Unternehmenskultur: 5 typische Fehler und wie man sie vermeidet

Unter allen strategischen Aspekten ist die Unternehmenskultur wahrscheinlich am wenigsten greifbar und doch einer der wichtigsten für den Unternehmenserfolg und die Leistung der Mitarbeiter. Eine aktuelle Studie von Glassdoor zeigt sogar, dass Werte und Kultur für Arbeitnehmer wichtiger als Geld sind. Mehr denn je sind sich die Menschen ihrer Ansprüche an ihre Arbeit bewusst oder hinterfragen sie.

Die Unternehmenskultur beruht auf der Geschichte, den Werten und der Vision des Unternehmens. Auf dieser Basis werden die kulturellen Normen und Verhaltensweisen definiert, die innerhalb einer Struktur und zwischen den Mitarbeitern gefördert, akzeptiert oder abgelehnt werden. Eine effektive Kultur fällt allerdings nicht einfach so vom Himmel. In der Praxis unterschätzen noch viel zu viele Arbeitgeber die Bedeutung von Wertesystemen, die es den Menschen ermöglichen, sich mit ihrem Unternehmen zu identifizieren und in ihr zu gedeihen. Eine unzureichend definierte oder koordinierte Kultur gefährdet langfristig die Geschäftsstrategie und letztlich den Erfolg des Unternehmens. Aber nichts ist unumkehrbar. Wo hakt es und wie bringst du als Führungskraft deine Unternehmenskultur zum ersten Mal oder wieder auf Kurs? Blinder Aktionismus ist hier fehl am Platz, denn häufig endet dieser in den folgenden fünf Fehlern, die es zu vermeiden gilt:

Die HR-Abteilung wird’s schon richten! 

Kultur ist schwieriger zu erfassen als Strategie, weil sie weitgehend in unausgesprochenen Denkweisen und sozialen Mustern verankert ist. Nicht immer wird sie ausreichend ernst genommen – statt Kultur zur Chefsache zu machen, wird sie einfach der HR-Abteilung zugeteilt. Dabei sollte das Management die Werte und Vision des Unternehmens tragen.

Wichtig ist es zu verstehen, dass Kultur eine strategische Angelegenheit ist, die von der Führungsebene getrieben werden muss. Im Falle eines Start-ups sind die Gründer Vorbilder für die Mitarbeiter und dienen der grundlegenden Orientierung des Unternehmens. Die HR bringt wiederum die Werkzeuge (Employer Branding, Team-Events, Fortbildung, …), um diese zu steuern. Sie stellt sicher, dass die Werte des Unternehmens für alle verständlich sind und voll gelebt werden können.

Der perfekte “Cultural fit”-Mythos

Der “Cultural fit” beschreibt die kulturelle Übereinstimmung der Kandidaten mit der Philosophie und dem Verhalten des Arbeitgebers. Die Rekrutierung von qualifizierten Talenten ist schon lange nicht mehr einfach. Deshalb ist die Suche nach dem perfekten fit sinnlos. Den 100 prozentigen Match gibt es eben nicht. Suche eher nach der Person, die das Unternehmen am besten weiterbringt. Die Einstellung ist eine Gelegenheit, die Warnsignale und die Fähigkeit, sich mit dem Unternehmen zu entwickeln, zu überprüfen, und weniger der Versuch, eine lange Liste von detaillierten Kriterien zu erfüllen.

Die Unternehmenskultur solltest du ständig anpassen, um mit dem rasanten Wandel der Welt Schritt zu halten, in der neue Technologien, Arbeitsmethoden, Ziele geschaffen werden, die alte Denkensweise herausfordern. So ist der „fit“ etwas das sich im Laufe der Zeit aufbaut und immer mit der Entwicklung des Unternehmens betrachtet werden sollte.

Benefits mit kulturellen Symbolen verwechseln

Frisches Obst, Kickertisch, flexibles Arbeiten, Kostenübernahme des Bahntickets. All dies sind kleine Dinge, die Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber bekommen, um ihnen zu helfen, sich am Arbeitsplatz wohl, geschätzt und betreut zu fühlen. Diese Benefits erleichtern die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen, ersetzen aber nie kulturelle Symbole. Diese Symbole wie Tradition oder Rituale verkörpern die Unternehmenskultur und sind in der Regel im gesamten Unternehmen eingesetzt. Bei Kymono zum Beispiel sind alle Mitarbeiter im Vertrieb “Sales Ninjas” und jeder Neukundengewinn wird mit einem lauten Gong zelebriert. Symbole müssen nicht viel kosten oder kompliziert sein. Du zeigst dem Mitarbeiter, dass seine Arbeit anerkannt wird und Erfolge gefeiert werden.

Unternehmen mit hohem Bekanntheitsgrad kopieren

Es ist verlockend, einfache kulturelle Konzepte von beliebten und erfolgreichen Marken zu übernehmen. Das Problem ist, dass kulturelle Symbole, die bei andere funktionieren, nicht unbedingt übertragbar sind. Darüber hinaus ist es schwierig, die Kultur eines Unternehmens genau zu beurteilen, wenn wir nicht Teil der Struktur sind. Stattdessen kann man vieles aus ihren Fallstudien lernen. Wie bei der Telekom zum Beispiel, die 2016 ihre Unternehmenskultur unter die Lupe genommen hat, um die Widerspruchskultur im Unternehmen zu stärken und die Compliance-Risiken zu minimieren. Die Ergebnisse identifizieren die Ziele, KPIs und Erfolge oder Misserfolge des Unternehmens und lassen uns erkennen, was sie erreicht haben, was funktioniert hat und was nicht.

Jede Unternehmenskultur ist einzigartig, weil sie auf spezifischen Werten basiert, weshalb eine Kultur nicht eins zu eins kopiert werden sollte. Wenn Manager selbst nicht wirklich an diese Werte glauben, wirkt sich das auf das Team aus und schafft ein ungünstiges Arbeitsumfeld.

Den menschlichen Faktor ausblenden

Unternehmenskultur ist eine Frage der Strategie, aber vor allem eine Frage der Menschen, die das Unternehmen ausmachen. Sind die Werte nicht in Absprache mit den Mitarbeitern festgelegt, ist es für sie schwierig, sich mit ihnen zu identifizieren und mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu stehen.

Bewerte die quantitative und qualitative Ergebnisse deiner Kultur: Die Teamatmosphäre, psychische Gesundheit, Produktivität, Mitarbeiterzahl, geplante Neueinstellungen usw. Diese Variablen helfen dir, zum Beispiel die Auswirkung kultureller Anpassungen auf die Motivation oder Zahl deiner Mitarbeiter besser zu verstehen: Bleiben sie tendenziell länger? Kommen mehr Bewerbungen rein? Ist die Motivation gestiegen oder eher gesunken? So kannst du bei Bedarf schneller gegensteuern. Kurze, regelmäßig durchgeführte interne Umfragen, erlauben ebenso nach dem Wohlbefinden deines Teams zu fragen.

Fazit 

Kultur ist kein Hexenwerk, aber eben auch keine Sache die sich „eben mal abhaken“ lässt. Sie ist wandelbar und muss ständig angepasst werden. Gründer und Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Aufrechterhaltung des Kurses und sollten sich dieser Verantwortung nicht entziehen. Viele typische Fehler lassen sich jedoch vermeiden, wenn man offen mit seinem Team kommuniziert und authentisch bleibt.

Sowas wie die richtige oder falsche Unternehmenskultur gibt es nicht. Die Frage ist, wie du sie steuern kannst, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit letztlich den Erfolg deines Unternehmens zu steigern. Gemeinsame Werte und Symbole sind wichtig, damit sich die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit wohl und erfüllt fühlen.

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