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Human Resources
Paradigmenwechsel im Recruiting – Wenn Soft Skills den Lebenslauf ersetzen
© rawpixel.com | Unsplash, CC0

Paradigmenwechsel im Recruiting – Wenn Soft Skills den Lebenslauf ersetzen

Ein Gastbeitrag von Elton Schwerzel | 14.04.20

Mit der Digitalisierung von Geschäftsprozessen sind Soft Skills gefragt wie nie zuvor: Künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen (ML) kehren die menschliche Seite hervor.

Der Aufbruch in die Digitalisierung geht auch an HR-Managern nicht spurlos vorüber: Früher galten Hard Skills – also klar mess- und überprüfbare Faktoren wie beruflicher Werdegang, fachliches Know-how oder Leistungstests – als ausschlaggebend für eine Qualifikation. Mit neuen Technologien wie KI und ML und der Übernahme von wiederkehrenden Unternehmensabläufen durch Automatisierung spielen hingegen Soft Skills eine immer wichtigere Rolle in der Personalverwaltung. Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenzen, Kreativität, schriftliche Kommunikationsfähigkeiten oder eine solide Arbeitsethik sind in Zeiten IT-gestützter Geschäftsprozesse mindestens ebenso gefragt wie ein abgeschlossenes Studium, Zeugnisse und Zertifikate: Gegen menschliche Intelligenz, Empathie und emotionale Empfindungen hat KI und ML schließlich (noch) keine Chance.

Emotionale Intelligenz kaum messbar

Das Problem: Unternehmen unterschiedlichster Couleur und Größe haben Schwierigkeiten, diese Fähigkeiten rund um die emotionale Intelligenz eines Menschen auch nur ansatzweise zu erfassen, zu automatisieren und zielgerichtet einzusetzen. Ganz anders die Situation mit Hard Skills. Sie lassen sich längst per Schlagwortsuche und einfachen Algorithmen relativ einfach identifizieren. So verwundert es nicht, dass Organisationen immer häufiger über eine „Skill Gap“ zwischen vorhandenen und benötigten Kompetenzen klagen. Es gilt also, Soft Skills ebenso wie deren Pendant zu erfassen und für das Personalmanagement nutzbar zu machen. Das Ziel: externe, vor allem aber auch interne Bewerber ausfindig machen, die normalerweise unter dem HR-Radar verschwinden.

Hier kommen erneut KI und ML ins Spiel – wenngleich in einer anderen Funktion. In Verbindung mit Personalmanagementsystemen ermöglichen es die neuen Technologien, eine Fülle an Soft-Skill-Daten – beispielsweise aus Beurteilungen, Weiterbildungen oder dem Feedback von Kollegen – zu verarbeiten und visuell ansprechend aufzubereiten. Um Soft Skills mithilfe von Software erkennen zu können, ist ein möglichst großes Datenvolumen von Bedeutung. Es müssen also möglichst viele Soft Skills idealerweise über einen längeren Zeitraum erfasst und eingeordnet werden. Die gesammelten Daten lassen sich schließlich mithilfe von KI- und ML-Unterstützung auswerten.

In der Folge sind Entscheider in der Lage, Menschen mit passenden Soft Skills für die Zusammenstellung von Teams zu verwenden. Möglich ist zudem, wirksame Kompetenzentwicklungsprogramme und Weiterentwicklungsinitiativen ins Leben zu rufen, die sich an den Stärken und Schwächen einzelner Mitarbeiter in der Belegschaft ausrichten. Ein erfolgreiches Weiterbildungsprogramm sollte für Mitarbeiter gut zugänglich, leicht verständlich und motivierend sein. Idealerweise umfasst es unkomplizierte und auf jeden anpassbare Lernpfade sowie eine klare Bewertung. Darüber hinaus sollte es leicht in den Arbeitsalltag der Teilnehmer integriert werden können. All das lässt sich mithilfe der Erkenntnisse aus dem HR-System problemlos und effizient umsetzen.

HR-Werkzeuge erleichtern Einsatz von Kernkompetenzen

Personalabteilungen verfügen so über eine optimierte Lösung für Weiterbildung, Matching und Recruiting. Die Geschäftsführung wiederum erhält wichtige Informationen über die jeweilige Entwicklung von Mitarbeitern, die sich für Zielvereinbarungsgespräche eignen. Apropos Matching: Moderne Werkzeuge für das HR-Management eignen sich unter anderem auch dafür, Mitarbeitern alle Arten von Rollen und Möglichkeiten im Unternehmen zuzuordnen, um es ihnen zu ermöglichen, ihre Ziele zu verwirklichen. Gleichzeitig erhalten Organisationen mit dem Prinzip des Matchings die Möglichkeit, Personal effektiv zu mobilisieren und individuelle Talente zu fördern. Möglich wird das, weil durch die Analyse von Soft Skills eine Transparenz entsteht, die individuelle Förderungen und Stellenbesetzungen enorm vereinfacht. Matching beruht also auf der Normierung und Kategorisierung von Kompetenzen und der Erfassung von Stellen und Erfahrungen. Auch lassen sich interne „Fachleute“ für ein jeweiliges Gebiet finden, um Teams bei bestimmten Aufgaben und Projekten kurzfristig verstärken zu können. Für die Weiterentwicklung der Kompetenzen kommen spezielle Plattformen zum Einsatz. Dort können sich die Mitarbeiter mit Kollegen austauschen und sogar eigene Schulungsinhalte erstellen sowie teilen. Hier hat sich der Einsatz der Cloud bewährt: Sie bietet die Möglichkeit, neue Inhalte ohne großen Aufwand und kostengünstig hinzuzufügen, ohne auf eigene Rechenzentrumskapazitäten zugreifen oder hohe Investitionskosten in Kauf nehmen zu müssen.

Fazit: Segen und Fluch der Digitalisierung

Mit dem Trend zur digitalen Transformation verändert sich die Arbeitswelt in einem rasanten Tempo. Für den Bereich des Personalmanagements stellen neue Technologien wie KI und ML einen Segen und Fluch zugleich dar: Während einerseits die Befürchtung besteht, dass durch Digitalisierung und Automatisierung Arbeitsplätze verloren gehen könnten, eignen sie sich für Verbesserungen in anderen Bereichen. Die Personalentwicklung rund um Hard und Soft Skills ist ein Paradebeispiel für diesen Paradigmenwechsel in Unternehmen.