Feedback-Gespräch

Ein Feedback-Gespräch dient dem Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter:innen über die bisherige Arbeit und zukünftigen Ziele einer angestellten Person. Es fungiert als zentraler Bestandteil der Personalführung. Vorgesetzte und Angestellte können das Gespräch nutzen, um sich über erbrachte Leistungen, Erfolge und Fehler auszutauschen. Auf Basis dieser können sie gemeinsam künftige Handlungswege und Ziele definieren. Außerdem kann das Gespräch, insofern hier eine Leistungsbewertung stattfindet, auch als Ausgangspunkt für Gehaltsverhandlungen genutzt werden.

Das Gespräch sollte idealerweise vom Vorgesetzten initiiert und vorbereitet werden. Fachkenntnisse in der Personalführung sind hierbei hilfreich. Wichtig sind darüber hinaus ein sachlicher Umgangston sowie genug Raum für die Anliegen der Vorgesetzten und der Angestellten.

Was ist sinnvoller – Lob oder Kritik?

Vorgesetzte sollten in einem Feedback-Gespräch sowohl Verbesserungsvorschläge machen als auch Lob verteilen. Eine Studie von Jack Zenger und Joseph Folkman fand heraus, dass immerhin 57 Prozent der Befragten korrektives Feedback bevorzugten. Dementsprechend sahen nur 43 Prozent Lob und Anerkennung als die hilfreichere Feedback-Form an. Beim korrektiven Feedback kommt es jedoch nicht nur darauf an, was gesagt wird, sondern auch wie es gesagt wird. Denn ganze 92 Prozent gaben an, negatives Feedback sei nur dann hilfreich, wenn die feedbackgebende Person es angemessen ausdrückt.

Wie oft sollte ein Feedback-Gespräch stattfinden?

Die Häufigkeit eines solchen Gesprächs hängt stark von den Bedürfnissen der Angestellten und Vorgesetzen ab. Im Idealfall sollten die Mitarbeiter:innen mitbestimmen können, in welchen Zeitabständen ein Feedback-Gespräch stattfindet. Zwar ist es in der Praxis oftmals schwierig, geeignete regelmäßige Termine zu finden. Doch mindestens halbjährig sollte Zeit dafür eingeplant werden. Auch nach der Vollendung eines Projekts oder dem Erreichen eines Ziels ist ein Feedback-Gespräch sinnvoll.