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Human Resources
Feedback-Kultur etablieren leicht gemacht: Warum auch Vorgesetzte kritisiert werden müssen

Feedback-Kultur etablieren leicht gemacht: Warum auch Vorgesetzte kritisiert werden müssen

Michelle Winner | 08.11.21

Viele Menschen haben Angst vor Feedback, weil sie schlechte Erfahrungen damit gemacht haben. Dabei ist Feedback wichtig, um sich weiterentwickeln zu können. Es kommt dabei vor allem auf die Art der Rückmeldung an.

Immer wieder heißt es beim Thema Unternehmenskultur, dass Arbeitgeber:innen eine Feedback-Kultur etablieren müssen. Denn durch regelmäßige Rückmeldungen können Angestellte sich verbessern. Gleichzeitig kann aber auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen gesteigert werden, da Vorgesetzte durch Feedback zeigen, dass sie an ihnen und ihrer Arbeit interessiert sind. Positives Feedback wirkt dabei zusätzlich als Booster für das Selbstbewusstsein und die Motivation. Das größte Problem ist jedoch, dass viele Führungskräfte nicht wissen, wie man richtig Feedback gibt. Aus diesem Grund hat das Business-Magazin Entrepreneur.com zusammengefasst, wie du ganz einfach eine effektive Feedback-Kultur in deinem Unternehmen etablierst.

Die Angst vor Feedback erkennen und nehmen

Dein Ziel muss es sein, dass Feedback ein Teil des Arbeitsalltags wird. Regelmäßige Rückmeldungen müssen normalisiert und fester Bestandteil der Unternehmenskultur werden. Beispielsweise sollte es normal sein, nach dem Beenden von Projekten nicht nur deren Erfolg zu analysieren, sondern auch im Gespräch mit den Mitarbeiter:innen festzustellen, was gut lief und wo es Nachholbedarf gibt. Außerdem solltest du deine persönlichen Erfahrungen mit Feedback reflektieren. Das kann dir dabei helfen zu verstehen, wieso es so schwierig ist, Feedback zu etablieren und wieso so viele Menschen Angst davor haben. Andrea Lechner-Becker erklärt in ihrem Artikel für Entrepreneur.com:

My experiences taught me that people aren’t scared of feedback until they have a terrible experience with it. I had given and received loads of feedback pretty successfully in my life until I spent [a] year and a half being criticized over and over again. Even though I built up scar tissue through that experience, I also learned to fear feedback. I didn’t want to damage anybody else the way my boss had damaged me, and I sure as heck didn’t want to take one more […] feedback from others either.

Empathie scheint daher die wichtigste Grundvoraussetzung für eine effektive Feedback-Kultur zu sein. Rückmeldungen zur Arbeitsleistung sollten keinen drohenden Unterton haben oder lediglich darauf abzielen, den betroffenen Personen ihre Fehler und Macken vor Augen zu führen. Probleme aufzuzeigen, gehört ebenso wie Lob zum Feedback dazu, jedoch sollte dieses immer konstruktiver Weise geschehen. Heißt, das Gegenüber soll aus deinen Anmerkungen etwas lernen können und sich danach nicht deprimiert und ängstlich am Schreibtisch zusammenkauern. Gleichzeitig solltest du auch nicht nur loben, wenn es Probleme gibt, denn auch so können sich Angestellte nicht verbessern.


In unserem Digital Bash Podcast kannst du noch mehr Tipps zu einer offenen Feedback-Kultur erhalten – höre gleich rein!


Die Hierarchie von Feedback aufbrechen

Ein weiteres großes Problem ist, dass in den meisten Unternehmen es nur die Vorgesetzten sind, die Feedback geben. Dadurch entsteht eine Art Hierarchie, die suggeriert, dass nur die Angestellten Fehler machen beziehungsweise nur den Angestellten gesagt werden darf, was sie falsch machen. Die Führungskräfte hingegen sind unantastbar. Dieses Schema muss aufgebrochen werden, wenn eine effektive Feedback-Kultur etabliert werden soll, die allen zugutekommt. Rückmeldungen sollten von allen Seiten ausgehen: Von Führungskräften zu Angestellten, von Angestellten zu Führungskräften und auch unter Kolleg:innen. Lechner-Becker erklärt, was es bei diesen Arten von Feedback zu beachten gilt.

Führungskräfte zu Angestellten

Feedback-Gespräche zwischen Angestellten und Führungskräften sollten regelmäßig stattfinden, in ausführlicher Form mindestens einmal im Jahr. Kürzere Feedback-Runden sind jedoch auch möglich, beispielsweise in kleinen Gruppen nach Vollendung eines Team-Projekts. Beachte jedoch, dass es manchmal angebrachter ist, ein Vier-Augen-Gespräch zu suchen, um peinliche Situationen für die Mitarbeiter:innen zu vermeiden. Achte auf Folgendes, wenn du dein Feedback formulierst:

  • Nicht nur Probleme ansprechen, sondern auch loben
  • Nicht nur loben, wenn es Probleme gibt
  • Konstruktive Kritik: Probleme erkennen, benennen und gegebenenfalls Lösungsvorschläge unterbreiten
  • Empathisch reagieren und eine lockere Atmosphäre schaffen, in der dein Gegenüber sich wohlfühlt

Angestellte zu Führungskräften

Diese Art des Feedbacks ist oft am schwierigsten umsetzbar, da viele Arbeitnehmer:innen Angst davor haben, ihre Vorgesetzten öffentlich zu kritisieren. Schließlich könnte das negative Konsequenzen mit sich bringen. Umso wichtiger ist es, ihnen diese Angst zu nehmen und zu zeigen, dass du als Führungskraft gern Feedback, egal ob positiv oder negativ, entgegennimmst. Mach den Angestellten klar, dass auch du dich und deinen Führungsstil weiterentwickeln möchtest. Wenn du merkst, dass es ihnen trotzdem schwer fällt, Kritik an deiner Arbeit zu üben, beginne mit anonymen Befragungen via Fragebogen. In diesen Umfragen sollte Platz gelassen werden für Anmerkungen, denn sicherlich gibt es Kritikpunkte, die deine Angestellten noch gern hinzufügen möchten. Nach und nach kannst du dann versuchen, das Feedback an dich offener zu gestalten bis es normalisiert wurde, auch dich offen und konstruktiv zu kritisieren.

Unter Kolleg:innen

Auch diese Art des Feedbacks kann schnell zu Spannungen führen. Die meisten Mitarbeiter:innen sind Kritik nur von ihren Vorgesetzten gewohnt, nicht aber von den Kolleg:innen. Und so kann eine gut gemeinte Intention schnell zum Konflikt führen. Einige Angestellte haben beispielsweise eine „Du-Bist-Nicht-Mein-Boss“-Einstellung und lassen sich daher nur ungern von anderer Seite etwas sagen. Deshalb ist auch hier Fingerspitzengefühl gefragt. Dass die Mitarbeiter:innen sich untereinander Feedback geben, ist jedoch wichtig. Sie können voneinander lernen, egal ob jung von alt, alt von jung oder Neulinge von langjährigen Angestellten.

Außerdem kann Feedback zwischen zwei Kolleg:innen meist lockerer rübergebracht werden und in einer weniger angespannten Situation als beispielsweise mit den Vorgesetzten. Auch hier ist es natürlich wichtig, empathisch zu sein, zu kritisieren, aber auch zu loben. Am besten bezieht man sich hierbei auf ein konkretes Ziel. Möchtest du also Kolleg:innen Rückmeldung geben, beginne zum Beispiel so:

„Ihr wisst/du weißt, dass wir unsere Sales bis Ende des Quartals steigern möchten. Ich denke, um dieses Ziel zu erreichen, müssen wir an bestimmten Punkten arbeiten…“

Und so kannst du dann dazu übergehen, herauszustellen, was gut läuft und was eben nicht. Oft hilft es in diesem Kontext auch, dir selbst Fehler einzugestehen, damit die Kolleg:innen nicht das Gefühl haben, dass du dich als unfehlbar darstellst.

Feedback-Kultur etablieren und profitieren

Es ist nicht einfach, Feedback zum Teil der Unternehmenskultur zu machen und vor euch liegt ein steiniger Weg. Doch die Bemühungen sind es wert, wenn am Ende positive Ergebnisse dabei rauskommen. Probleme können schneller entdeckt und angegangen werden, alle Angestellten und Vorgesetzten sind dazu angehalten, sich weiterzuentwickeln und die generelle Arbeitsmotivation kann durch positive Feedback-Runden gesteigert werden. Das führt wiederum zu einem offenen, effektiven und vor allen Dingen angenehmen Arbeitsklima, in welchem dank der offenen Kommunikation weniger Angst vor Fehlern herrscht.


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