Was wir von Jesper Juul über moderne Führung lernen können

Blinder Gehorsam hat ausgedient – in der Familie und in den Unternehmen. An ihre Stelle treten zunehmend kooperative Führungsstile.

© Joshua Hibbert - Unsplash

Der große dänische Familientherapeut und Buchautor Jesper Juul starb letzte Woche. Seine Pädagogik hat eine ganze Elterngeneration geprägt. Die bahnbrechenden Thesen sind auch für moderne Führung in Unternehmen anwendbar: Seine menschenfreundliche Philosophie stellt Kooperation und Respekt vor Strafe und Angst. Und Führungskraft sein hat einiges mit der Elternrolle gemein: Es gibt übergeordnete Ziele, ein deutliches Machtgefälle und eine Menge Interessenskonflikte. Eltern und Chefs sind quasi die Leitwölfe – und die Art und Weise, wie sie Werte vermitteln und Beziehungen gestalten, bestimmt die Atmosphäre und das Wohlergehen des Teams maßgeblich. 

Beziehung ist das Fundament

Bei wiederkehrenden Konflikten zwischen Eltern und Kindern rät Jesper Juul immer wieder dazu, die persönliche Verbindung zu stärken, also sich beispielsweise Zeit für gemeinsame Unternehmungen zu nehmen. In einer entspannten Atmosphäre gegenseitiger Wertschätzung lösen sich auch Interessenskonflikte leichter, das gilt auch zwischen Chef und Mitarbeiter. Natürlich wäre es hier nicht immer passend, zusammen ein Eis essen zu gehen. Aber Konflikte als Aufforderung zu verstehen, stärker in den Dialog zu treten, Interessen und Bedürfnisse gegenseitig besser kennenzulernen und abstimmen zu können, bringt alle Beteiligten weiter. Ein einseitiges Arbeiten mit Druck und Abwertung wird leider immer noch von zu vielen Führungskräften praktiziert.

Suche nach Lösungen, nicht nach Schuldigen!

„Kinderwillen ist Kälberdreck“, solche Sprüche musste sich meine Mutter zu Hause noch anhören. Juul schreibt, das Druck und Strafen zwecklos sind, weil sie nicht beseitigen, was es an Missverständnissen zwischen Eltern und Kindern gibt. Genau wie alle Kinder einen wertvollen Beitrag leisten wollen und ihre Eltern im Grunde ihres Herzens zufriedenstellen möchten, gibt es in der Regel keine Mitarbeiter, die absichtlich einen schlechten Job machen. Wir wünschen uns Führungskräfte, die Probleme als eine Chance sehen, gemeinsam zu wachsen. Die Lösungen statt Schuldige suchen. Die sich für die Belange ihres Teams aufrichtig interessieren.

Autoritärer Führungsstil hat ausgedient

Strafen und Druck sind für Juul nicht nur kontraproduktiv, sondern auch ein Verstoß gegen das Prinzig der Gleichwürdigkeit. Gleichwürdigkeit heißt, dass die Wünsche und Bedürfnisse aller Beteiligten erst einmal gleichwertig zu betrachten und zu berücksichtigen sind. Natürlich entscheiden am Ende die Eltern in der Familie und die Chefs in den Unternehmen, wenn sie das aber unter respektvoller Einbeziehung der „Untergebenen“ tun, ist das nicht nur der positiven Atmosphäre zuträglich: Mitarbeiter, die sich ernstgenommen und angehört fühlen, tragen auch unpopuläre Entscheidungen mit und bleiben langfristig motiviert. Abwertung und Druck hingegen können schnell zur „inneren Kündigung“ führen. Denn: „Wer nicht Nein sagen darf, der kann auch nicht Ja sagen, höchstens Jawohl!“

Führung auf Augenhöhe

Ein sehr eindrückliches Beispiel von Jesper Juul ist das des „Elternroboters“. Er sagt, wenn Eltern ohne innere Haltung beispielsweise Phrasen von sich geben à la: „Gegessen wird, was auf den Tisch kommt“, macht das auf Kinder keinerlei Eindruck.
Eine klare, persönliche Botschaft jedoch, die Werte vermittelt, die dem „Leitwolf“ wirklich wichtig sind, kommt auch beim Gegenüber an. Ebenso wollen Mitarbeiter keine „Führungsroboter“, die keinerlei menschliche Regung zeigen und nur eine Rolle verkörpern. Wir wollen Führungskräfte, die Fehler eingestehen können und sich auch ihrer Eigenarten bewusst sind, die ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen und deren Kompetenz wertschätzen.

Jeder bekommt das Team, das er verdient

Juul betont immer wieder, dass in der Familie die Eltern für die Atmosphäre verantwortlich sind. Sind sie immer wieder unzufrieden, zum Beispiel damit, dass ihre Kinder unselbstständig agieren, sollten sie sich klar machen, welchen Beitrag sie selbst leisten, um dieses Verhalten zu fördern oder aufrechtzuerhalten. Beispielsweise, indem sie ihren Kindern zu viel abnehmen und nicht ertragen, dass sie vielleicht auf ganz eigene Weise zum Ergebnis kommen. Auch Chefs beklagen sich oft, dass ihr Team nicht in der Art und Weise agiert, wie sie sich das wünschen. Aber wenn zum Beispiel eine Führungskraft insgeheim keine Verantwortung abgeben möchte, wird sein Team diese auch nicht übernehmen. Es mag anstrengend sein, Schwierigkeiten so konsequent selbstreflektiv anzugehen, anstatt einfach auf die anderen zu schimpfen. Aber es lohnt sich.

Leuchtturm-Funktion: Ja – Micromanagement: Nein

„Die gute Nachricht ist,“ sagte Juul einst, „Eltern müssen gar nicht so viel machen.“ Der Trick sei, sich zurückzuziehen und sich nicht einzumischen, wo die Unterstützung nicht wirklich vonnöten ist. Denn Eltern, die sich ständig um ihre Kinder sorgen und ihnen alle Steine aus dem Weg räumen, stellen ihnen im Grunde permanent ein Mißtrauenszeugnis aus. Sie geben ihnen das Gefühl, inkompetent zu sein, ihre Probleme nicht selbst lösen zu können. Das kann sehr verunsichernd wirken. Eltern, die jedoch ein großes Zutrauen in die Lösungskompetenzen ihrer Kinder haben, ihnen also etwas zutrauen, stärken das Selbstvertrauen ihrer Kinder.
Das lässt sich auf Führungskräfte übertragen: Wir wünschen uns Vertrauen und Freiraum, auch im Umgang mit Hindernissen. Statt uns jeden kleinsten Schritt vorzugeben und zu kontrollieren brauchen wir die Führung als Leuchtturm, der die Richtung aufzeigt und uns wichtige Signale sendet. Micromanagement hingegen untergräbt die Motivation und den Glauben an die eigene Lösungsfähigkeit. Entgegengebrachtes Vertrauen wirkt im Idealfall wiederum wie eine selbsterfüllende Prophezeiung.


Diese und andere Ansätze diskutierte der jüngst verstorbene Juul in seinem Werk Leitwolf sein. Liebevolle Führung in der Familie. Wer an einem solchen Führungsstil, ob im Erziehungs- oder Karrierekontext, Interesse hat, kann dort mehr lesen. 

Über Johanna Hoffmann

Johanna Hoffmann

Johanna Hoffmann ist Soziologin und untersuchte viele Jahre als Marktforscherin in einer internationalen Medienagentur den Erfolg von Werbekampagnen. Sie interessiert sich insbesondere für das, was Menschen antreibt und schreibt seit März als Autorin für OnlineMarketing.de.

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