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Human Resources
Post-pandemisches HR Marketing: So können Unternehmen neue Impulse setzen

Post-pandemisches HR Marketing: So können Unternehmen neue Impulse setzen

Ein Gastbeitrag von Kathrin Drechsler | 08.07.21

Der Unternehmensbereich Human Resources hat sich im Laufe der Pandemie stark verändert. Bewerber:innen und Angestellte haben andere Wünsche an die Arbeit der Zukunft. So können Entscheider:innen mit neuen Impulsen im HR Marketing auf die Zeit nach der Pandemie setzen.

Für Unternehmen und deren Personalabteilungen hat sich in der Pandemie geprägten Zeit einiges bewegt. Remote Work wurde über Nacht von einer Vision zur Realität, Mitarbeiter:innen mussten schnell neue Prozesse und Technologien für die Zusammenarbeit anwenden. Auch viele Agenturen bekamen die Herausforderungen zu spüren. Ich zeige anhand der eigenen Erfahrungen neue Impulse, wie Unternehmen im HR-Marketing auf die Situation reagieren können.

Der Wandel zur People Company

Schaut man sich aktuelle Zahlen an, zeigt sich, dass Remote Work und Home Office Trends in die Arbeitswelt befördert hat, wie der aktuelle Report „HR im Wandel“ der Sage Group zeigt. Fast alle Personaler:innen (94 Prozent) erwarten in den Jahren nach der Pandemie, dass sich ihre Unternehmen mehr auf die Bedürfnisse und Wünsche von Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen fokussieren müssen. Bei Human Resources wird es weniger um Ressourcen gehen, sondern vielmehr um „People“, demnach die Menschen hinter den Prozessen.

Knapp die Hälfte (43 Prozent) der befragten Unternehmen befürchtet allerdings, mit den Veränderungen auf dem Weg zu einer „People Company“ nicht Schritt halten zu können. Dass diese Sorge der Personaler:innen oft nicht unbegründet ist, zeigt die Studie der Online-Recruiting-Plattform Indeed. Mehr als ein Drittel (38,8 Prozent) der Arbeitnehmer:innen wäre bereit, den Job zu wechseln, weil Arbeitgeber:innen sich in der Krise nicht zufriedenstellend verhalten haben.

Die Herausforderungen der Krise

Die Gründe, warum die Angestellten in der Krise nicht zufrieden waren, sind vielfältig. Vielen machten die fehlende Abtrennung von Arbeit- und Privatleben und die neuen Arbeitsmodelle- und Methoden Probleme. Zudem fielen der kollegiale Austausch am Arbeitsplatz und Teambuilding-Maßnahmen in den vergangenen Monaten ins Wasser.

Die Führungskräfte und HR-Mitarbeiter:innen mussten schnell auf eine individuelle Kommunikationsstrategie mit den Angestellten umstellen. Wie die Indeed-Studie zeigt, hatten aber viele Unternehmen wenig Erfolg damit. Die Entwicklungen stellen die Arbeitgeber:innen vor die Frage: Wie bringe ich für die post-pandemische Zeit neue Impulse in meinen HR-Marketing-Mix? Anhand der drei Säulen im HR Marketing zeige ich Wege, die Unternehmen für die Zukunft einschlagen können.

Säule 1: Externes HR Marketing – weniger Schein, mehr Sein

Die erste Säule des HR Marketings, den externen Teil, können Unternehmen auch in der Krise zu ihren Gunsten nutzen. So kann es im Unternehmen beispielsweise einen Use Case einer Abteilung geben, wie die Mitarbeiter:innen mit den abrupten Veränderungen der Krise gemeinsam umgegangen sind. Das kann auch bei potentiellen Bewerber:innen positiv wahrgenommen werden. Doch das heißt nicht, dass die HR-Abteilungen nur die schönen Seiten zeigen. Bewerber:innen schätzen auch die Offenheit der Unternehmen, die zugeben können, dass die Pandemie und die Umstellung auch für sie herausfordernd war.

Ein weiterer möglicher Schritt: Führungskräfte können auf die veränderten Bewerberbedürfnisse offen zugehen und Benefits versprechen: Flexible Arbeitsmodelle, also eine Mischform aus Büro und Home Office, oder eine gute technologische Ausstattung im Home Office für die Mitarbeiter:innen machen sich gut auf den Recruiting-Portalen.

Säule 2: Interne HR-Maßnahmen wieder hochfahren

Zuerst sollte den Führungskräften bewusst sein, was der aktuelle Stand ist: Wie viele der Mitarbeiter:innen sind im Home Office? Wie stehen sie zu hybriden Arbeitsmodellen?

Eine weitere Idee, die Unternehmen wahrnehmen können, ist eine Fragerunde oder ein persönliches Gespräch. Den Angestellten zeigt ein Gespräch unter vier Augen, egal ob persönlich oder virtuell, dass sich Vorgesetzte mit dem Befinden und den Wünschen aller Mitarbeiter:innen gleichermaßen auseinandersetzen.

Einer von vielen Wegen kann auch das Gestalten eines Reboarding-Prozesses für die Belegschaft im Home Office sein, die nun langsam wieder in den Büroalltag zurückkehrt. Für diesen Prozess muss das Unternehmen Arbeitsprozesse und Arbeitsmodelle bilden, die sowohl auf die Wünsche der Angestellten eingehen als auch die Produktivität und Unternehmensprozesse nicht auf den Kopf stellen.

Das heißt: Remote Work, ein Kontingent für Home Office und ein individueller Mix sind für die Angestellten ein riesiger Pluspunkt, der sich langfristig auf das externe HR Marketing auswirkt.

Säule 3: Employer Branding – New Work, New Story

Zu guter Letzt sehen wir als Digitalagentur auch, dass sich die meisten Employer-Branding-Maßnahmen noch im Pandemieschlaf befinden, sich die Bedingungen in jedem Unternehmen aber verändert haben. So können HR-Beauftrage mit einigen Initiativen die erprobten Maßnahmen auffrischen.

Ein Weg kann sein, eigene Mitarbeiter:innen zu ermutigen, Remote-Projekte, die sie trotz der schwierigen Situation erfolgreich gemeistert haben, vorzustellen. Das zeigt nicht nur Anerkennung, sondern auch, dass sich die Teams oft schneller auf die Maßnahmen und Prozesse umstellen konnten als anfangs gedacht.

Führungskräfte können auch Weiterbildungsmöglichkeiten aufzeigen, um neue Wege zu ebnen. Denn hier besteht großer Bedarf, wie die Indeed-Studie zeigt: Mehr als die Hälfte der über 10.000 Befragten bemerkt, dass die Karriere und die Weiteerbildungschancen aktuell stagnieren. Ein bezahlter Kurs für alle Mitarbeiter:innen und die Möglichkeit, dass sich jede:r Mitarbeiter:in weiterbilden kann, stärkt das Vertrauen in die Führungskräfte.

Hands-on: So kann ein individuelles HR-Marketing aussehen

Zugegeben: Die drei Säulen und die Tipps mögen für manche abstrakt wirken. Die Studien der Sage Group und von Indeed können aber als Inspiration genutzt werden, um diese Säulen datengestützt auf eigene individuelle Prozesse umzumünzen.

Jedes Unternehmen hatte unterschiedlichste Herausforderungen während der Pandemie. Doch auch jedes Unternehmen kann mit neuen Impulsen die Herausforderungen im HR-Bereich meistern. Wenn es um flexible Arbeitsmodelle und -Strukturen geht, gibt es auch eine Menge Richtlinien. Dafür haben wir als Beispiel entsprechende Mentor:innen ernannt, die, alle auf ihre eigene Weise, die Ziele und neuen Werte des Unternehmens in die Breite tragen. Mit der richtigen Vorgehensweise ist das fast ein Selbstläufer.

Deshalb: Entscheider:innen, HR-Verantwortliche und Mitarbeiter:innen können mit neuen Impulsen und Ideen im HR Marketing und dem Prozess dahin nur profitieren, egal ob in der Mitarbeiter:innenbindung, im Bewerbungsprozess oder – der Königsdisziplin – einer besseren Außendarstellung für neue Talente oder gegenüber der Konkurrenz.

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