Employer Branding: Wie Criteo um Mitarbeiter wirbt

Der War for Talents ist ein Dauerzustand für Digitalunternehmen. Nachwuchs und Experten werden dringend gesucht. Doch was tun als Tech Company, wenn man nicht gerade Google, Facebook oder SAP heißt? Mit welchen Herausforderungen kämpfen Tech Companies in Deutschland und mit welchen Mitteln versuchen sie, Fachkräfte anzuwerben und zu halten? Die PR-Agentur Frau Wenk hat nachgefragt.

Im vierten und letzten Teil unserer Reihe haben wir mit Jochen Gladischefski, Regional Director People Experience EMEA (EEF) bei Criteo, gesprochen. Als Ad Tech-Anbieter findet sich Criteo in einer Nische und ist branchenfremden Bewerbern manches Mal kein Begriff. Warum es manchmal schwer ist, selbst geeignete Bewerber zu überzeugen, welchen Herausforderungen das Unternehmen sich bei der Suche nach Talents noch stellen muss und was Criteo dafür tut, diese zu halten, erklärt Jochen im Interview.

In Frankreich lag Criteo 2018 auf Platz zwei der bestbewerteten Unternehmen

Mit welcher Art von Unternehmen konkurrieren Tech Companies in Deutschland? Sind es die großen Player wie Google oder Facebook, Markenunternehmen, die sich im Bereich Digitalisierung hervortun, oder mit wem?

Jochen Gladischefski: Technologieunternehmen konkurrieren vor allem mit den großen Playern, wie Google, Facebook, Amazon oder LinkedIn. Wir bei Criteo suchen sehr speziell nach Experten im Bereich Ad Tech, deshalb ist hier die Überschneidung am größten. Aber auch die großen Media-Agenturen sind zunehmend an diesen Profilen interessiert.

Mit welchen Herausforderungen kämpfen Tech-Unternehmen deiner Meinung nach am meisten um Berufseinsteiger und Experten?

Jochen Gladischefski: Das Hauptproblem ist leider, dass der Bedarf am Markt größer ist als die Anzahl geeigneter Profile. Da ist es nicht leicht, passende Mitarbeiter zu finden. Manche Kandidaten wissen auch, wie rar ihre Spezies ist, und stellen Forderungen, die sich nicht mit unseren Vorstellungen decken. Wir wollen uns nur bis zu einem gewissen Grad für Wunschkandidaten dehnen.

In Frankreich hat Criteo den Vorteil, dass wir zu den wenigen großen Erfolgsgeschichten der dortigen digitalen Wirtschaft gehören und eine dementsprechend hohe Markenbekanntheit genießen, die uns beim Recruiting zupasskommt. So finden auch beispielsweise mal Analysten einer Großbank zu uns. In Deutschland gelten wir als Spezialist und befinden uns eher in einer Nische. Menschen, die sich im Werbetechnologiebereich tummeln, erkennen natürlich das Potenzial, weil sie um unsere Stellung als Marktführer im Ad Tech-Segment wissen. Branchenfremde Kandidaten müssen wir hierzulande aber schon mit größerem Aufwand finden und überzeugen.

Mit welchen Mitteln versucht ihr, Mitarbeiter anzuwerben?

Jochen Gladischefski: Für unser Recruiting war schon immer das Anzapfen persönlicher Netzwerke unserer Mitarbeiter wichtig. Wer Kandidaten kennt, die zu uns passen könnten, zum Beispiel Ex-Kollegen oder ehemalige Geschäftspartner, erhält eine Bonuszahlung, wenn derjenige nach der Probezeit bleibt. Dieses System funktioniert sehr gut.

Wir legen zudem Wert auf unsere Unternehmenspräsenzen auf LinkedIn und Co. Glassdoor ist ebenfalls nicht zu vernachlässigen, wenn auch in Deutschland noch nicht so wichtig wie in UK, US oder Frankreich. In Frankreich lagen wir 2018 auf Platz zwei der bestbewerteten Unternehmen. Das ist schon ein tolles Aushängeschild, das uns hilft. Auch andere Social Media-Kanäle wie Instagram oder Twitter nutzen wir, um neue Mitarbeiter anzuwerben. Teilen Criteo-Mitarbeiter bestimmte offene Stellen, die dringend besetzt werden müssen, über ihre sozialen Netzwerke, honorieren wir das auch.

Außerdem betreiben wir natürlich Active Sourcing und Headhunting auf Xing und auf LinkedIn. Spezielle Recruiting-Messen sind in Deutschland nur für den Bereich R&D relevant.

Mit welchen Mitteln sorgt ihr dafür, dass eure Experten möglichst lange bei euch im Unternehmen bleiben?

Jochen Gladischefski: Bei uns steht der Mitarbeiter als Mensch im Mittelpunkt. Schade, dass so eine Aussage mittlerweile oftmals als hohle Phrase betrachtet wird, aber wir legen tatsächlich viel Wert auf individuelle Entwicklungspläne.

Wir haben lange an einem Career Path Framework gearbeitet, das jedem Mitarbeiter aufzeigt, was für den nächsten Schritt nötig ist oder auch welche anderen Stellen in der Firma zu seinen Expertisen passen, um sich weiterzuentwickeln. Das bedeutet, wir fördern interne Bewerbungen auf freigewordene Stellen, um langjährigen Mitarbeitern neue Perspektiven zu eröffnen. Das kann in einer anderen Stadt sein, so derjenige möchte. Aber es geht auch darum, überregionale und globale Stellen flexibel über Offices zu verteilen. Wenn zum Beispiel der beste Kandidat für eine Stelle in München sitzt, versuchen wir, ihm einen neuen Karriereschritt zu ermöglichen, indem wir dort eine entsprechende Stelle schaffen. Insgesamt besetzen wir ein Viertel der offenen Stellen über interne Ausschreibungen.

Darüber hinaus investieren wir viel in die Gestaltung von wettbewerbsfähigen Benefits, wie Sportangebote, tägliches Frühstück oder Massagen für die Mitarbeiter. Im Rahmen unserer Criteo-Cares-Initiative schaffen wir unseren Mitarbeitern Raum, soziale Projekte ihrer Wahl zu unterstützen oder auch Plattformen für Themen, die ihnen in ihrem Arbeitsleben wichtig sind. So hatten wir beispielsweise auf Initiative unserer Mitarbeiter am Weltfrauentag 2018 ein Frühstücksevent mit Paneldiskussion zum Thema ‚Balance for better‘, an dem neben den Kollegen auch externe Gäste teilnahmen.

Schließlich legen wir auch auf tolle Büros mit schöner Raumgestaltung viel Wert. Das haben die Branchenriesen zwar auch, aber Arbeiten bei Criteo ist einfach viel persönlicher, da kennt man gerade in den kleineren und mittelgroßen Büros noch alle Kollegen, die unter einem Dach arbeiten.

Vielen Dank für das Interview und weiterhin viel Erfolg!

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