkeiten und Erfahrungen lenken ohne den Einfluss von diskriminierenden Faktoren wie Alter, Sympathien des Recruiters, Geschlecht oder Herkunft, welche die Chancen von Bewerber:innen oft maßgeblich beeinflussen.

(Unbewusste) Vorurteile im Bewerbungsgespräch

Natürlich können Bewerbungen nur bis zu einem bestimmten Punkt anonym ablaufen. Irgendwann wollen sowohl die Bewerber:innen als auch die Unternehmen wissen, mit wem sie es zu tun haben. Vor dem Bewerbungsgespräch ist bei FiveTeams jedoch eins schon geregelt: Das Gehalt steht fest.

Was jedoch vorher verankert wurde ist das Gehalt. Hier kann also keine Zahl rückwirkend herunterkorrigiert werden, nur weil der beziehungsweise die Kandidat:in ein gewisses Alter erreicht hat oder aus dem Ausland stammt,

erklärt Anja. Doch auch Bewerbungsgespräche können von Vorurteilen geleitet werden. Diese sind den meisten gar nicht bewusst, gerade deswegen ist hier Aufklärung nötig.

Diskriminierung findet sicher oft unbewusst statt. Der bewusste Fokus auf objektive Parameter wie Erfahrungen und Fähigkeiten ist sicher ein guter Anfang, vor allem in der Vorselektion von Profilen.

Die Vorteile von Diversität

Darüber hinaus sollten sich Unternehmen der Vorteile eines diversen Teams bewusst sein. Über Quoten lässt sich sicher streiten, jedoch kann jedes Unternehmen die eigene Diversität messen. Gibt es eine offensichtliche Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit, wurde in der Vergangenheit vielleicht zu einseitig rekrutiert. 

Diversität am Arbeitsplatz verbessert die Kreativität, Effizienz und Produktivität. Das haben mehrere Studien bewiesen. Doch gibt es nicht auch Ausnahmen, bei denen es gerechtfertigt wäre, Bewerber:innen aus personenbezogenen Gründen abzulehnen?

Intrinsische Motivationen oder Vorstellungen hinsichtlich der Arbeitskultur können natürlich zwischen den Bewerber:innen divergieren. Darauf sollten Unternehmen achten. Wenn ein Bewerber beziehungsweise eine Bewerberin nicht die Werte des Unternehmens teilt, wird es für beide Parteien ein unangenehmes Beschäftigungsverhältnis.

Auch in Bezug auf das Alter der Kandidat:innen verteidigt Anja ihren anonymen Ansatz. Schließlich sollte es immer vor allem um Fähigkeiten und den Cultural Fit gehen. Die Pauschalisierung, ältere Arbeitnehmer:innen wären in alten Methoden und Denkmustern festgefahren, sei schlichtweg falsch:

Die demographische Struktur unserer Gesellschaft erfordert insbesondere eine faire Behandlung und Einbeziehung älterer Arbeitnehmer:innen. Von einer reinen Ablehnung aufgrund des Alters halte ich deshalb nichts. Viel wichtiger sind doch qualitative Parameter, die hinter der Person mit dem Stempel drauf stehen. Wie sehr ist die Person gewillt neue Ansätze zu verfolgen und verkrustete Denkmuster aufzubrechen? Wie wurde beziehungsweise wird das Prinzip des lebenslangen Lernens gelebt? Diese Leitfragen mögen zwar mit dem Alter korrelieren, zu pauschalisieren wäre jedoch ein Fehler.

Was können Unternehmen also tun?

Inklusivität beginnt schon bei der Stellenausschreibung. Zwar achten mittlerweile fast alle Unternehmen auf eine gendergerechte Schreibweise, doch auch die restliche Wortwahl kann unterbewusst abschreckend auf einige Gruppen wirken:

Studien [haben] gezeigt, dass eine tendenziell maskuline Wortwahl in Jobbeschreibungen eher Männer anzieht als Frauen. Darunter fällt beispielsweise das Wort ‚aggressiv‘. Umschreibungen wie ‚kraftvoll‘, ‚willensstark‘ und ’selbstbewusst‘ sind hier besser.

Und nicht nur Bewerber:innen können von der Anonymität aus den genannten Gründen profitieren. Auch Unternehmen stärken damit ihr Employer Branding. Schließlich legen immer mehr Menschen Wert auf ein diskriminierungsfreies Umfeld und schätzen an einem Arbeitsplatz mehr als nur die harten Fakten. Was uns zu unserer nächsten Frage bringt. Die Basis der Jobsuche ist das Wunschgehalt der Bewerber:innen. Wieso habt ihr euch für das Gehalt entschieden, wenn die junge Generation (Gen Z insbesondere) das Gehalt eher als zweitrangig betrachtet und lieber ganzheitlich Benefits und Purpose vom Unternehmen erhält?

Wir sehen es genauso. Das Gehalt ist bei uns zwar der erste ‚Filter‘, der angesetzt wird. Dies bedeutet jedoch nicht, dass er der wichtigste ist. Das Gehalt ist ein Basisfaktor, welcher in unseren Augen von Anfang an geklärt sein sollte, um sich dann den enorm wichtigen Aspekten wie Purpose, work-life balance oder Entwicklungsmöglichkeiten zu widmen.

Algorithmen suchen auf der Plattform nach passenden Matches. Dabei gab es in der Vergangenheit immer wieder Fälle, die ganz klar gemacht haben: Auch Algorithmen sind voreingenommen.

Fairness in Algorithmen ist natürlich ein riesen Thema. Zum Glück gibt es dafür einige responsible AI-Initiativen von großen Tech Firmen, die wichtige Regeln im Umgang mit und Einsatz von KI aufgestellt haben. Mit diesen Prinzipien sollte sich jedes Unternehmen, egal ob Jobportal oder SaaS Startup, beschäftigen, um Biases zu verringern. Oftmals verstärken vor allem selbstlernende Algorithmen diskriminierende Tendenzen. Da gibt es ja einige Beispiele wie z.B. den rassistischen Chatbot von Microsoft.

Zwar arbeiten wir mit Natural-Language-Processing-Algorithmen im Bereich des Matchings, welche im Bereich der künstlichen Intelligenz einzuordnen sind, jedoch operieren diese nicht autonom. Qualitative Faktoren im Bereich des ‚cultural fits‘ sind schwer zu quantifizieren, da stoßen Algorithmen an ihre Grenzen. Die Algorithmen helfen jedoch enorm durch Matching-Vorschläge, welche unsere Prozesse effizienter gestalten.

Anonym = fair? Was ändert sich im Recruiting?

Das Beispiel von FiveTeams kann für Unternehmen als Vorbild dienen. Auch wenn über die eigene Plattform eventuell keine komplett anonymen Bewerbungen möglich sind, können sich HRler:innen einige Denkanstöße mitnehmen. Zuallererst sollten die Texte der Stellenausschreibungen auf eine maskuline Wortwahl überprüft werden. Anschließend sollte herausgestellt werden, was wirklich im Vordergrund steht, nämlich die Fähigkeiten und Kenntnisse und wie gut ein:e Mitarbeiter:in zu dem jeweiligen Unternehmen passt. Ist dies klar, sollten Faktoren wie Alter, Geschlecht, Sexualität und Herkunft im Gespräch an sich keine Rolle mehr spielen. Wer sich dann noch vor Augen hält, dass Diversität den Erfolg des Unternehmens fördern kann, ist auf dem bestem Weg, diskriminierungsfrei einzustellen und mit dem Recruiting in 2021 anzukommen.

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