Modernes Recruiting: Gehört das Bewerbungsgespräch abgeschafft?

Am wichtigsten sei der Eindruck des Bewerbers im Vorstellungsgespräch. Dann folge als Einstellungskriterium der Lebenslauf. So jedenfalls haben 100 Schweizer Manager einer Umfrage zu Folge entschieden. Aber ist das noch zeitgemäß? Nein.

Verschätzen sich die Personaler?

Das findet nicht nur der Assistenzprofessor der US-Eliteuniversität Yale, Jason Dana. Mit seinem Gastbeitrag in der New York Times hat er ein brennendes Plädoyer für die Abschaffung des konventionellen Bewerbungs- beziehungsweise Vorstellungsgesprächs geschrieben. Er sieht darin wortwörtlich eine „vollkommene Nutzlosigkeit“ und findet, dass in den Händen der Personaler viel zu viel Verantwortung läge. „Die Personaler formen ungerechtfertigte Eindrücke von Bewerbern“, sagt er und hält ebendiese Überschätzung von Personalern für falsch.

Seine Meinung untermauert er mit der Psychologie und erklärt, dass der Personaler innerhalb von Minuten aufgrund von Mimik, Gestik und Sätzen des Bewerbers eine Entscheidung träfe. „Menschen handeln aus Sympathie“, ist er sicher. Im Fach-Jargon der Psychologen stecke dahinter auch der Halo-Effekt (zu deutsch: Heiligenschein), der bestimmte Eigenschaften in den Vordergrund rückt und dadurch andere „überstrahlt“. Während besonders selbstbewusste Bewerber oder jene mit Schauspielkünsten überzeugen könnten, würden Bewerber mit Fehlern demzufolge von Personalern ungern eingestellt – und gerade das sei der Fehler. Zusätzlich könnten Lücken im Lebenslauf heutzutage auch ein Zeichen von Erfahrungen sein, die den Bewerber interessant oder intellektuell reifen ließen.

Der Artikel in der New York Times geht dieser Tage um die Welt und wird vielfach rezitiert. Wissenschaftler und Medien, Personaler und Geschäftsführer diskutieren sich um Kopf und Kragen.

Und die „World Leader“?

Die lassen seit Monaten Taten sprechen. So hat zum Beispiel Google, bekanntlich eines der innovativsten Unternehmen der Welt, seinen Bewerberprozess vor Jahren komplett umgestellt. Bei etwa zwei Millionen Bewerbungen pro Jahr und bis zu sechs Gesprächen pro Kandidat sei das gut überlegt. Doch Google ist überzeugt: Ihre Bedingung von verschiedenen Nationalitäten und einer gleichen Anzahl an Frauen und Männern sind streng. Individueller werden aber die Vorstellungsrunden, die nun mehr rollenbasierte Tests sind, in denen die Google-Mitarbeiter ihre Bewerber prüfen wollen. Erst wenn alle anwesenden Mitarbeiter den Bewerber für geeignet halten, folgen weitere bis zu fünf Gesprächsrunden.

Auch die Deutsche Telekom lädt zu Bewerbungsgesprächen der besonderen Art. Begonnen mit einer Selbstpräsentation, folgt ein Interview sowie Fallstudien und letztlich noch ein Rollenspiel. Wir dürfen also gespannt sein, welche Form der Einstellungstest und Gespräche, Spielereien und Psychotests uns in Zukunft erwarten.

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