Die 4 Grundpfeiler der Mitarbeitersuche bei Google

Googles HR-Chef Laszlo Bock gibt Einblicke in das Recruiting bei Google. Am besten sind Bewerber, die sich gar nicht bewerben.

© Markus Paul

Traumjob von IT-Studenten: einmal bei Google arbeiten – und dann natürlich am besten für immer dort bleiben, schließlich gehört der Internetriese nicht nur zu den beliebtesten, sondern auch zu den besten Arbeitgebern und bietet eine Menge Aufstiegsmöglichkeiten. Die Beliebtheit lässt sich auch in Zahlen ausdrücken: Etwa zwei Millionen Bewerbungen jährlich landen bei Google. Wer hier bis zu Google HR-Chef Laszlo Bock durchdringen will, der muss es einfach drauf haben. Bereits vor kurzem hat uns der Personaler kleine aber interessante Einblicke in seine Art der Bewerberauswahl gegeben, jetzt gibt es das geballte Wissen und die knallharten Regeln in seinem Buch „Work Rules“. „Diese Einsichten in das Innere von Google werden dein Leben und deine Art zu leiten verändern“, verspricht der Untertitel. Googlewatch hat nun die vier Grundprinzipien aus Bocks Werk herausgefiltert.

Hohe Standards ohne Pardons

„Stellen Sie nur Leute ein, die besser sind, als Sie selbst“, fordert Laszlo Bock in seinem Buch. Was zunächst befremdlich klingt, macht Sinn, wenn man die weitere Erklärung liest. Ziel ist es, sein eigenes Leben dadurch zu erleichtern, dass der neue Mitarbeiter mitdenkt und selbstständig handelt, ohne dass er gleichzeitig die Gefahr birgt, die Firma in Schwierigkeiten zu bringen. Dazu gehöre auch, dass der oder die Neue Zeit und Prioritäten besser einteilen kann als man selbst. Bei der Ausführung dieser Regel sei Bock besonders streng, verrät er. „Google hat einen hohen Standard bei der Auswahl der Bewerber. Da gibt es keine Kompromisse.“

Hier arbeiten lohnt sich – oder?

Jeder, der schon einige Bewerbungsgespräche durchlaufen hat, wird dieses Gefühl kennen. Das Gegenüber, das uns zu einem Job-Interview eingeladen hat, beäugt uns kritisch und stellt eine Reihe von Fragen, um festzustellen, ob wir eine Chance im entsprechenden Unternehmen denn auch „verdient“ haben. Viele Bewerber, gerade auch in der Branche des Online Marketing, aber natürlich auch in anderen Bereichen, fühlen sich daher während des Bewerbungsprozesses oft wie Bittsteller. Laszlo Bock hingegen rät, die Rollen auch einmal zu vertauschen. „Geben Sie dem Bewerber einen guten Grund, für Sie zu arbeiten.“ Tatsächlich lassen sich wirklich gute Arbeiter nur dann anlocken und auch halten, wenn die Bedingungen stimmen. Etwas, dass viele Unternehmen vergessen und dadurch nicht selten das eigene Wachstum behindern. Denn: mit gutem Personal steht und fällt alles. Investition – und sei es bei kleineren Start-Ups auch nur eine attraktive Work-Life-Balance – lohnt immer.

Besonders attraktiv: Bewerber, die sich nicht bewerben

Nichts langweilt einen Personaler so sehr und überzeugt ihn so wenig wie eine typische Standardbewerbung. „Hiermit bewerbe ich mich als…meine Stärken…meine Schwächen…mit freundlichen Grüßen.“ Anschreiben wie diese landen auch bei Laszlo Bock auf dem Stapel der Bewerbungen, die keine weitere Beachtung mehr bedürfen. Tatsächlich hält der Google HR-Chef genau aus diesem Grund nur wenig von Stellenanzeigen, denn genau diese rufen meistens die nichtsagenden Standardbewerbungen hervor. Viel erfolgsversprechender sieht er daher die aktive Suche nach zukünftigen, neuen Mitarbeitern über Netzwerke wie XING oder LinkedIn. „Bei Google hat man mehr Chancen, wenn man sich nicht bewirbt“, verrät er. Oft geben auch Kollegen einen entscheidenden Hinweis und bringen fähige Verwandte oder Freunde ins Unternehmen.

Das „Wir“ macht’s

Auch bei Google wird Teamwork ganz groß geschrieben. Umso wichtiger also, dass ein neuer Mitarbeiter ins Team passt. Bei Bewerbungsgesprächen sind im Hause Google also häufig auch zukünftige Kollegen und Angestellte der Hierarchie darunter zugegen. Während des Gesprächs mit dem HR-Chef und anderen Vorgesetzten, machen sich diese Notizen. „Ein Bewerber kann so viel umfangreicher eingeschätzt werden“, ist Laszlo Bock überzeugt. Außerdem können auf diese Weise ganz nebenbei auch noch einmal unterschiedliche Anforderungen von allen Beteiligten überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Erst wenn die Chemie stimmt, steht dem Arbeitsvertrag nichts mehr im Wege.

Weitere Tipps von Lazlo Bock findest du hier: Zahlen helfen – Tipps für den Lebenslauf von Googles HR-Chef.

Was hältst du von den Regeln des Google HR-Chefs? Hart aber gerecht, oder besteht bei strikten Regularien nicht doch die Gefahr, ungeschliffene Rohdiamanten zu übersehen?

Quelle: Googlewatchblog

Über Linda Ewaldt

Linda Ewaldt

Linda Ewaldt hat in Hamburg Germanistik und Psychologie studiert und danach Redaktionsluft in kleinen Startups und großen Unternehmen geschnuppert. Seither ist sie freiberuflich tätig und ihre Spezialgebiete sind Karriere und Gesundheit. Am liebsten schreibt sie für OnlineMarketing.de Artikel, die beides miteinander verbinden.

Ein Gedanke zu „Die 4 Grundpfeiler der Mitarbeitersuche bei Google

  1. Dordevic

    Ich finde die Erkenntnisse, die man aus dem Buch bzw. den Gedanken zum Thema gewinnen kann, für mich sehr nützlich. Wer oder was sind Bewerber, sind sie nun Bittsteller oder kostbares „humanes Kapital“? Ein Perspektivenwechsel kann in diesem Bereich sicher nicht schaden. Ich konnte auf jeden Fall einige neue Sichtweisen gewinnen, die ich zukünftig auch in meine Plattform integrieren werde. Der Blick auf das große Ganze und auch über den großen Teich ist eben doch manchmal sehr sinnvoll. Bewerber sollte man nicht nur fordern, sondern auch ihr Selbstbewusstsein stärken. Der Bewerber von heute könnte schließlich der Chef von morgen sein!

    Beste Grüße

    Antworten

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